股份制商業(yè)銀行人才流失傾向及應(yīng)對策略研究【開題報告】

1、0開題報告股份制商業(yè)銀行人才流失傾向及應(yīng)對策略研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)1.1研究背景我國股份制商業(yè)銀行主要包括華夏銀行、光大銀行、招商銀行、民生銀行、上海浦東發(fā)展銀行等。溫州華夏銀行作為一個對知識和技術(shù)等綜合能力有很高要求的企業(yè)，對人才有著極大的需求和依賴性。然而，在日益競爭的市場環(huán)境下，人才流動越來越快，人力資源管理對華夏銀行也有著越來越重要的作用。每年內(nèi)部人才的流失，必然會造成人力資本投資的損失，影響其他銀行員工的士氣

2、，甚至影響銀行的發(fā)展。近幾年，外資銀行開始進軍中國市場，他們以其雄厚的資金、豐富的經(jīng)驗、先進的技術(shù)和管理水平，將帶給我國銀行帶來巨大的沖擊力和競爭壓力。外資銀行的人才本土化策略以及國內(nèi)其他金融機構(gòu)、同類股份制銀行對銀行人才的巨大需求，對華夏銀行的人才安全和發(fā)展以及優(yōu)質(zhì)客戶的去留構(gòu)成了極大威脅。1.2華夏銀行人力資源的現(xiàn)狀根據(jù)現(xiàn)有資料了解到，近幾年，溫州華夏銀行溫州分行低級職位人才流失人數(shù)逐漸上升，流失人才年齡逐漸下降，流失人才學(xué)歷層次逐

3、漸上升，流失人才工作年限越來越短，辭職者多數(shù)到了外資銀行及其他金融機構(gòu)。流失人員不僅素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強，還有可能帶走一批優(yōu)質(zhì)客戶，對銀行內(nèi)部業(yè)務(wù)的連續(xù)性和完整性造成很大的影響。上述問題追究其根本問題，是溫州華夏銀行溫州分行人力資源管理制度不合理造成的。由于缺乏對人力資源系統(tǒng)深入的研究，沒有合理有效的管理方式，使得人力資本浪費，人才流失嚴重。1.3研究目的意義由于我國股份制商業(yè)銀行受傳統(tǒng)體制影響，長期以來，在人才意識和觀念、人才管理制度、

4、人才危機預(yù)警等方面存在許多不足，人才安全問題日益凸現(xiàn)。本文從華夏銀行溫州分行的人力資源的現(xiàn)狀、其中的問題、如何改革、如何增加競爭力等等為出發(fā)點，根據(jù)股份制銀行員工的高流失率的幾個主要問題設(shè)計問卷，并根據(jù)得來的具體數(shù)據(jù)分析，有針對性地研究出現(xiàn)這些問題的主要原因，并提出改善方法。通過對華夏銀行溫州分行的員工高流失率問題的研究，2因。（3）人才流失的影響安德維爾和馬宏(AnnDenvirFrankMcMahon1992)指出，高員工流動率會導(dǎo)

5、致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、顧客和員工忠誠度下降；高員工流動率還會削弱管理效果，同時會影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團隊凝聚力，由于員工和顧客間的交往決定于顧客的滿意程度，因此最終又會影響企業(yè)的成功。(4)如何降低人才流動率在如何降低員工流動率的問題上，阿洛茲(ClaudioFernezAraoz1999)認為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流動的最好辦法。蘭考和

6、陳貝斯(MelenieJ.lankauBethG..Chung1998)認為，對新員工進行傳幫帶是留住員工的重要措施，傳幫帶是指對員工專門指定導(dǎo)師進行各方面的指導(dǎo)。伯特勒和華爾特魯伯(TimothyButlerJamesWaldroop1999)則認為，職業(yè)塑造是留住員工的一個好辦法。所謂職業(yè)塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個員工的不同特點和追求來安排員工的工作，設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展道路。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀:銀行人力資源管理問題在我國開始引起人

7、們較為廣泛的關(guān)注還是最近幾年的事情，以銀行人力資源問題為題的研究成果還不是太多。（1）銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及問題研究李振球、曾學(xué)文（1999）、蔣明康、李皎（2002）、田先樂（2002）在這方面有所研究。他們的基本觀點是：①我國商業(yè)銀行人力資源管理行政化特色明顯，權(quán)力集中。②我國銀行人力資源的整體素質(zhì)不高，機構(gòu)龐大，功能分散。③在人員考核和任用上，雖然主要還是按照“德、能、勤、績”的辦法，但與原來相比，更為重視業(yè)績了。④對員工培訓(xùn)的

8、投入明顯不足，由此可能影響銀行員工工作的積極性，甚至影響銀行業(yè)務(wù)的正常開展，導(dǎo)致銀行綜合競爭力的下降。（2）人才流失的原因趙曙明教授(2001)認為，我國人才流失形勢的嚴峻，在一定程度上來講，并不在于流失數(shù)量的多少，而在于管理層面上已經(jīng)客觀形成了促使人才流失的“機制”。在管理上仍沿襲舊有的方式:勞動制度方面，不能實行優(yōu)勝劣汰；用人制度方面，論資排輩，缺乏競爭；分配制度上的平均主義，獎懲不明。一些領(lǐng)導(dǎo)觀念上的陳舊，不重視知識勞動，不重視職