企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案diy

1、1,人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái),中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和,2,第一部分,人力資源管理的戰(zhàn)略功能,3,一、人力資源管理的價(jià)值,4,一項(xiàng)調(diào)查CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查時(shí)間： 1989年調(diào)查主題：2000年（下個(gè)世紀(jì)）哪些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要? 調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國(guó)家 1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO,5,調(diào)查結(jié)果 個(gè)人管理行為

2、 管理技能1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績(jī)效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24%5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶(hù)溝通 78%

3、 6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治 19%7.辭退不稱(chēng)職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%,6,探索核心競(jìng)爭(zhēng)力,2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶(hù)

4、的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競(jìng)爭(zhēng)力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本 9、開(kāi)放的新市場(chǎng)10、采辦與供應(yīng)鏈管理

5、 11、財(cái)務(wù)工程,7,二、人力資源管理的重要性,1）是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問(wèn)題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問(wèn)題。2）企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重大差異：由于客戶(hù)越來(lái)越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來(lái)進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來(lái)源。強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于雇員每時(shí)每刻滿(mǎn)足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。,8,二、人力資源管理的重要性（續(xù)）,3）所有企業(yè)問(wèn)

6、題都有人力資源的內(nèi)涵，發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對(duì)人都有影響，無(wú)論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革要求，有效解決人力資源管理問(wèn)題。4）同樣，所有有關(guān)人力資源的問(wèn)題都是企業(yè)問(wèn)題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的能力。高新技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位，知識(shí)性勞動(dòng)超越的資本成為價(jià)值增值的主要來(lái)源。,9,二、人力資源管理的重要性（續(xù)）,5）優(yōu)勢(shì)可能來(lái)自組織中人所具有的特色能力6）人力資源成本不是間接

7、成本（不直接創(chuàng)造效益的成本），而是直接成本。機(jī)器的投入可以擴(kuò)大產(chǎn)量，技術(shù)改造可以提高效率，人力投入（培訓(xùn)、激勵(lì)）會(huì)增加效益。 有限的資源和時(shí)間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開(kāi)發(fā)和保持、組織績(jī)效將把我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)等還是優(yōu)勢(shì)？,10,三、人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系,,確定人力資源戰(zhàn)略,確定人力資源問(wèn)題,設(shè)計(jì)組織,確定戰(zhàn)略需要,使員工期望與戰(zhàn)略保持一致,共享成功,確定戰(zhàn)略需要,戰(zhàn)略性人力配

8、備,評(píng)價(jià)績(jī)效,使雇員創(chuàng)造好績(jī)效,開(kāi)發(fā)有效管理者,能力開(kāi)發(fā),人力資源部門(mén)的職能管理,,,,,11,第二部分人力資源管理的職能與模型,12,一、人力資源的基本特征,1、人力資源 — 活的資源2、人力資源 — 創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)的資源3、人力資源 — 因知識(shí)開(kāi)發(fā)的無(wú)限性而成 為可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源4、人力資源 — 現(xiàn)代社會(huì)的智力資本，企 業(yè)在使用一種不屬于自己的資源,13,二、人力資源管理的職責(zé),人力資源管理部門(mén)

9、的活動(dòng)（傳統(tǒng)）1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見(jiàn)；2）咨詢(xún)：對(duì)直線(xiàn)管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢(xún)和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門(mén)，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。,14,人力資源管理部門(mén)的活動(dòng)（現(xiàn)代）1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計(jì)劃）的支持；2）為直線(xiàn)管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面 的支持；3）監(jiān)督、控

10、制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管 理活動(dòng)，整合組織的管理功能。,二、人力資源管理的職責(zé)（續(xù)）,15,三、人力資源管理的層面,1、高層管理當(dāng)局對(duì)人力資源管理政策形成的決策和對(duì)人力資源管理活動(dòng)的政策支持2、人力資源管理部門(mén)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持3、直線(xiàn)管理人員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做,16,四、直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理,職能 直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任

11、 人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引 提供工作分析、工作說(shuō)明書(shū)、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 規(guī)化，招聘計(jì)劃等。 單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致；錄用 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜 服從勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)定 合人事部門(mén)收集的資料，作 申請(qǐng)攔目，筆

12、試， 出最終錄用決策。 背景了解，身體檢查， 對(duì)介紹人進(jìn)行檢查。保持 公平對(duì)待雇員，疏通關(guān)系， 酬勞及福利，勞動(dòng)關(guān) 面對(duì)面解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康

13、安全以及雇 尊重人格、及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)。 員服務(wù)。,,17,職能 直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任 人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展 在職培訓(xùn)，逐個(gè)豐富化， 新技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展， 傳代活動(dòng)，激勵(lì)方法應(yīng) 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、

14、 應(yīng)，給下屬的反饋。 咨詢(xún)。評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查。 研究工作績(jī)效系統(tǒng)和 士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事

15、 研究和審核。調(diào)整 紀(jì)律維護(hù)，解雇、晉升， 臨時(shí)性解雇，退休咨 調(diào)動(dòng)。 詢(xún)，其他相關(guān)方針管 理制定。,,四、直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理（續(xù)）

16、,18,五、對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn),1、工作的人性化；2、按工作績(jī)效付酬的公平準(zhǔn)則；3、靈活的工作時(shí)間和有效的業(yè)績(jī)控制體系；4、靈活多樣的報(bào)酬計(jì)劃和福利計(jì)劃；,19,六、系統(tǒng)的思考方法,1、思想表達(dá)了基本的用人理念；2、政策和原則固化了思想；3、制度細(xì)化了原則和政策；4、方法保障了制度的可操作性。,20,七、人力資源管理的五大難題,1、個(gè)人與組織利益的平衡；2、主動(dòng)與控制的平衡；3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡；

17、4、集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。,21,八、有效的人力資源管理,1.期望：工作系統(tǒng)什么?為什么?模型,7。重點(diǎn)：保持高績(jī)效人力資源管理適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn),3.發(fā)展：績(jī)效管理 培訓(xùn)管理和組織進(jìn)步職業(yè)發(fā)展,5。保持：較高的績(jī)效員工與管理者的關(guān)系 職業(yè)安全,2.吸引力：有效的工作吸引公平就業(yè) 工作分析 選聘,6。成功的變化人力資源管理策略組織文化的變化高效管理和調(diào)整,4。激勵(lì)：

18、 薪酬 福利不斷變化的激勵(lì),,,,,,,,,,,,,,,,,,,22,九、人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè),23,24,25,（一）組織與工作管理系統(tǒng),組織與工作管理系統(tǒng)的目的在于如何建立一個(gè)有效的分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平。包括：宏觀上—企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)相適應(yīng)； 微觀上—每一個(gè)人從事的工作與其工作對(duì)人的要求相適應(yīng),26,管理的手段和技巧,組織的設(shè)計(jì)和部門(mén)職責(zé)的設(shè)計(jì)工作的責(zé)任

19、與權(quán)限設(shè)計(jì)部門(mén)的工作任務(wù)清單部門(mén)的工作和崗位設(shè)計(jì)崗位的工作任務(wù)分配崗位任職資格的確認(rèn)和工作說(shuō)明書(shū)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程流程的關(guān)鍵控制和作業(yè)指導(dǎo)書(shū)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的培訓(xùn)手冊(cè),27,（二）企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng),解決企業(yè)價(jià)值取向的選擇和政策支持方面的問(wèn)題，以便對(duì)組織與工作系統(tǒng)提供政策和原則方面的支持。 利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理的最高境界。是企業(yè)謀求戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)的根本。 因此：企業(yè)文化不是“話(huà)”，而

20、是行動(dòng)的指南！,28,管理的手段和技巧,企業(yè)的使命和管理文化體現(xiàn)企業(yè)文化的政策與原則企業(yè)的激勵(lì)與控制機(jī)制建設(shè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理績(jī)效管理與績(jī)效考核體系建設(shè)關(guān)鍵崗位人員的替補(bǔ)計(jì)劃和培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系 建設(shè)等,29,組織設(shè)計(jì)與工作分析,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和,30,第一部分組織設(shè)計(jì),31,一、組織的價(jià)值,1、組合所有的資源以期達(dá)到期望的目標(biāo)2、有效地生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)3、為創(chuàng)新提供條件4、運(yùn)用以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)

21、的現(xiàn)代制造技術(shù)5、適應(yīng)并影響變化的環(huán)境6、為所有者、顧客和雇員創(chuàng)造價(jià)值7、適應(yīng)多樣化、倫理、職業(yè)形態(tài)以及雇員的激勵(lì)與協(xié)調(diào)等進(jìn)一步的挑戰(zhàn),32,明確的使期望一致 愿景、使命、價(jià)值觀、 戰(zhàn)略組織建設(shè) 結(jié)構(gòu) 工作/任務(wù)設(shè)計(jì)，授權(quán) 人員配備能力開(kāi)

22、發(fā) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理 績(jī)效制度/獎(jiǎng)勵(lì),隱含的共同的價(jià)值觀和期望非正式關(guān)系、信息與影響網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，合作及競(jìng)爭(zhēng)職業(yè)期望和計(jì)劃動(dòng)機(jī)與奉獻(xiàn)/持續(xù)學(xué)習(xí)以績(jī)效為導(dǎo)向,二、戰(zhàn)略性組織管理,隱含的文化和明確的文化必須形成一體，或起碼是具有一致性。否則，這個(gè)組織就會(huì)最終被分裂成為兩種獨(dú)立的文化：管理人員強(qiáng)調(diào)公開(kāi)的文化，而組織中的人的行為卻體現(xiàn)出隱含文化。,,33,三、組織設(shè)計(jì)思想,一

23、個(gè)企業(yè)完美的平衡只存在于組織結(jié)構(gòu)圖中。一個(gè)活生生的企業(yè)總是處在一種不平衡狀態(tài)中，這里增長(zhǎng)，而那里收縮；這件事做得過(guò)火，而那件事有被忽略。 ——彼得.杜拉克 組織應(yīng)當(dāng)像一個(gè)管弦樂(lè)隊(duì)。在一個(gè)樂(lè)隊(duì)里，指揮者和演奏者都拿著樂(lè)譜。在企業(yè)中，這種樂(lè)譜是邊演邊寫(xiě)的。要了解這個(gè)樂(lè)譜是什么，在以信息為年紀(jì)出的組織中，每個(gè)人都靠事先同意并清楚了解的目標(biāo)來(lái)管理。這要求自我控制和高度自律。它要求對(duì)最低級(jí)樂(lè)器也要極其認(rèn)真地演奏，就好象整臺(tái)演

24、出的成功依賴(lài)每一位演奏這種樂(lè)器的人的細(xì)微支持那樣。 ——彼得.杜拉克,34,三、組織設(shè)計(jì)思想,*有效的組織不僅要有有效的結(jié)構(gòu)，而且要具有一定能力的人員，適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)（工作活動(dòng)和流程），適當(dāng)?shù)奈幕▋r(jià)值觀、權(quán)力的運(yùn)用、非正式的安排等）*適當(dāng)?shù)慕M織是指最適應(yīng)環(huán)境的、同時(shí)有具有內(nèi)部平衡與有序性的一種組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)，通過(guò)結(jié)構(gòu)保持組織內(nèi)部一定的一致性和連續(xù)性程度，以及使人

25、們懂得如何行動(dòng)的各種職能和流程的整體性。*等級(jí)可以作為一種整體設(shè)置來(lái)依靠。例如，較高層的管理者可以保證其直接管轄的獨(dú)立性單位的整體性。標(biāo)準(zhǔn)化的制度和程序（政策、程序、批準(zhǔn)要求、報(bào)告要求）可以有助于保證整體性，或者至少保證行為的一致性。,35,三、組織設(shè)計(jì)思想,某公司的最佳組織指南：適應(yīng)迅速的國(guó)際業(yè)務(wù)變化有能力吸收并達(dá)成每年15%~20%的增長(zhǎng)靈活，能適應(yīng)不同的市場(chǎng)環(huán)境激發(fā)企業(yè)家精神，同時(shí)，保證履行職責(zé)；體現(xiàn)管理自治與協(xié)同之間的

26、平衡鼓勵(lì)和培養(yǎng)創(chuàng)新、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)以及與現(xiàn)有業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的購(gòu)并足夠的人才開(kāi)發(fā)空間和彈性；在外部招聘之前為公司內(nèi)部管理人員提供機(jī)會(huì)。*大企業(yè)的小企業(yè)思維分割一個(gè)大的組織得以接近客戶(hù)，能夠?qū)⒔M織劃分為比較小的單位，更便于關(guān)注和管理。這里，關(guān)鍵是要確定最重要的區(qū)別，也就是能夠區(qū)分怎樣才能產(chǎn)生最佳客戶(hù)服務(wù)結(jié)構(gòu)和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,36,四、組織設(shè)計(jì),組織目標(biāo)與戰(zhàn)略 環(huán)境

27、 結(jié)構(gòu) 技術(shù) 1、規(guī)范化 2、專(zhuān)業(yè)化 3、標(biāo)準(zhǔn)化

28、 4、權(quán)力層級(jí) 5、復(fù)雜性 文化 6、集權(quán)化 規(guī)模 7、職業(yè)化

29、 8、人員比率,,,37,1、結(jié)構(gòu)性維度,（1）規(guī)范化：組織中書(shū)面文件的數(shù)量（2）專(zhuān)門(mén)化：組織中任務(wù)分解為單個(gè)工作的程度（3）標(biāo)準(zhǔn)化：相似性工作活動(dòng)以統(tǒng)一方式來(lái)執(zhí)行的程度（4）權(quán)力層級(jí)：誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告和每個(gè)管理者的管理跨度（5）復(fù)雜性：組織活動(dòng)或子系統(tǒng)的數(shù)量（6）集權(quán)性：有權(quán)做出決策的層級(jí)（7）職業(yè)化特征：雇員的培訓(xùn)和正規(guī)教育程度（8）人員比率：組織人員在不同部門(mén)及功能間的分配,38,2、關(guān)聯(lián)性維

30、度,（1）規(guī)模：以組織中人數(shù)來(lái)反映的組織大?。?）組織技術(shù)：組織生產(chǎn)子系統(tǒng)的屬性（3）環(huán)境：組織邊界以外的因素（4）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略：區(qū)別于其他組織的目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧（5）組織文化：由雇員共享的價(jià)值觀、信念、理解與標(biāo)準(zhǔn)等的基本組合,39,3、影響組織結(jié)構(gòu)的兩維環(huán)境,簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性 復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性 1）少數(shù)外部因素且因素類(lèi)似； 1）大量外部因素，且

31、不相似； 2）因素不變或緩慢變化； 2）因素保持不變或變化緩慢；穩(wěn) 例如：軟飲料、啤酒分銷(xiāo)、 例如：大學(xué)、用具制造商、定 容器制造商、食品加工等。 化學(xué)公司、保險(xiǎn)公司等。環(huán)境變化 簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性 復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性

32、 1）少數(shù)外部因素，且相似； 1）大量外部因素，且不相似；不 2）因素變化頻繁且不可預(yù)測(cè)； 2）因素變化頻繁，且不可預(yù)測(cè)；穩(wěn) 例如：化妝品、流行服裝、 例如：計(jì)算機(jī)企業(yè)、航空企定 樂(lè)行業(yè)、玩具制造也等。 業(yè)、電訊也、民航等。 簡(jiǎn)單

33、 復(fù)雜 環(huán)境復(fù)雜性,,,,,,,40,4、環(huán)境不確定與組織反應(yīng),簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性 復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性 1）官僚結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集權(quán)化 1）官僚結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集

34、權(quán)化 2）部門(mén)較少 2）部門(mén)很多，某些跨越邊界穩(wěn) 3）無(wú)整合作用 3）很少整合作用定 4）很少模仿 4）某些模仿 5）當(dāng)前經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向

35、 5）某些計(jì)劃 環(huán)境變化 簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性 復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性 1）靈活結(jié)構(gòu)：團(tuán)隊(duì)、參與、分權(quán) 1）靈活結(jié)構(gòu)：團(tuán)隊(duì)、參與、分權(quán)不 2）部門(mén)少，邊界跨度大 2）很多部門(mén)，廣泛的邊界跨越 穩(wěn) 3）很少整合作用

36、 3）很大整合作用定 4）模仿迅速 4）廣泛模仿 5）計(jì)劃性導(dǎo)向 5）廣泛的計(jì)劃，預(yù)測(cè) 簡(jiǎn)單

37、 復(fù)雜 環(huán)境復(fù)雜性,,,,,,,41,5、適應(yīng)環(huán)境的不確定性,制度型組織系統(tǒng) A、具有明確的規(guī)章制度、程序；B、組織被規(guī)范化、集權(quán)化；C、大多數(shù)決策由高層做出。 靈活型組織系統(tǒng)A、組織內(nèi)部相當(dāng)松散、自由流動(dòng)；B、規(guī)章制度通常是非書(shū)面的；C、從事工作的方法

38、由自己確定；D、權(quán)利的層級(jí)是不明確的；E、決策權(quán)力分散化。,42,6、經(jīng)營(yíng)特征與組織反應(yīng),一致性,市場(chǎng)需求,個(gè)性化,標(biāo)準(zhǔn)化,生產(chǎn)組織,多樣化,組織結(jié)構(gòu),官僚制,靈活性,組織管理,制度控制,創(chuàng)新變革,人員技能,特定,廣泛,,,,43,7、組織的功能與職責(zé)劃分,1、職能是部門(mén)劃分的基礎(chǔ)2、職責(zé)是功能實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域3、工作活動(dòng)的是職責(zé)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)保證4、流程是工作活動(dòng)正確性、有效性和一致性的保證5、權(quán)限是組織賦予每項(xiàng)活動(dòng)的資源保證和

39、責(zé)任的界定,44,7、組織的功能與職責(zé)劃分,組織戰(zhàn)略目標(biāo),組織職能結(jié)構(gòu),部門(mén)職責(zé),部門(mén)工作活動(dòng),,按邏輯分組,按同類(lèi)分組,,工作崗位,,,,職責(zé)權(quán)限分配,,崗位職責(zé),,45,第二部分工作分析,46,一、工作分析的程序,管理方面 設(shè)計(jì)方面 收集與分析 結(jié)果表達(dá) 結(jié)果運(yùn)用1、確定工 1、選擇 1、收集信息 1、工作描述 1、培訓(xùn)

40、分作分析的目 信息來(lái)源 2、分析和綜 2、工作者說(shuō) 析使用者的和結(jié)果使 2、選擇 合工作情報(bào) 明書(shū) 2、傳播分用的范圍； 分析者 3、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 析的結(jié)果2、選擇被 3、選擇 4、報(bào)酬因素分析的工作

41、分析的方 5、工作簇 法與系統(tǒng),,,,,,,,,,47,二、分析目標(biāo)選擇與組織,1、確定取得工作信息的使用目的；2、確定信息收集的類(lèi)別和范圍；3、選擇工作分析人員；4、建立工作分析的組織系統(tǒng)；5、規(guī)定規(guī)范用語(yǔ)；6、各層管理人員和員工心理準(zhǔn)備。,48,三、分析方案的設(shè)計(jì),1、信息來(lái)源選擇：確保信息的可靠性和完整性*工作執(zhí)行者；*組

42、織的各種文字資料；*監(jiān)督管理者、培訓(xùn)部門(mén)；*下屬、顧客和用戶(hù)；*工作分析專(zhuān)家、獨(dú)立的第三者等。2、信息收集的方法和系統(tǒng)選擇*觀察法*座談法*問(wèn)卷法*清單法,49,四、分析情報(bào)的收集與分析,1、信息收集的內(nèi)容：1）工作內(nèi)容；2）工作的職責(zé)；3）有關(guān)工作的知識(shí)；4）精神方面的機(jī)能；5）靈巧正確程度；6）經(jīng)驗(yàn)；7）適應(yīng)年齡；,50,8）所需的教育程度；9）技能的培養(yǎng)要求；10）學(xué)徒（見(jiàn)習(xí)）要求；11）與其他

43、工作的關(guān)系；12）作業(yè)身體姿態(tài)；13）作業(yè)環(huán)境；14）作業(yè)對(duì)身體的影響；15）勞動(dòng)強(qiáng)度；16）特殊心理品質(zhì)要求等。,51,2、信息分析內(nèi)容,1）工作名稱(chēng)分析：目的：解決工作命名標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題A、命名正確B、名稱(chēng)美化,52,2）工作規(guī)范分析,目的：全面認(rèn)識(shí)工作A、工作任務(wù)分析：工作任務(wù)、工作內(nèi)容、獨(dú)立性與多樣性程度、工作的程序和方法、設(shè)備與材料的運(yùn)用；B、工作責(zé)任分析：確定每項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任和權(quán)限；C、工作關(guān)系分析：制約與

44、被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等；D、勞動(dòng)強(qiáng)度分析：勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)工作量、工作壓力等。,53,3）工作環(huán)境分析,目的：確認(rèn)工作的條件和環(huán)境A、工作的物理環(huán)境分析：溫度、濕度、照明、噪音、震動(dòng)、異味、粉塵、污穢、氣壓、放射等。B、工作的安全環(huán)境分析：危險(xiǎn)性、危害性、危害程度、發(fā)生頻率、職業(yè)病、工業(yè)衛(wèi)生等。C、社會(huì)環(huán)境分析：工作所在地的生活環(huán)境、工作的孤獨(dú)程度、工作的單調(diào)性程度、人際交往等。,54,4）任職資格分析,

45、目的：確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件A、必備知識(shí)分析：最低學(xué)歷要求；對(duì)有關(guān)政策、法令、工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度；對(duì)設(shè)備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過(guò)程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識(shí)的最低要求等。B、必備經(jīng)驗(yàn)分析：相關(guān)工作經(jīng)歷要求、專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練和職業(yè)證書(shū)要求、有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程工作完成方法等的實(shí)際能力等。C、必備能力分析：根據(jù)前兩項(xiàng)確定的注意力、決策力、創(chuàng)造力、組織力、判斷力、智力、適應(yīng)性等。D、必備心理素質(zhì)分析：職業(yè)性向；運(yùn)動(dòng)

46、心理能力；氣質(zhì)性向等。,55,五、分析結(jié)果表達(dá),1、工作的識(shí)別項(xiàng)目：2、工作概要；3、工作在組織中的位置；4、工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限；5、工作的環(huán)境與條件；6、任職資格條件；7、其他特定文件：如薪酬、工作簇、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。,56,六、分析結(jié)果的運(yùn)用,1、制作各種具體應(yīng)用文件：如招聘、報(bào)酬、培訓(xùn)、考核等文件；2、培訓(xùn)各級(jí)文件使用者；3、促進(jìn)文件在各個(gè)相關(guān)管理領(lǐng)域里的有效運(yùn)用等。,57,人力資源管理 — 績(jī)

47、效考核與績(jī)效管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林,58,一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,1、傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過(guò)考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題,59,過(guò)分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴(lài)于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來(lái)的消極影響表現(xiàn)在： 1）員工改善績(jī)

48、效的動(dòng)力來(lái)自于利益的 驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。 2）過(guò)分依賴(lài)考核制度而削弱了組織各 級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任。,60,3）單純依賴(lài)定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而 忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。 4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就 是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對(duì)立與沖突。 5）這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式

49、， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資 淺員工。,61,6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無(wú)法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員 工規(guī)避責(zé)任。 8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使成 績(jī)優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。,62,2、現(xiàn)代績(jī)效考核的目的,考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只

50、是強(qiáng)化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。,63,因此，考核要： 1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的 或無(wú)效的； 2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改 善以提高績(jī)效； 3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足；

51、 4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；,64,6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和 方法。考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋?1）考核是直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé) 任，員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效； 2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì) 員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且 反映了管理者自己工作態(tài)度。

52、,65,3、考核目的總結(jié)通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；,66,強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。,67,

53、績(jī)效考核策略之一： 管理者是業(yè)績(jī)改善和提高的 推動(dòng)者； 而不僅僅是 員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者,68,二、績(jī)效考核的應(yīng)用,1、人力資源規(guī)劃 通過(guò)考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來(lái)的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；,69,2、招聘和選擇 根據(jù)績(jī)效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以

54、便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 如： 1）知識(shí) 2）經(jīng)驗(yàn)和技能 3）性格及其他心理品質(zhì),70,3、人力資源開(kāi)發(fā) 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在 培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大 限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降

55、低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員 工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。,71,4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；

56、 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利 和保險(xiǎn)等。,72,5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少 人為因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持 組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理 基礎(chǔ)之上。,73,6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí) 員工潛在能力的

57、狀況是預(yù)測(cè)員工未來(lái)工 作績(jī)效的重要依據(jù)。組織的未來(lái)發(fā)展， 在很大程度上依賴(lài)員工潛在能力的發(fā)展 空間。 認(rèn)識(shí)： 1）現(xiàn)實(shí)績(jī)效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)； 2）未來(lái)績(jī)效往往取決于員工的潛 在能力。,74,績(jī)效考核策略之二：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ),75,三、績(jī)效評(píng)價(jià)程序,確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的,績(jī)效評(píng)價(jià)

58、面談,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施,設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系,建立工作期望,,,,,,,,76,考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、必須具有可靠的衡量手段4、必須具有可靠的信息來(lái)源5、必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果,77,1、確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo) 不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方 法的不同。 例如：（日本企業(yè)）

59、 獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī) 調(diào)薪 忠誠(chéng) 晉升 能力,,,,,,,,78,績(jī)效考核策略之三：績(jī)效考核的目的是考核實(shí)施的原則,79,2、建立工作期望 建立

60、工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行 人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該 完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程 序和操作規(guī)程；,80,3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。 如： 工作的質(zhì)量，包括：

61、 工作過(guò)程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時(shí)限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量,81,4）完成預(yù)定績(jī)效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng) 驗(yàn)和技能。 例如： 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的

62、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、 管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度； 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等； *計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周 密性與可行性等；,82,*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外 事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突

63、 處理等；*問(wèn)題解決：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采 取解決問(wèn)題的方法得當(dāng)?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下 屬解決問(wèn)題等；*下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意 識(shí)建立、士氣激發(fā)技巧等。,83,5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

64、 包括： 敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神； 敢于負(fù)責(zé)、忠于職守； 刻苦勤奮、勇于革新； 率先垂范、以身作則； 實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。,84,評(píng)價(jià)要素的選擇例一,用于獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目 現(xiàn)場(chǎng)人員

65、 職能人員 管理人員 業(yè)績(jī)考核 40% 60% 80%態(tài)度考核 60% 40% 20%能

66、力考核 0 0 0,85,用于提薪考核項(xiàng)目 現(xiàn)場(chǎng)人員 職能人員 管理人員業(yè)績(jī)考核 0 30%

67、 50%態(tài)度考核 80% 40 % 20%能力考核 20% 30% 30%用于晉升考核項(xiàng)目 現(xiàn)場(chǎng)人員 職能人員 管理人

68、員業(yè)績(jī)考核 20% 30% 50%態(tài)度考核 60% 20% 10%能力考核 20% 50%

69、 40%,86,例二,考核項(xiàng)目 細(xì)分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般職能 1、工作質(zhì)量 25% 20% 0業(yè)績(jī) 2、工作數(shù)量 25%

70、 10% 0 小 計(jì) 50% 30% 0 1、紀(jì)律性 0 8%

71、20% 2、協(xié)調(diào)性 0 8% 20%態(tài)度 3、積極性 10% 12% 20% 4、責(zé)任性

72、 10% 12% 20% 小 計(jì) 20% 40% 80% 1、知識(shí)技能 4% 8%

73、 10% 2、判斷能力 6% 5% 10%能力 3、籌劃能力 5% 5% 0 4、交涉能力

74、 5% 5% 0 5、指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小 計(jì) 30% 30%