淺談高校教師管理中的激勵機制

1、FAzHANxUESHUZoNGHENG學術縱橫馬上委以重任，并賦予全部人、財、物調(diào)動權，使其能夠充分發(fā)揮所長。事實證明。讓知識型員工參與他們分工業(yè)務或利益直接相關的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。知識型員工由于擁有專業(yè)知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而僅僅通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。此外，委

2、以重任也是激勵知識型員工的重要途徑。教育心理學中有翁格瑪利效應之說，意思是對受教育者進行心理暗示：你很行，你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認識自我，挖掘潛能，增強信心。士光敏擔任日本東芝會社社長時堅持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重擔。在管理知識型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應，對員丁委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力。使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，成為推動知識型員工不斷奮進，

3、為企業(yè)貢獻全部聰明才智的強大動力。(四)開展教育培訓，加強人才的培養(yǎng)和選拔，使知識型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。企業(yè)應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。在企業(yè)發(fā)揮知識型員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔重任。參考文獻[1]雷蒙德A諾伊等人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢

4、中國人民大學出版社，2()()14[2]趙曙明人力資源管理研究中國人民大學出版社[3]王旭蓉現(xiàn)代企業(yè)教育，modemEnterpRiseEducation2001，(11)[4]韓少林山東企業(yè)管理，2002，(4)(作者單位：陜西天宏硅材料有限責任公司人力資源部)口吳磊摘要：本文從激勵的涵義和功能出發(fā)，闡述了激勵機制在高校教師管理中的作用，特別指出了現(xiàn)階段高校教師激勵機制中存在的若干問題，進而探討了較為完善的高校教師激勵機制。一、高校教

5、師激勵機制的涵義和作用(～)高校教師激勵機制的涵義激勵通常是指根據(jù)人的需要，通過某種有效的操作來誘導和鼓勵組織所希望的行為，抑制和規(guī)范偏離組織目標的行為，為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵對提高工作績效、挖掘個人潛力有極為重要的作用。高校教師激勵機制就是通過對教師的積極性的調(diào)動，最大限度地發(fā)揮其主觀能動性，使以人為核心的各類教育資源都得到最優(yōu)化的配置：進而獲得最佳的管理效益。它的功能是引導教師的行為方式和價值觀念符合教育規(guī)定的行為方式和價值

6、觀念，增強教學目標的吸引力和凝聚力，調(diào)動全體教師的工作積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)教學目標而高效率地工作。(二)激勵機制在高校教師管理中的作用一是導向作用。這是教師管理激勵機制的首要作用。通過激勵機制可使教師明確辦學方向。督促教師政治思想素質(zhì)、專業(yè)知識和業(yè)務能力的共同提高，引導教師向既定的正確方向前進，正確認識教師職業(yè)，保證教學科研工作的順利進行。二是動力作用。激勵機制是產(chǎn)生動力的重要源泉之一。教師都有積極向上、不甘落伍的心理，都希望業(yè)務好、

7、能力強、威信高、受人尊重等激勵就是根據(jù)這一心理特征施加影響，使教師產(chǎn)生需要和動機，從而堅定信念，推動實現(xiàn)正確目標。三是調(diào)控作用。融多重角色、各種關系于一體的教師，與社會群體需要廣泛聯(lián)系。他們既是家庭成員，還是教書育人的主體，一方面要借各種規(guī)章制度等激勵措施規(guī)范自身言行，另一方面要以多種激勵機制調(diào)節(jié)、控制與他人之間的關系。=、現(xiàn)階段高校教師激勵機制中存在的問題(一)缺乏對高校教師特殊群體的分析。高校教師是高層次人才，他們思維靈活、觀念多樣

8、、學術敏感、個性張顯、文化自覺以及善于謀劃自我。其共性主要體現(xiàn)在：急切的創(chuàng)造、成就需要；強烈的自尊、榮譽需要；迫切的學習和發(fā)展需要；自主和公平競爭需要；必要的社會交往需要等。高校領導者要了解教師的群體特征，要在制定、運用和實施激勵機制中靈活多樣、因人制宜。(二)缺乏對高校教師個體的生理需求分析。任何人的行為都會在一定程度上受健康因素的影響。高校領導者要調(diào)動教師的積極性就必須重視其身體健康，在制定晉升、考核、獎勵等政策條件時，須切實考慮教

9、師身體健康所能承受的范圍。否則勢必會挫傷教師積極性的發(fā)揮。(三)缺乏對高校教師個體的心理需求分析。一方面，高校教師普遍具有較高的知識水平、良好的個人修養(yǎng)和多方面的較高層次的精神追求，主要包括尊重、信任、支持、關懷的需要和成就與發(fā)展的需要等。因此，領導者應將精神激勵作為激勵機制的主要內(nèi)容。另一方面，他們具有較強的成就動機和特定的工作環(huán)境、社交空間，社交能力和人際交往頻率相對較少和簡單，經(jīng)常表現(xiàn)出一種“心理焦慮”，領導者要及時了解教2009

10、年第04期，總第222期127l激勵機制淺談高校教師管理中的萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)學術縱橫FAzHANXUEsHUzoNGHENc師的心理動態(tài)，加強與教師間的溝通交流，適時調(diào)節(jié)激勵的方式方法和力度，緩解教師的心理壓力。(四)缺乏對高校教師群體環(huán)境因素的分析。在高校，無論是搞科學研究還是搞管理工作都離不開整個團隊集體的努力，很多研究成果需要的是多方面的知識，只有靠集體的智慧才能實現(xiàn)。高校領導者要積極營造輕松和諧的環(huán)境，努力使高校教師的社會、單位

11、、學術、技術環(huán)境乃至家庭環(huán)境都能夠和諧穩(wěn)定促進教師工作的積極主動性和創(chuàng)造性高漲。(五)缺乏對高校教師個體激勵的差異性分析。個體上的差異有能力差異、需要差異及風格差異等多方面，高?，F(xiàn)行的激勵機制往往忽視教師個體的差異性，制定統(tǒng)一的激勵措施和衡量標準，破壞了兩者間的平衡性。如：有些人創(chuàng)新意識強、善于搞科研，有些人善于歸納總結和講授，這種個體表現(xiàn)在教學、科研兩方面的勞動生產(chǎn)率的差別，就要求我們設計一個績效薪酬機制，讓擅長于搞教學的教師將主要精

12、力用于教學。讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研并且獲得兩者之間的平衡。(六)缺乏對高校教師科學管理方法的分析。事實上，教師勞動和手段的主體性、勞動方式的個體性、勞動對象的能動性、勞動過程的創(chuàng)造性、勞動成果的滯后性等這些特點往往是不能數(shù)量化的。同理。教師的世界觀、價值觀、職業(yè)道德觀、教學藝術、教學水平、心理需要等等，也是無法精確化的。因此，管理者應系統(tǒng)地、綜合地考察教師T作的數(shù)量與質(zhì)量，創(chuàng)造一種多向的、多元的、多方面的、多視角的評價標

13、準體系來激勵教師，實現(xiàn)學校與教師雙方共同發(fā)展。(七)缺乏對高校教師激勵機制公平性的保證。由于高校內(nèi)部設有黨政、院系和后勤等部門，從身份上可分為行政人員、教師和工勤人員等，在級別上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻大小都很難衡量，再加上實際工作中的許多不足，現(xiàn)行激勵機制往往使高校教師存在很大的不公平感這極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。管理者應加強與教師之間的良好溝通，增強教師對相對公平的認識，并在激勵措施的制定中特別注重相對公平性的體現(xiàn)

14、。三、努力建立完善有效的高校教師激勵機制(一)目標激勵機制目標是人在各項活動中所追求的預期結果在人們頭腦中的反映，它是人的動機體系的一個重要成分，具有啟動、定向、調(diào)節(jié)和激勵等多種功能。目標激勵是通過目標的設置來激發(fā)教師的自我實現(xiàn)的需要與動機，指導教師的活動，使教師的自我實現(xiàn)的需要與學校的目標緊密地聯(lián)系在一起。設置合理的目標是目標激勵的關鍵目標包括學校目標和個人目標。學校目標是學校發(fā)展的方向，符合學校實際與社會要求的目標能催人奮進，而超越

15、或落后現(xiàn)實的目標則使人萎靡不振。學校發(fā)展目標是通過教師積極性的發(fā)揮來實現(xiàn)的，因此，學校的發(fā)展目標應與教師個人的目標結合起來。學校管理者應通過學校的教育教學工作的開展，使教師將自身的發(fā)展目標和學校的發(fā)展目標有機地統(tǒng)一起來。教師的目標主要包括生活、T作和自我發(fā)展的目標，最主要的是自我發(fā)展目標。學校的發(fā)展應保證教師的生活水平得到提高，工作條件得到改善，更應保證教師自身的發(fā)展。教師的自身發(fā)展包括身心發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新素質(zhì)發(fā)展等。學校應將目標的

16、實現(xiàn)和個人的切身利益結合起來，積極創(chuàng)造條件，滿足教師的需要。(二)精神激勵機制精神激勵是通過提供人們所需要的精神條件來滿足人的精神需求，從而調(diào)動人的積極性的方法。精神激勵是一種非常重要的激勵方式，具有物質(zhì)激勵所無法比擬的功用。對于那些物質(zhì)條件達到一定水平的人們、或者成就欲望強烈的人來說，精神激勵是首要因素當他們相信自己所做的工作具有很高的價值，社會影響極大?；蛘呤翘魬?zhàn)性強。他們就會傾注極大的熱情，全神貫注地投入他所承擔的項目。教師作為一

17、個特殊的社會群體其顯著的特點就是具有較高的知識水平、良好的個人修養(yǎng)和多方面的較高層次的精神追求，精神激勵是通過滿足教師精神上的需要，激發(fā)教師的丁作熱情與上進心，來調(diào)動積極性。學校管理者要在政治上關心廣大教師的成長和進步，不斷提高其政治思想水平；要在：I：作上積極為教職工創(chuàng)造良好的丁作環(huán)境，關心教職工的個人成長，提供各種學習進修的機會和平臺，鼓勵其不斷加強業(yè)務能力，提高工作水平和1：作熱情；要善于運用情感激勵來與教職T建立良好的關系，通過

18、日常談心、交流丁作體會和共同探討教育工作的意義等來促進彼此的感情溝通，領導者對教職工真誠的關懷、理解、信任和支持，可以使教職工得到自尊、成長和生活的需要使其產(chǎn)生溫暖感和歸宿感；要關心教職工的生活條件。幫助解決一些工作以外的實際問題，積極為教職T排憂解難，使其安心教學，一心一意干好本職工作。(三)物質(zhì)激勵機制物質(zhì)激勵是通過提供人們所需要的物質(zhì)生活條件，滿足人的物質(zhì)生活需要，從而調(diào)動人的積極性的方法。學校領導者要深刻地體察、了解每一個教職工

19、的心理需要，應根據(jù)教職丁的實績差異和不同的心理需要，采取不同方式的獎勵，實行獎勵的個別化，給予他們心理上的滿足，以利于強化和調(diào)動教職工工作的積極性。以此激勵教職工更加努力地為學校發(fā)展多作貢獻。如有的教職工急需解決的是住房問題；有的教職工急需解決的是子女就業(yè)問題；有的教職工希望提高自己的業(yè)務水平，有參加進修學習的機會等。為教職工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，提供住房公積金等。也屬于物質(zhì)激勵，使教職工感到目前和今后的生活都有保障，減少了

20、后顧之憂，會更加全身心地投入工作。同時，較高的經(jīng)濟收入標志其勞動得到社會的承認和尊重，包含著一定程度的心理滿足，可以造成一種壓力，進一步增強他們的責任感、使命感和義務感，有利于激發(fā)他們?yōu)榻逃聵I(yè)獻身的積極性。另外，在管理中注重教師群體的物質(zhì)激勵往往會收到事半功倍的效果，可以促使團體人員緊密合作。為共同的目標而奮斗。如將教師需求和學校需求的融合、教師心態(tài)和學校氛圍的融合、教師的現(xiàn)實表現(xiàn)和教師的未來發(fā)展的融合、教師受益和學校受益的融合等，這