薪酬激勵攻轉(zhuǎn)型難關(guān)

1、薪酬激勵攻轉(zhuǎn)型難關(guān)薪酬激勵攻轉(zhuǎn)型難關(guān)七、八、九月是中國電子行業(yè)的淡季。然而，今年的淡季卻令王新潮興奮不已。江蘇長電科技股份有限公司的這位董事長兼總經(jīng)理，對銷售人員實行了特殊獎勵政策，規(guī)定銷售人員的銷售業(yè)績只要不低于旺季，就能獲得比在旺季的個人收入高1倍以上的報酬。于是，王新潮眼看著公司主打產(chǎn)品分立器件和集成電路的銷量節(jié)節(jié)上升，連連突破歷史新高。這種被王新潮稱為“特殊“的薪酬政策，不只是在銷售部門使用，在激勵科技人才和管理人員方面也屢試不

2、爽。王新潮認為，這顯示出經(jīng)理人和員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型時期所蘊涵的激勵潛力，以及巧妙使用薪酬激勵策略的威力。在相當一段時期，“特殊“是中國企業(yè)分配制度和政策中最受忌諱的詞匯。為了使深受平均主義影響的員工接受并習(xí)慣“特殊分配“、“分配差異“等市場經(jīng)濟的觀念，江蘇小天鵝集團有限公司花了將近10年的時間。其中有一個較長的過渡階段，采取了模糊工資的做法。轉(zhuǎn)型是中國最大的國情。聯(lián)合國、世界銀行等國際組織把中國這類市場化改革稱作轉(zhuǎn)軌，并斥資資助轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟的研

3、究和實踐。而包括經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級和企業(yè)發(fā)展態(tài)勢的演進等在內(nèi)的大轉(zhuǎn)型，使中國企業(yè)的薪酬策略遭遇三大問題：如何激勵高管、平均主義、怎樣適應(yīng)企業(yè)發(fā)展不同態(tài)勢。間接間接MBO實現(xiàn)長期激勵實現(xiàn)長期激勵國際知名的人力資源專業(yè)機構(gòu)惠悅咨詢公司（WatsonWyatt）關(guān)于中國經(jīng)理人薪酬的調(diào)查結(jié)果顯示，高層經(jīng)理的工資漲幅在各級別經(jīng)理人中處于最低。專注于“人力資源資本運作“的上海榮正投資咨詢有限公司，其發(fā)表的《中國企業(yè)家價值報告（2002）

4、》也表明，企業(yè)家身價的提高速度遠低于企業(yè)成長的速度?！斑@是一種不合理的現(xiàn)象?！巴跣鲁闭f道，“我們提倡全公司的人，包括我在內(nèi)，所有員工的付出跟得到的回報要相稱。“34.24%，為長電科技的第一大股東，而長電科技的高管和骨干員工則控股江陰市新潮科技有限公司，從而間接地控制長電科技?！巴ㄟ^這樣的股權(quán)關(guān)系，高管人員與公司的利益共同體得到了大大的加強，公司領(lǐng)導(dǎo)班子的戰(zhàn)斗力因而更加強大了，“王新潮說道。規(guī)模相對較大的小天鵝集團在長期激勵方面遵循公司

5、一貫穩(wěn)健經(jīng)營的風(fēng)格，首先在一個新成立的下屬公司試點經(jīng)營者持股，伺機向全集團推廣。37個經(jīng)營者和骨干員工購買了該下屬公司的3000萬資產(chǎn)中的500萬，雖然沒有達到控股地位，卻在一定程度上彌補了年薪制起不到長期激勵的不足。更重要的是，它為集團總裁朱德坤設(shè)想的在全集團范圍推動的股權(quán)變革擔當了先頭部隊的角色。朱德坤說，“在小天鵝以國際化經(jīng)營為目標的第二次創(chuàng)業(yè)階段，國有股將逐漸從整個集團公司退出，公司的管理模式同時也要同國際接軌?！靶√禊Z：年薪制

6、考核中短期業(yè)績小天鵝：年薪制考核中短期業(yè)績中國經(jīng)理人先后實行了固定的等級工資制和崗位工資制，都沒有使他們對企業(yè)的貢獻得到相稱的回報，于是年薪制應(yīng)運而生。企業(yè)最初引進年薪制，大多單純追求數(shù)目字的提高，但是實踐證明，它并非如此簡單。實際上，年薪制是短期激勵和中期激勵的結(jié)合。年薪制的經(jīng)典做法是把高管人員的年薪分成兩部分：一部分是固定薪酬或者叫作基礎(chǔ)薪酬，另一部分是浮動薪酬或者叫風(fēng)險年薪。固定薪酬實際上是每個月發(fā)放的短期激勵，而風(fēng)險年薪是在一年

7、或一個季度的考核周期的業(yè)績考核后決定的浮動收入。在鄭培敏看來，中國企業(yè)要充分有效地實行年薪制，必須具備四個條件。其中兩個是企業(yè)內(nèi)部的條件，另外兩個則是企業(yè)外部條件。對企業(yè)內(nèi)部來說，它首先必須是一個產(chǎn)權(quán)明晰、不附帶任何類似學(xué)校、醫(yī)院等非經(jīng)營性資產(chǎn)的純粹企業(yè)，這為高管人員的績效評估奠定清晰的基礎(chǔ)。第二是要有科學(xué)的績效評估體系，為年薪的發(fā)放提供有力的依據(jù)。外部條件之一是要有一個完善的資本市場，對企業(yè)價值進行客觀的評估。這種評估與企業(yè)自身的績效