圓通公司績效考核體系研究

1、<p>　　圓通公司績效考核體系研究</p><p>　　【摘要】隨著我國經濟的蓬勃發(fā)展，快遞行業(yè)也取得了飛速的發(fā)展。圓通公司卻面臨著一系列的問題，主要表現(xiàn)在管理方法落后，員工流動比例過大，缺乏科學的員工績效考核方法等方面。為了轉變這個局面，本文分析了圓通公司的績效考核現(xiàn)狀和不足，提出適合圓通公司的績效考核方法。 </p><p>　　【關鍵詞】圓通速遞 績效考核 考核方法 &l

2、t;/p><p>　　績效考核是一把雙刃劍，績效考核的方法直接影響考核計劃的成效和考核結果的正確與否，科學的績效考核方法可以激活整個企業(yè)，如果選擇不當，則會產生許多意想不到的后果，企業(yè)應該考慮適用性，根據(jù)自己的實際情況來選擇不同的績效考核方法。 </p><p><b>　　一、圓通公司簡介 </b></p><p>　　上海圓通速遞有限公司（以下

3、簡稱圓通公司）成立于2000年5月28日，是一家集速遞、電子商務于一體的國內大型知名民營快遞品牌企業(yè)。圓通速遞公司員工大多文化素質不高，一線員工大部分為高中以下文化程度，圓通公司用相對低廉的價格贏得了相當?shù)氖袌龇蓊~，但是其服務質量低、安全性差，員工綜合素質低、能力弱也使其難以贏得高端客戶，無法同外資快遞企業(yè)很好的競爭。 </p><p>　　二、圓通公司績效考核體系未建立原因分析 </p><

4、p>　?。ㄒ唬冃Э己说恼J識不到位 </p><p>　　很多企業(yè)管理者認為進行績效管考核是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效。所以就對績效考核看的不重要，殊不知績效考核是績效管理中非常重要的一部分?？冃Ч芾砝碚撜J為，績效考核的最終目的在于確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，進行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進而提升企業(yè)績效的方式進行運作和發(fā)揮作用的。將績效考核結果運用于薪酬和職位調整只是績

5、效考核的一個激勵措施，其目的是為了推進績效管理，強化績效管理的實施效果。 </p><p>　　科學的實施績效考核己經成為當今企業(yè)管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但大部分企業(yè)實施績效考核還處于剛剛起步階段，實踐中存在著各種各樣的問題，嚴重妨礙和削弱了績效管理發(fā)揮出應有的作用。特別是速遞行業(yè)，職位眾多，

6、人員復雜，企業(yè)投入大量的人力物力卻沒有得到相應的效果，大多數(shù)做的都是無用功，員工害怕，經理反感。圓通公司一方面害怕失敗，另一方面認為投入產出比不高，所以干脆不做。 </p><p>　　（二）員工人員復雜，難以確定考核標準 </p><p>　　圓通公司存在著員工多，業(yè)務環(huán)節(jié)多，員工崗位多的特點，給確定考核標準帶來了不小的挑戰(zhàn)。另外，快遞企業(yè)普遍存在網絡化特點即各個網點所設立的組織結構，人

7、員構成存在較大差異以及中國地區(qū)經濟的差異，注定了在同一快遞企業(yè)中存在著不同分支機構發(fā)展不平衡的問題。因此，快遞企業(yè)的員工績效考核方法必須是一種多種考核方法結合的考核方法。 </p><p>　　三、構建適合圓通公司績效考核體系 </p><p>　　（一）圓通公司績效考核方法選擇原則 </p><p>　　圓通公司的員工績效考核方法中非經營類指標（質量指標）的比重應

8、遠遠大于經營類指標（財務類指標），員工層面應區(qū)分出一線（客戶接觸）和二線（內部操作），分別設定關鍵指標和量表考評，選擇員工績效考核指標體系方法時應多種方法結合使用。 </p><p>　?。ǘ﹫A通公司績效考核方法分析 </p><p>　　1.直接排序法。直接排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進行排序。是一種定性評價方法。 &

9、lt;/p><p>　　具體做法是將所有參加評估的人選列出來，就某一個評估要素展開評估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。評估要素可以是整體績效，也可以是某項特定的工作或體現(xiàn)績效某個方面。 </p><p>　　2.對偶比較法。針對某一績效評估要素，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更

10、好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對的定性評價方法。 </p><p>　　3.強制分配法。該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30、40和30；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，則每等級分別占10、20、40、20和10。然后按每人績效的相對優(yōu)劣

11、程序，強制列入其中的一定等級。 </p><p>　　4.書面描述法。一種由評價者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績、實際表現(xiàn)、優(yōu)缺點、發(fā)展?jié)摿Φ?，然后提出改進建議的定性評價方法。 </p><p>　　5.關鍵事件法。關鍵事件法是由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。 </p>&

12、lt;p>　　6.要素評定法。把被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個考核要素，并把每個考核要素劃分為若干等級，且對每個等級均用明確的定義或說明來描述達到該等級的標準，然后按此進行評估，最后再綜合得出總的評價。 </p><p>　　7.行為定位評分。該方法是基于關鍵事件法的一種量化評價方法，這種方法主要是建立一個行為性的評定量表，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，因此它結合了關鍵事件法和等級評定法的

13、優(yōu)點。 </p><p>　　8.360度考核法。“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。 </p><p>　　（三）選擇適合圓通公司的績效考核方法 </p><p&

14、gt;　　通過對上述考核方法的分析，建議圓通公司采用以要素評價法，書面描述法，關鍵事件法，強制分配法為一體的績效考核方法，同時引入積分績效管理法。 </p><p>　　積分績效管理法是近些年在激烈的市場競爭中興起的一種管理方法，原本是用于企業(yè)的營銷管理的辦法，企業(yè)為了獲得外部忠誠的顧客，往往對顧客的消費進行積分管理，按照一定的門檻和指標給予消費者以折扣、兌獎等方式的獎勵，而且隨著顧客消費量的提升而欲以增加，現(xiàn)在

15、這種消費模式已經被各類專賣品牌大規(guī)模的應用，在實踐中獲得了良好的效果。將積分績效管理引入圓通的績效考核方法中，通過積分的形式，使員工增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，同時給予員工足夠的重視，為員工的晉升提供依據(jù)。 </p><p>　　適合績效考核方法方便圓通公司的考核人員考核員工的同時，也方便了被考核人員校對。具體執(zhí)行時首先要利用強制分配法確定各個要素在總數(shù)中所占的比例，在采用積分考核的基礎上又加上了文字考核，這樣做

16、即吸取了書面考核法的精髓，能夠全方位的考核員工，為公司員工績效工資發(fā)放和升職提供了可靠的依據(jù)，同時也為公司績效管理提供了基礎支持。 </p><p><b>　　四、結束語 </b></p><p>　　績效考核是企業(yè)管理的重要內容，快遞業(yè)組織也不可避免的要關注績效考核。本文通過對圓通快遞公司的調查了解分析，指出其目前存在的缺乏部門績效考核與員工績效考核方法等問題，并

17、針對這些問題運用先進的績效管理理論，引入積分績效管理的方法，對運行績效管理體系的方法進行了說明。圓通公司的管理者通過績效考核，在日常工作中的監(jiān)督與指導，上級可以向下級提供有效的工作支持（對一些新入公司的員工尤其重要），通過上下級之間對考核結果的溝通，可以找出工作的問題，有效確定改進方向和改進措施。通過每月對工作結果的記錄，這些考核結果將成為獎懲和晉升的客觀依據(jù)。晉升的透明化，有效緩解了圓通員工離職率高的問題。科學的績效考核方法既可以提高