公立醫(yī)院薪酬分配制度現狀之研究

1、●管理世界《經濟N))2008年第7期公立醫(yī)院薪酬分配制度現狀之研究摘要：隨著2006年事業(yè)單位工資改革標準的出臺。建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，這種新型工資制度對醫(yī)院工資改革具有指導性作用，但目前公立醫(yī)院分配制度還存在無法體現公正性、缺乏競爭力和缺乏有效的績效考核機制等問題，為了醫(yī)院和諧發(fā)展。必須在這種新型工資制度基礎上進行研究，建立更為有效、更有活力的配套機制。關鍵詞：公立醫(yī)院分配制度現狀研究中圖分類號：F2432文

2、獻標識碼：A文章編號：1(D44914(2008)07—18802隨著2006年事業(yè)單位工資改革標準的出臺，建立崗位績效工資制度為主的改革方案已基本確立，完成從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立起適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求的，以崗定薪、崗變薪變，并將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。這種新型工資制度對醫(yī)院的工資改革具有指導性作用。但是作為一個具體的醫(yī)院，為了調動廣大醫(yī)護人員的積極性、保護患者利

3、益、促進醫(yī)院和諧發(fā)展，必須在此基礎上，進一步進行研究，建立富有活力的、符合自身實際的配套機制。一、公立醫(yī)院現行分配制度簡介現行的公立醫(yī)院工資制度，即從2006年開始的事業(yè)單位崗位績效管理分配制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部份組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，不同知識、技術、責任、風險的崗位，崗位工資不同。事業(yè)單位分三大類崗位，為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專

4、業(yè)技術崗位設置13個等級，管理人員設置10個等級，工勤技術崗位設置5個等級，再另設一個普通工人崗位。國家制定了每個等級的工資標準。薪級工資主要體現工作人員工作資歷及任職時間的長短。專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，工勤人員設置40個薪級。國家規(guī)定了每個薪級的工資標準，按年限套入。在每年考核的基礎上對合格以上等級每年增加一級薪級工資，建立正常的工資調整機制?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資實行總量控制，各單

5、位自主分配。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求。自主分配。從以上可以看出，新的分配制度具有新的特點，即注重工作人員的業(yè)績和貢獻，具有一定的激勵作用；各單位具有一定的自主權；注重分配的公平性問題。二、現行公立醫(yī)院分配制度存在的主要問題1價值定位過低。羅力等對我國公立醫(yī)療機構分配制度進行研究，將我國公立醫(yī)療機構分配制度存在的問題進行歸結。認為價值定位過低、分配要素不合理、薪酬級差過小等問題是關鍵，樣本醫(yī)療機構領導對這3類關

6、鍵問題的認可率均超過80％。特別是價值定位過低更帶來了極其嚴重的后果，即由于正常途徑難以給予醫(yī)務人員足夠的收入。導致人才外流，或者醫(yī)務人員尋求其他途徑體現其勞動價值的報酬和收入，比如紅包和回扣，導致這種分配機制為目前百姓普遍反映的“看病貴”起到了推波助瀾作用。2無法體現公平性和缺乏競爭力。目前的工資制度仍然是以資歷和工齡為分配的重要指標，但基礎工資部分比例過大，績效工資部分過小，無法真正體現業(yè)績、貢獻、責任在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應

7、有的激勵作用，由于工資制度具有剛性特點，公立醫(yī)院現行的工資基本上是能上不能下，實際上形成了終身待遇，甚至長期不上班照常有工資，造成了一188一●張振敏持續(xù)不變的“大鍋飯”現象普遍存在。盡管部分醫(yī)院在工資之外設立了獎金項目，但實際上這種平均主義和不公正現象仍普遍存在。嚴重遏制了職工的積極性和創(chuàng)造性。隨著外資、民營資本不斷進入醫(yī)療行業(yè)，使公立醫(yī)院的工資制度面臨嚴峻挑戰(zhàn)，缺乏競爭力的工資標準和僵化的工資體制讓員工產生了“按酬付勞”的心理，這種

8、分配制度的結果必然是工作效率低下和大量優(yōu)秀人才的流失。3缺乏有效的績效考核機制。員工的薪酬不能簡單地說是由什么崗位決定。而應當是由“在什么樣崗位，承擔什么樣的責任做出什么樣的貢獻”決定的，這就涉及到績效考核，但目前很多公立醫(yī)院沒有真正意義上的績效考核，有些醫(yī)院沒有實行定崗定編，即使定崗定編也沒有準確的崗位描述，導致了績效評估的標準不夠科學和客觀；也有的醫(yī)院制定了較為科學的績效評估標準，但因評估人員的素質問題或評估角度、方法等原因等使評估

9、過程發(fā)生扭曲，評估標準不能準確實施。這就導致了薪酬與績效考核脫節(jié)，使分配缺乏依據，出現不科學和不合理的現象。三、對公立醫(yī)院分配制度改革的認識和探索1建立以市場為導向的工資管理機制，在公立醫(yī)院的工資分配中。要引入市場競爭機制，提高對外的競爭力和保證內部的公平性。在制定工資分配制度時要參照人才市場價位，重點向關鍵崗位、技術崗位以及重要管理崗位傾斜，將普遍低于人才市場價位的關鍵技術和管理人員的薪酬水平提高，使其接近和超過市場價位；同時降低與市

10、場價位接近的簡單操作性、可替代性強的崗位的薪酬水平，拉大崗位間的薪酬水平差別。2建立以成本核算為基礎的績效工資制。實行成本核算，是完善激勵機制的需要，它可以反映醫(yī)療成本的投入，在減少設備資金投入的同時，使衛(wèi)生資源得到更有效更合理的利用。醫(yī)院以及各科室均要進行成本核算，其根本目的是通過成本管理和核算，找出醫(yī)療成本高的原因，降低醫(yī)療過程中的成本消耗，節(jié)省衛(wèi)生資源，從而增加經濟效益。要實現良好的經濟效益，醫(yī)院各科室必須從單純追求經濟收益轉到質

11、量、效率、效益并舉的綜合管理上，既要提高醫(yī)療收入，也要降低醫(yī)療成本，醫(yī)療成本越低，經濟收益越好，醫(yī)院的管理也就更加科學規(guī)范。績效工資在成本核算的基礎上進行量化，對當月工作量指標、工作效益指標和效率指標進行量化統(tǒng)計。工資預算的原則是在業(yè)務收入達到目標增長前提下。維持員工收入水平的增長，工資總額應不超過業(yè)務收入35％，績效工資可占工資總額65％一70％。并設定出各崗位之間的工資比例。在此基礎上核定相關的目標貢獻考核標準和各效率指標考核標準，

12、績效考核結果按月兌現于實發(fā)績效工資，代替了年度考核中的主觀判斷以保證工資制度達到預期的激勵效果。實發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應發(fā)績效工資的質量修正，它激勵員工不單純追求多干，更要干好。3制定嚴格有效的績效考核制度?？冃Э己酥笜说倪x取要圍繞醫(yī)院特別關注與追求的質量改進與病人滿意度提高。根據不同崗位類別分別設定醫(yī)療服務關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicators，rd1)、行政部門KPI指標以及后勤服務K

13、PI指標。每類分別選取3—4個維度，每一維度中選取關鍵敏感而實用的4—5個指標，各指標權重各有不同，績效考核結果以點數體現，其中應得績效點數是醫(yī)院根據崗位目標管理給不同的工作內容按照權重賦予相應的點值，即目標點數，是各崗位按目標要求應達到的預定點數。經過階段測評，以實測點數為客觀依據，以實得點數占應得點數百分比作為評價員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標準。醫(yī)院每一個崗位都應有具體的要求，明確職責，確定考評依據，是完成績效考核的關鍵步驟。

14、醫(yī)院要讓每名職工清楚自己的崗位和醫(yī)院對自己的要求，做到心中有數。同時，一定要對考核人員進行培訓，使其在考核時有據可依，才能對醫(yī)院各部門和工作人員進行客觀評價。4引入年薪制和項目課題工資制。近年來，有很多醫(yī)院采用了年薪制，它實際上是把工資、福利、獎金捆在一起的分配方式，這種分配方式可以起到很好的激勵與約束作用：首先，年薪制具有協(xié)商性，其經濟特點是事先的合同性收入，當醫(yī)院管理者簽訂薪資合約時，通常包含一個確定性的承諾，即如果完成事先確定的目

15、標就可以獲得合約規(guī)定的報酬；收入和壓力并存，可以起到有效的激勵與約束作用。其次，實行年薪制可《經濟師))2008年第7期●管理世界摘要：文章探討企業(yè)管理的涵義和作用。論述加強企業(yè)基礎性管理工作的方法、手段和基本環(huán)節(jié)。關鍵詞：企業(yè)管理基礎性工作方法手段環(huán)節(jié)中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：10044914(2008)07—18901企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，不僅要靠資本、技術等要素，還要注重管理水平的提高。當管理效應大于

16、市場效應的時候，管理的作用就突出起來。一、企業(yè)管理的涵義與作用管理是以最有效的方法去完成企業(yè)各項任務的藝術和科學。管理有管轄和治理的意思。企業(yè)管理是經營管理者根據企業(yè)運作和市場規(guī)律的要求。充分利用各種資源，對企業(yè)生產經營活動進行計劃、組織、指揮、控制。以適應外部經營環(huán)境的變化。實現企業(yè)經營目標的一系列活動。企業(yè)的基本任務是不斷生產物美價糜的產品，滿足社會日益增長的需要，不斷積累資本。向著現代企業(yè)的方向發(fā)展。1企業(yè)管理是生產活動的基礎性工

17、作。在生產產品之前。首先要編制生產計劃，考慮企業(yè)產品市場定位。認真做出財務計劃。確定產品樣式和規(guī)格。根據顧客的要求，確定產品標準，準備生產所需要的材料，生產預定的產品。同時，在生產過程中及時進行協(xié)調與控制。2企業(yè)管理對提高經濟效益起著決定性作用。一個企業(yè)創(chuàng)辦之后的一定時間內，人、財、物等基本條件是相對固定的，廠房、機器、人員、資本都已就序，這時管理因素就成為最重要的因素。把先進設備、大量的資本和優(yōu)秀的人才投入生產過程，可以大大提高企業(yè)的

18、生產效率，提高市場競爭力。但產品的質量和經濟效益還必須通過管理來實現。事實證明，企業(yè)發(fā)展的困難主要是來自管理水平的落后，而這一問題往往被忽視。實踐表明。具有相同規(guī)模和相同技術水平的企業(yè)。因為管理者的素質和管理水平的不同。其經濟效益懸殊較大。甚至某些技術裝備較差的企業(yè)，因管理有方而蒸蒸日上。因此，可以認識到管理知識也是一種創(chuàng)造財富的重要資源。3企業(yè)管理是提升企業(yè)競爭力的重要手段。在現代市場經濟條件下，加強企業(yè)管理的目的除了要創(chuàng)造豐厚的利潤

19、之外，同時也要加強文化建設。如同一個人，不僅要追求物質利益，還要有精神追求；不僅要具備內在素質，還論企業(yè)管理的基礎，陛工作要注意外在的行為模式，才能被他人認可。創(chuàng)造企業(yè)名牌產品，不僅要有質量。而且要有藝術。因此，現代企業(yè)應該塑造企業(yè)文化。用先進的企業(yè)理念、企業(yè)宗旨和富有創(chuàng)新性的企業(yè)精神教育員工，激勵員工，加強企業(yè)文化管理。只有在具備先進技術的同時，具備先進的企業(yè)文化才能全面提升企業(yè)的競爭力。二、企業(yè)管理的方法和手段現代企業(yè)管理。不僅要研

20、究有關的原理和原則，還要研究具體的管理方法。面對眾多的生產經營要素和復雜多變的市場環(huán)境，許多企業(yè)的管理者開始思考。如何擺脫以前的家庭式管理，而將現代科學文化知識運用到現代管理中去。1經濟的手段。企業(yè)的經濟活動。就是綜合運用價格、稅收、工資、獎金等經濟手段和方式行使管理職能。經濟手段一般不具有強制性，而是利用刺激的方式使員工自覺調節(jié)自身的行為，以實現企業(yè)的總體目標。經濟手段，在使用時，需要利用制定的各種規(guī)章制度、崗住職責、莫罰條件等經濟法

21、規(guī)來制約和規(guī)范員工的行為。2文化的手段。如果說經濟手段是武治那文化手段就是文治。治理企業(yè)不僅需要武治，而且需要文治的配合?！拔摹钡姆椒ㄒ彩墙逃姆椒āＭㄟ^對員工進行文化知識和技術業(yè)務的教育培訓，不斷提高素質。使企業(yè)員工增強競爭意識。提高競爭能力。三、企業(yè)管理的基礎性工作企業(yè)管理必須走向現代化。這對企業(yè)的基礎性工作也提出了更高更新的要求。沒有機制健全的工作基礎也就不會有企業(yè)的現代化管理。企業(yè)的基礎性工作包括以下方面：1信息工作。信息是指原

22、始紀錄、資料數據、圖紙報表等，信息還包括市場信息、價格信息、營銷信息、產品售后服務信息。現代企業(yè)是一個徹底開放的系統(tǒng)，及時而準確的信息，是管理進行正確決策的依據。企業(yè)信息的工作內容，包括信息的收集、處理、保存、利用等工作。信息也是企業(yè)的重要資源?！駞敲狼?標準化工作。包括技術標準和管理標準的制定、執(zhí)行和管理等工作。技術標準是指對企業(yè)的產品、生產條件、生產工藝、生產方法以及包裝、貯存和運輸等所作的有關規(guī)定；管理標準是對企業(yè)各項管理工作的職

23、責、程序和要求所作的規(guī)定。制定技術標準要經過調查研究、收集資料、起草、試驗、修改、確認等幾個步驟，技術標準是企業(yè)標準的重要內容。一般包括材料標準、產品質量標準、工藝標準、設備及工具維修標準、安全與環(huán)保標準等。管理標準是保證技術標準得以實現的必要條件。企業(yè)通常采用圖解法制定管理標準。3定額工作。定額工作是指企業(yè)各類技術與經濟定額的制定、執(zhí)行和管理等方面的工作。定額是在一定的企業(yè)務件下。對物力、財力的消耗及占用所做的規(guī)定性標準。如勞動定額、

24、材料消耗定額，物料倉儲定額、流動資金定額、管理費用定額等。4計量工作。計量指采用一種標準的單位量去測定事物的量值。沒有科學的計量方法和手段。就不能得到真正可靠的原始數據，也就無法進行嚴格的質量控制、材料管理、成本管理和經濟核算，推行嚴格的經濟責任制也會變成空談。5規(guī)章制度。規(guī)章制度是對各項管理工作和生產操作工作所作的規(guī)定，是全體企業(yè)員工盛須遵守的行動準則。企業(yè)的規(guī)章制度有企業(yè)基本制度即企業(yè)領導制度。有企業(yè)的工作制度，即企業(yè)各個方面的專項

25、管理制度。還有企業(yè)的責任制度，即企業(yè)各類人員的崗位責任制。6培訓工作。要建立具有競爭力的一流企業(yè)，人員素質是關鍵。雖然培訓會損失一些局部利益。但為了企業(yè)的長遠利益和不斷發(fā)展的需要必須建立一種培訓的機制。培訓是提高員工素質的重要環(huán)節(jié)，也是建立學習型企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。(作者單位：廣天集團有限公司浙江溫州325000)(責編：鄭釗)以強化職工的責任意識，把職工的個人收入與其經營業(yè)績和承擔的責任緊密聯系在一起，充分體現風險與收益共存的原則，更好地

26、調動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性使每位職工開拓進取，一心一意為醫(yī)院謀發(fā)展。盡管年薪制會有一定的缺陷。但如果能制定嚴格考核以及相關的約束和激勵措施，則可以揚長避短，使其更好地為醫(yī)院服務。很多公立醫(yī)院不僅承擔了大量的醫(yī)療服務責任，還承擔了許多相關醫(yī)療科研項目，而醫(yī)療科研項目往往與醫(yī)院的發(fā)展、醫(yī)院在國內外的影響是密不可分的，因此醫(yī)療科研不是某個人的行為，而是多個人、多個科室甚至是多個醫(yī)院以及相關部門的團體行為。可以根據個人或科室在醫(yī)療科研項

27、目中承擔的責任、工作量、工作業(yè)績確定分配標準，對科技創(chuàng)新成果收益?？商崛∫欢ū壤?，用于獎勵項目完成人員。對醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用，責任重、貢獻大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘用的基礎上，給予確定的較高的崗位工資標準。參考文獻：1劉艷娟公立醫(yī)院績效工資分配制度探討U】現代醫(yī)院，2007(8)2羅力，王環(huán)增，張閩元等我國公立醫(yī)療機構職工收入分配制度研究概述Ⅱ】中國醫(yī)院管理，2006(1)3陳利權公立醫(yī)院薪酬分配制