（論壇博客已發(fā)）如何科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)核心人才？

1、如何科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)核心人才？如何科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)核心人才？文華恒智信分析員華恒智信分析員企業(yè)核心人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，是第一活躍因素。企業(yè)進(jìn)行企業(yè)核心人才科學(xué)評(píng)價(jià)是分析出普通人與優(yōu)秀企業(yè)核心人才的重要方法，稱為人才評(píng)價(jià)體系。人才科學(xué)評(píng)價(jià)是一定時(shí)期人才政策導(dǎo)向的制度體現(xiàn)，也是人才政策得以落實(shí)的手段。華為任正非提出過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：一個(gè)企業(yè)要想生存，人才合格是基礎(chǔ)，要想壯大，評(píng)價(jià)體系是前提。其核心思想是在說(shuō)企業(yè)中人員不合格則制定的相應(yīng)目標(biāo)無(wú)

2、法完成，也就不能生存下去。如果不能衡量評(píng)價(jià)人才，也就無(wú)法管理，而企業(yè)人才的評(píng)價(jià)體系發(fā)生錯(cuò)誤，則會(huì)帶來(lái)導(dǎo)向問(wèn)題。目前，企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系還存在一些問(wèn)題，第一，不科學(xué)。第一，不科學(xué)。目前，技術(shù)職稱、行政職務(wù)仍是評(píng)價(jià)人才的主要手段，學(xué)歷、資歷仍在干部選拔、收入分配中起著重要作用?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣”，難以激發(fā)人才的積極性。第二，不系統(tǒng)。第二，不系統(tǒng)。某些企業(yè)的人才評(píng)價(jià)可能只有一兩個(gè)方面，并未形成完整的人才評(píng)價(jià)體系。第三，針對(duì)性不強(qiáng)。第三，針對(duì)性不

3、強(qiáng)。不同崗位的員工，評(píng)價(jià)的內(nèi)容也應(yīng)該有所差別，不能混為一談。如果“一視同仁”，可能無(wú)法突出員工的優(yōu)勢(shì)，也無(wú)法獲得準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。德魯克先生曾說(shuō)過(guò)企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有13個(gè)是準(zhǔn)確的。我們?cè)谠u(píng)價(jià)一個(gè)候選人的時(shí)候，究竟是應(yīng)該遵從自己的直覺還是按照人才評(píng)價(jià)體系呢？華恒智信研究團(tuán)隊(duì)結(jié)合多年研究經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為可操作的人才評(píng)價(jià)體系可以分為以下四個(gè)評(píng)價(jià)：第一：入職前評(píng)價(jià)，即上崗評(píng)價(jià)。第一：入職前評(píng)價(jià)，即上崗評(píng)價(jià)。主要評(píng)價(jià)的是人員的個(gè)性特點(diǎn)，入職前

4、評(píng)價(jià)是對(duì)人員是否能夠滿足基本上崗需要的評(píng)價(jià)，是入門的門檻評(píng)價(jià)，通過(guò)最性。對(duì)于評(píng)價(jià)體系不夠完備的地方，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。而評(píng)價(jià)體系的調(diào)整包括兩個(gè)層面：一是員工個(gè)人層面。員工能力增長(zhǎng)、業(yè)績(jī)提升時(shí)，應(yīng)該就其實(shí)際情況增加其薪酬，反之則調(diào)低薪酬。二是整體評(píng)價(jià)方案的調(diào)整。即企業(yè)在制訂舊的人才評(píng)價(jià)體系時(shí)沒(méi)有考慮到的因素，導(dǎo)致評(píng)價(jià)體系不夠公正合理，應(yīng)該及時(shí)改變?？傊?，人才評(píng)價(jià)對(duì)一個(gè)企業(yè)的壯大是一種導(dǎo)向，其中入職評(píng)價(jià)，主要解決勝任合格問(wèn)題；任職評(píng)價(jià)，