陽光100置業(yè)集團(tuán)有限公司營(yíng)銷體系績(jī)效管理方案(32)頁

1、陽光100置業(yè)集團(tuán)有限公司營(yíng)銷體系績(jī)效管理方案,,目 錄,一、問題總結(jié)及方案設(shè)計(jì)思路二、績(jī)效管理方案內(nèi)容三、工作成果,通過管理診斷，明確陽光100營(yíng)銷體系在績(jī)效管理方面的主要問題,簡(jiǎn)單移植的績(jī)效管理策略戰(zhàn)略導(dǎo)向性、針對(duì)性不強(qiáng),1,部分業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理，未能得到有效評(píng)估,2,績(jī)效管理過于偏重短期結(jié)果，缺乏中長(zhǎng)期導(dǎo)向,3,員工的晉升、培訓(xùn)等工作開展缺少依據(jù),4,針對(duì)管理診斷出的問題，分別采取如下解決思路,解決思路,問題,,,,

2、簡(jiǎn)單移植的績(jī)效管理策略戰(zhàn)略導(dǎo)向性、針對(duì)性不強(qiáng),通過引入平衡記分卡（BSC）， 從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施有效分解,通過績(jī)效溝通的過程，通過上下級(jí)的充分溝通，使員工的工作目標(biāo)及努力方向得到明確和有效改進(jìn)，,通過考核ＫＰＩ指標(biāo)，結(jié)合能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)形成績(jī)效考核數(shù)據(jù)，為員工的晉升、培訓(xùn)提供依據(jù),部分業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理，未能得到有效評(píng)估,通過提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）， 建立衡量個(gè)人（部門）工作業(yè)績(jī)的科

3、學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效管理過于偏重短期結(jié)果，缺乏中長(zhǎng)期導(dǎo)向,員工的晉升、培訓(xùn)等工作開展缺少依據(jù),,,,,正略鈞策項(xiàng)目組對(duì)營(yíng)銷中心層面及各崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行了深入的分析,,,各部門崗位,,營(yíng)銷中心層面,考核指標(biāo)設(shè)計(jì),營(yíng)銷中心層面考核內(nèi)容從哪些方面對(duì)公司戰(zhàn)略形成支撐？是否反映了公司所關(guān)注的關(guān)鍵產(chǎn)出？公司的目標(biāo)是否有效分解到各個(gè)部門？……,部門目標(biāo)是否有效分解到每個(gè)崗位？關(guān)鍵產(chǎn)出是否有反映？態(tài)度、能力指標(biāo)是否有針對(duì)性？……,此次，正略鈞策

4、設(shè)計(jì)的營(yíng)銷體系績(jī)效管理方案基于以下三個(gè)目的,,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理體系起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用,通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高營(yíng)銷管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。,作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、傭金獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。,,,成為管

5、理者的有效管理手段,有效激勵(lì),,目 錄,一、問題總結(jié)及方案設(shè)計(jì)思路二、績(jī)效管理方案內(nèi)容三、工作成果,垂直營(yíng)銷體系的績(jī)效考核指標(biāo)體系參考集團(tuán)總體績(jī)效方案的構(gòu)成設(shè)計(jì),,營(yíng)銷中心層面平衡記分卡為結(jié)合崗位職責(zé)、階段性重點(diǎn)工作等制定不同崗位的考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ),內(nèi)容關(guān)鍵,首先明確該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容；通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)。這些關(guān)鍵點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估

6、的內(nèi)容找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來,對(duì)于定量指標(biāo)列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于定性指標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn),將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人,KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便

7、于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出定量指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、設(shè)計(jì)定量定性指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程,基于平衡記分卡的KPI指標(biāo)分解體系，首先對(duì)營(yíng)銷體系情況了解、分析，梳理出營(yíng)銷中心層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),然后針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),,,,,,,評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),0,,,,,,,,,通過確定不同的計(jì)算公式影響分?jǐn)?shù)變

8、化的幅度,超過努力值的封頂分?jǐn)?shù)為12分,低于基準(zhǔn)值的分?jǐn)?shù)為0,基準(zhǔn)值,挑戰(zhàn)值,,通過確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的區(qū)間,,當(dāng)實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 ＝ 12； 或當(dāng) 挑戰(zhàn)值>實(shí)際完成值 > 努力值時(shí)， 考核得分 ＝10＋（2×(實(shí)際完成值－努力值) /(挑戰(zhàn)值－努力值)）當(dāng)基準(zhǔn)值 <實(shí)際完成值 < 努力值時(shí)，考核得分 按照給出的不同線性計(jì)算公式得出。,具體的考核辦法為：,

9、對(duì)于大部分定量的KPI均設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值、挑戰(zhàn)值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到努力值即得滿分，超過努力值將依據(jù)不同考核指標(biāo)情況再獲得兩分額外獎(jiǎng)勵(lì)或按照新的計(jì)算公式得出分?jǐn)?shù)，考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下圖所示：,12,10,定量KPI的示意,,努力值,,,定量KPI考核舉例,,俱樂部經(jīng)理考核指標(biāo)舉例,,,,,定性KPI一般選取主要評(píng)價(jià)要素（如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、全面性、有效性等要素）去衡量，并分別對(duì)每個(gè)指標(biāo)描述出優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)四個(gè)

10、檔次,舉例,,,能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分方法,考核期限以季度和年度考核兩種方式進(jìn)行，綜合定量和定性KPI指標(biāo)最終給出績(jī)效考核系數(shù),崗位季度績(jī)效考核系數(shù)＝KPI加權(quán)平均得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核區(qū)間：,崗位年度績(jī)效考核系數(shù)＝KPI得分與能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)平均后所對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核區(qū)間：,注：各項(xiàng)目營(yíng)銷體系和營(yíng)銷中心部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果按照評(píng)為“優(yōu)”的不大于參評(píng)總?cè)?數(shù)的15％，評(píng)為“需改進(jìn)”的不小于參評(píng)總?cè)藬?shù)的10％的分布標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行強(qiáng)制排列,

11、,一線銷售部門的績(jī)效考核體系在原有末位淘汰制的基礎(chǔ)上，增加了團(tuán)隊(duì)建設(shè)、客戶關(guān)系管理等關(guān)注部門長(zhǎng)期發(fā)展后勁、培育可持續(xù)銷售核心能力等定性考核指標(biāo),根據(jù)銷售人員每個(gè)賽季銷售任務(wù)完成情況,確定銷售人員的工資發(fā)放比例及傭金計(jì)提比例:,銷售副總監(jiān)、置業(yè)顧問的賽季綜合考評(píng)參照崗位KPI指標(biāo)體系，考核結(jié)果用于賽季末傭金發(fā)放額調(diào)整；銷售總監(jiān)，副總監(jiān)，置業(yè)顧問綜合定性、定量KPI，能力態(tài)度指標(biāo)得出最終的年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，用于職業(yè)發(fā)展，崗 位變動(dòng)，

12、培訓(xùn)發(fā)展等方面。,營(yíng)銷體系非一線銷售崗位員工績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤辦法,考核結(jié)果影響年度績(jī)效獎(jiǎng)金,設(shè)定獎(jiǎng)金系數(shù)，規(guī)定季度銷售業(yè)績(jī)與績(jī)效獎(jiǎng)金分配的系數(shù)關(guān)系：,部門經(jīng)理季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額＝績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)金×部門績(jī)效考核系數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)＋超額獎(jiǎng)金,部門員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額＝績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)金×部門績(jī)效考核系數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)×員工績(jī)效考核系數(shù)＋超額獎(jiǎng)金,考核結(jié)果影響季度績(jī)效獎(jiǎng)金,組織機(jī)構(gòu)方面，正略鈞策建

13、議營(yíng)銷中心辦公室對(duì)營(yíng)銷體系的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理考核關(guān)系，項(xiàng)目營(yíng)銷體系的績(jī)效考核工作請(qǐng)項(xiàng)目公司人力資源部協(xié)助辦理,負(fù)責(zé)評(píng)估人員,最終決策人,指導(dǎo)人,,考核組織架構(gòu),質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃與被評(píng)估人溝通,人事負(fù)責(zé)人,形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議、獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議一般為

14、直接上級(jí),提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果,,,被評(píng)估人員,最終決策人：中心總經(jīng)理/項(xiàng)目營(yíng)銷副總?cè)耸仑?fù)責(zé)人：辦公室或項(xiàng)目公司人力資源主管指導(dǎo)人：項(xiàng)目營(yíng)銷副總,營(yíng)銷體系部門正職負(fù)責(zé)人,最終決策人：部門負(fù)責(zé)人人事負(fù)責(zé)人：辦公室或項(xiàng)目公司人力資源主管指導(dǎo)人：部門正副職負(fù)責(zé)人,部門主管/以及關(guān)鍵崗位人員,,,被評(píng)估人,,最終決策人：部門負(fù)責(zé)人人事負(fù)責(zé)人：項(xiàng)目公司人力資源主管指導(dǎo)人：業(yè)務(wù)主管或部門副職,其他崗位,參與

15、/負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容,直接領(lǐng)導(dǎo)人收集用以計(jì)算被考核人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù),直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫相應(yīng)的季度、年度崗位業(yè)績(jī)考評(píng)表,直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會(huì)議）、人事負(fù)責(zé)人（支持與監(jiān)督）、間接領(lǐng)導(dǎo)人、其他有關(guān)人員（必要時(shí)）會(huì)議聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的考評(píng)意見；研究決定對(duì)被考核人的評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲方案等。討論重點(diǎn)是最好和最差人員的處理方案,從邏輯順序上講，考評(píng)流程包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會(huì)評(píng)議、決策反饋,間接領(lǐng)導(dǎo)

16、人提出被考評(píng)人的未來努力方向，聽取被考評(píng)人的意見和看法安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)考評(píng)體系、安排整體人力資源計(jì)劃等,,,更新考評(píng)檔案,要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排,匯總考核結(jié)果,季度績(jī)效考核流程示意,辦公室/項(xiàng)目公司人力資源部,被考評(píng)人,存檔,考評(píng)人,,完成本季度考評(píng)工作計(jì)劃,信息提供方,提供定量指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),KPI評(píng)分,提供KPI考評(píng)所用的定性指標(biāo)報(bào)告,就績(jī)效考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝通,向被考評(píng)人公布各

17、自考評(píng)成績(jī),考評(píng)意見反饋,獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程,是否合格,是,否,部門負(fù)責(zé)人審批,被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成績(jī),,季度考工作總結(jié),進(jìn)行季度考評(píng)工作總結(jié),,,更新考評(píng)檔案,組織績(jī)效管理開展動(dòng)員會(huì),要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排,匯總考核結(jié)果,制定員工晉升發(fā)展方案,制定下年度員工培訓(xùn)方案,年度績(jī)效考核流程示意,被考評(píng)人,,存檔,考評(píng)人,,完成考評(píng)工作計(jì)劃,信息提供方,提供定量指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),KPI評(píng)分,提供KPI考評(píng)所用的定性報(bào)告,提供年度工作

18、報(bào)告,工作計(jì)劃完成情況評(píng)分,完成被考評(píng)人工作能力態(tài)度考評(píng),就考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝通,就考評(píng)成績(jī)、個(gè)人發(fā)展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通,提出對(duì)績(jī)效考評(píng)、個(gè)人發(fā)展的意見,部門負(fù)責(zé)人審批,考評(píng)是否合格,是,否,行政工資級(jí)別調(diào)整流程,年度培訓(xùn)計(jì)劃制定流程,被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成績(jī),獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程,辦公室/項(xiàng)目公司人力資源部,最終決策人,人事負(fù)責(zé)人,指導(dǎo)人,被考核人,負(fù)責(zé)就考核結(jié)果與被考核人一對(duì)一溝通交流，指出被考核人的強(qiáng)項(xiàng)和不足之處，提

19、出改進(jìn)計(jì)劃，并聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的評(píng)價(jià)意見以及對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的看法這種溝通是最終決策人進(jìn)行人力資源管理的最主要手段之一,負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲措施與改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤檢查。對(duì)于未實(shí)施的改進(jìn)計(jì)劃，人事負(fù)責(zé)人有義務(wù)進(jìn)行提示；對(duì)提示之后仍然沒有行動(dòng)的，將建議暫停其職務(wù)工作保證考核結(jié)果的有效性及公正性,直接負(fù)責(zé)考核決策的執(zhí)行負(fù)責(zé)協(xié)助被考核人改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施。對(duì)被考核人改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)度（不是結(jié)果）負(fù)有直接責(zé)任指導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)改進(jìn),

20、必須執(zhí)行考核決策中對(duì)其業(yè)績(jī)改進(jìn)的相關(guān)決定可與間接領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行直接溝通，把自己對(duì)工作以及人際關(guān)系等方面的看法同間接領(lǐng)導(dǎo)展開面對(duì)面交流。對(duì)考核結(jié)果不滿可以進(jìn)行投訴，在投訴處理過程期間對(duì)考核結(jié)果仍須無條件執(zhí)行確?？己斯_、公正、公平,考核結(jié)果的決策反饋工作是業(yè)績(jī)改進(jìn)的關(guān)鍵,工作內(nèi)容,目的,正略鈞策建議將考核結(jié)果同時(shí)應(yīng)用于崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面,考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資級(jí)別的調(diào)整,考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整示意,需改

21、進(jìn),合格,良好,優(yōu)秀,需改進(jìn),合格,良好,優(yōu)秀,能 力 態(tài) 度,關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo),考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn),營(yíng)銷中心辦公室統(tǒng)一整理全體員工能力態(tài)度的考核結(jié)果，結(jié)合員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，與相關(guān)部門一起制定系統(tǒng)培訓(xùn)方案，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。,,,,,考核結(jié)果的爭(zhēng)議的處理程序,三日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)重不滿,員工,十日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理,隔級(jí)主管,審查申訴材料提出初步意見提交營(yíng)銷中心領(lǐng)導(dǎo),營(yíng)銷中心辦