“目標管理法”培訓(xùn)

1、“目標管理法” 培訓(xùn),人力資源部,第一部分：“目標管理法”相關(guān)理念,“布置工作、檢查工作，根據(jù)結(jié)果獎罰”是各級者一直在做的事情?！澳繕斯芾矸ā?使日常管理工作規(guī)范化、流程化和書面化。,進行績效管理是每一個管理者（班組長、科長及以上干部）的分內(nèi)之事，是管理者的主要職責之一。。,運用“目標管理法”的8字方針 授權(quán)、溝通、以人為本 授權(quán)：將目標設(shè)定與評價、獎罰權(quán)交給各級管理者，實現(xiàn)權(quán)責利對等，一

2、級對一級進行管理，上級領(lǐng)導(dǎo)不可越俎代庖； 溝通：存在于目標設(shè)定、實施輔導(dǎo)、評價及結(jié)果應(yīng)用的整個環(huán)節(jié)。只有充分的溝通，才能保證目標設(shè)定充分合理。 以人為本：關(guān)心員工，幫助員工成長。,使用“目標管理法”首先需要解決以下兩大問題： ★管理幅度問題 管理幅度過大會導(dǎo)致溝通不到位,★ 團隊第一，個人第二，組織第三團隊第一：推進“目標管理法”，關(guān)注重點在基層團隊

3、的目標設(shè)定，保證目標落實到基層團隊負責人。個人第二：個人目標設(shè)定是否合理交由基層管理者確定（授權(quán)），上級不可過多干涉。組織第三：不是不關(guān)心組織，關(guān)注重點在團隊，團隊目標實現(xiàn)，組織目標同時實現(xiàn)。,目標和指標的區(qū)別,目標：目標是由本人和上級根據(jù)3.8條，通過溝通共同制定的（客戶、上級期望）。目標是具有一定挑戰(zhàn)性的工作?？梢詻]有權(quán)重，只獎不罰（特別獎勵）。創(chuàng)新性、改善性的目標，只要有成績，就進行獎勵。指標：指標是一種特殊目標，是組織行為

4、（崗位職責、上級要求），是必須完成的事項，是剛性的，不能討價還價。權(quán)重之和為100%，有獎有罰（含特別獎勵）。未寫入目標表，但月底完成的亮點、創(chuàng)新等關(guān)鍵事件，可以按“目標”對待，提出“特別獎勵”。,第二部分：相關(guān)操作問題解答,如何使設(shè)定的目標是“跳一跳能夠得著”的？ 上下級加強溝通，直接上級最有資格確認目標是否設(shè)定合理。,員工害怕被考核，把目標定的很低？ 管理幅度是否合適； 直

5、接上級是否勝任（評估工作的能力）。,日常工作能否設(shè)為目標？ 可以，崗位職責中重要的工作都可設(shè)為目標。如果可以，日常表現(xiàn)考核和目標考核是否重復(fù)？ 不重復(fù)，日常表現(xiàn)考核的是目標考核表沒有設(shè)定的其他工作。,臨時性工作出現(xiàn)后，導(dǎo)致月初所列目標不能完成？ 月度內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需及時重新填寫目標考核表。,文件3.7條“科級以上干部每月應(yīng)在管理業(yè)績方面至少設(shè)定1個目標”；3

6、.8條“從品質(zhì)提升、精益管理、精益生產(chǎn)等方面，原則上每月至少設(shè)定一項目標” 。 員工反映：月月設(shè)目標？哪些目標可算是管理業(yè)績方面的? 難以界定。 目標及考核標準由上下級溝通確定。,完成周期跨月的目標怎么列？獎勵怎么給？ 按月分解，月度目標主要考核本月內(nèi)工作的進展；特別獎勵集中體現(xiàn)在目標完成當月。,某些大項目涉及范圍廣，資源不到位或其他部門銜接配合不好導(dǎo)致目標很難完成，員工擔心完成不了，不敢列？

7、 此種情況下，目標沒完成責任不在員工。員工只要盡自己最大努力，由于不能控制因素導(dǎo)致目標沒完成可考慮視為完成。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮作用，進行調(diào)節(jié)。,關(guān)于評分★目標考核表中，自評分大于75分時，均應(yīng)在面談時說明原因；★日常表現(xiàn)考核表中，自評分大于3分時，均應(yīng)在面談中說明原因。,目標打分時能不能再有辦法區(qū)分不同難度和工作量大小的方法？ 權(quán)重代表了工作重要性、難度和工作量，打分是對工作完成情況的評價。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)授權(quán)到

8、位，具體如何打分由基層管理者決定，上級不可越俎代庖。,A員工與B員工工作責任和工作難度不同，A﹥B，考核得分A﹤B，考核系數(shù)能不能出現(xiàn)A﹥B的現(xiàn)象？ 可以，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作難度、貢獻等進行調(diào)節(jié)。原則是“能激勵絕大多數(shù)員工”。,某項目標考核當月沒有發(fā)現(xiàn)差錯已給過獎勵，3個月之后發(fā)現(xiàn)問題，如何處理？ 問題出現(xiàn)后再扣,考核結(jié)果以直接上級打分為準，員工打分還有無意義？

9、有必要嗎？ 有必要。 員工打分是自我總結(jié)和評價的過程，為上級評價提供信息，也可看做是與上級溝通目標完成情況的一種方式。上下級打分存在矛盾的問題可放在溝通中解決。,目標考核和半年期績效考核的關(guān)系？ 半年期績效考核以月度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，可根據(jù)其它因素進行調(diào)整。,班組可識別出3-5項通用性指標，并規(guī)范化考核標準和權(quán)重。例,個性指標：除通用性指標外，員工根據(jù)工位不同設(shè)定個性指標,通用性指標

10、與個性指標權(quán)重之和為100%。 除此之外，員工自行設(shè)定目標，從學習成長、工作改進、傳幫帶、創(chuàng)新等方面設(shè)定。 建議：目標設(shè)定中對于“合格率”、“達標率”等考核標準，建議轉(zhuǎn)化的可轉(zhuǎn)化為“×次”； 例如，“合格率99%”，可參考歷史廢品率設(shè)定為“廢品件不超過×件”。,績效管理員定期抽查科室和班組目標管理法實施情況，保證考核真實性，并形成檢查