試論加強(qiáng)企業(yè)知識員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理

1、試論加強(qiáng)企業(yè)知識員工流失風(fēng)王芳薛波(煙臺南山學(xué)院265713)【摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來。知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，人才成為各大企業(yè)追逐的目標(biāo)，而知識要想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力離不開知識的栽體一知識型員工。本文主要論述了知識型員工的特點(diǎn)、知識型員工的流失的風(fēng)險(xiǎn)、對知識型員工流失的管理，旨在提高企業(yè)核心競爭力?！娟P(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟(jì)；流失風(fēng)險(xiǎn)；知識員工；管理政策隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源成為企、Ip最重要的資源，掌握最新知

2、識的知識型員丁日益成為企業(yè)提升競爭力的核心資源。知識瓔員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著Et益重要的作用。知識型員工逐漸成為各倉業(yè)爭奪的對象，由于這種知識型員工的供不應(yīng)求，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員T的全球流動提供了條件。知識型員工Et益頻繁的全球流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點(diǎn)，這種人事流動必然給企業(yè)帶來管理成本的提高和難度的增加。就企業(yè)人力資源管理而言，如何減少本企業(yè)知識型員工的流失，降低流失

3、成本，對知識型員工進(jìn)行有效激勵發(fā)揮其潛在能力成為企業(yè)管理者面臨的一大課題。一、知識型員工及其特點(diǎn)“知識型員工”首先是由管理學(xué)大師彼得德魯克提出的。知識員T的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來為企業(yè)、組織服務(wù)，用知識、知識性技能來為企業(yè)、組織創(chuàng)造價(jià)值。知識員丁的勞動能力不是外在的，而是一種存儲于知識員T頭腦或肢體當(dāng)中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個人所有和隨時町以被知識員工帶走的無形資產(chǎn)而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨(dú)占的物質(zhì)實(shí)體。知識型

4、員工通常具有這樣的特點(diǎn)：(1)具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。(2)工作過程難以監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易加以直接測量和評價(jià)；(3)有較強(qiáng)的社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求；(4)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望；(5)丁二作的流動性二、知識型員工流失的原因l、個人因素。知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識通過流動實(shí)現(xiàn)增值。這種個性特征使知識型員工

5、本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。2、企業(yè)因素。知識型員工更多地忠誠于專業(yè)而非他們所在的組織他們追求對新知識的探索和事業(yè)的發(fā)展而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識犁員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識型員工流失。從企業(yè)實(shí)踐來看造成知識型員工流失的因素主要有：(1)對知識型員工來說不公平的薪酬；(2企業(yè)戰(zhàn)略不具備挑戰(zhàn)性；(3)

6、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會；(4)企業(yè)管理缺乏人本管理；(5)企業(yè)文化不民主(6)缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。3、社會環(huán)境因素。知識經(jīng)濟(jì)使知識更新加快。知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度加快。另一方面知識經(jīng)濟(jì)對知識型人才的需求很大，而目前知識型人應(yīng)該說是供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于需求。以新興高科技行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高人員流出的拉力越大三、員工流失的成

7、本險(xiǎn)管理(一)員工流失的直接成本l、招聘成本：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2、培訓(xùn)成本：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。3、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位1=作的成本等。4、新員T適應(yīng)T作崗位期間所付出的成本：員T到新的T作崗位要有一個適應(yīng)期，在這個期間，公司仍需支付T資，這無疑增大了公司成本。(二)員工流失的間接成本l、人員流失使

8、團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本。2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本。3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本。4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本。四、知識型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略通過對知識型員T流失原因的分析我們可以有針對性地提出一些管理策略。將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在町接受的范圍內(nèi)，盡量避免企業(yè)因知識型員工流失給企業(yè)造成的損失。(一)建立公平合理的薪酬分配制度，充分激勵知識員工。對知識員T來說高額的收入并不意味著得到了公平合理的薪酬，還包括許多金錢以外的

9、內(nèi)容。例如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、滿意的T作環(huán)境、辦公設(shè)施的提供等。因此，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬體系，將薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識員工提供的可衡量的貨幣價(jià)值。比如基本的T資、獎金等短期激勵薪酬。股票期權(quán)等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)岡素。比如工作滿意度，培訓(xùn)的機(jī)會等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，才能構(gòu)成完整的薪酬體系。(二)加強(qiáng)對知識員工的價(jià)值觀、職業(yè)道德教育。只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才

10、能為企業(yè)所用。如果一個企業(yè)的組織承諾過低。那么企業(yè)人事流動會極其頻繁。所以要培養(yǎng)知識員工的忠誠，提高員工的組織承諾。組織承諾的提高離不開對員工價(jià)值觀的熏陶和培訓(xùn)機(jī)會的提供。在新經(jīng)濟(jì)時代對于知識型員T來說，培訓(xùn)與也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們有足夠的機(jī)會更新知識結(jié)構(gòu)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。(三)幫助知識型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使

11、知識型員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。企業(yè)可以為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。(四)尊重知識員工的個性，建立學(xué)習(xí)型的個人和組織。知識型員工具有強(qiáng)烈的個性，而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。因此，企業(yè)要吸引個性化的知識員T除了尊重他們的個性，還要提供充足的機(jī)會讓知識型員工個性得到發(fā)揮。【參

12、考文獻(xiàn)】[1]李志能《智力貴本經(jīng)營》[M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社2001年[2]江捧‘知識型員工的特點(diǎn)與管理)[M]經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理2002年[3]捧漢川‘我國高新技術(shù)中小企業(yè)的管理創(chuàng)新[M]上∞1年萬方數(shù)據(jù)試論加強(qiáng)企業(yè)知識員I流失風(fēng)險(xiǎn)管理王芳薛波(煙臺南山學(xué)院265713)E摘要E隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之.人才成為各大企業(yè)追逐的自棟，而知識要想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力離不升如識的載體一知識使員工。本文.i

13、.典論述了知識到員工的特點(diǎn)、知識型員工的流失的風(fēng)險(xiǎn)、對知識型員工流失的管理，旨在提高企業(yè)核心競爭力。E關(guān)鍵詡】知識經(jīng)濟(jì).失風(fēng)險(xiǎn)g知識員工s管理政策隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源成為企收最道耍的資源，掌握最新知識的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的核心資源。知識破JA工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用@知識珊員工逐漸成為各企業(yè)爭奪的對象，由于這種知識型員工的供不應(yīng)求，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識

14、型員士的全球流動提供了條件。知識型員工日益頻繁的余球流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點(diǎn)，這種人事流動必然給企業(yè)帶來管理成本的提高和難度的增加。就企收人力資源管理而言，如何減少本企業(yè)知識觀員工的流失，降低流失成本，對知識明白員工進(jìn)行有斂激勵發(fā)揮其潛在能力成為企業(yè)管理者面臨的一大課題。一、知識到筑工及其特點(diǎn)“知識型員工“首先是由管跚學(xué)大師彼得德魯克提出的。知識負(fù)丁.的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來為企業(yè)、組織服務(wù)，周知識、知識性技能來

15、為企業(yè)、組織創(chuàng)造價(jià)值。知識員丁，的勞動能力不是外在的.而是一種存儲于知識員丁.頭腦戎肢體句中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個人所有相隨時時以被知識員工帶走的無形資產(chǎn).而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨(dú)占的物質(zhì)實(shí)體。知識到筑工通常具有這樣的特點(diǎn):(t)具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)o(2)工作過程難以監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易加以直接測慧和評價(jià)(3)有較強(qiáng)的社會尊黯、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求川4)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望(5)工作的流動性二、知識到

16、員工流失的原因1、個人因索，知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。為了更新知識，他們渴盟獲得教育和精訓(xùn)機(jī)會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識.通過流動實(shí)現(xiàn)增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在→個組織工作自2、企業(yè)因素。知識型員t更多地忠誠于專業(yè)而非他們所在的組織.他們迫求對新知識的探索和事業(yè)的發(fā)展.而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識破員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不

17、能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，便知識刷筑工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的問時實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識理員工流失。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識型員工流失的閔家芷要有:())對知識型員工來說不公平的薪酬(2企業(yè)戰(zhàn)略不具備挑戰(zhàn)性(3)缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(4)企業(yè)管理缺乏人本管理以5)企業(yè)文化不民主〈劇缺乏融泊的人際關(guān)系和良好的溝通。3、社會環(huán)境因素.知識經(jīng)濟(jì)便知識更新加快，知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度加快。另一方面.知識經(jīng)濟(jì)對知識到人才的需求很大，而目前知識破人應(yīng)

18、該說是供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于德求@以新興高科技行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹.2(削年余世界共有160萬個左右的職位空缺。于是.一個出色的人才通常被幾家公司爭奪.人才的稀缺程度越高.人員派出的拉力越大，三、員工流失的成本138(一〉員工流失的武接成本1、招聘成本:招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成卒，采用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2、培訓(xùn)11成本:崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。3、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本:內(nèi)部員工摸補(bǔ)竅缺成本，偏要

19、額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位℃作的成本等。4、新員丁丁適應(yīng)T作崗位期間所付出的成本g員丁:~J新的T作崗位要有一個滔應(yīng)期，在這個期間，公司仍市支付T資，這元疑增大了公司成本。(二)員工流失的間接成本1、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本。2、人員流失造成企業(yè)后備力景不足的成本。3、人員流失造成企收核心機(jī)密泄露革的成本。4、人員流失造成企業(yè)盧譽(yù)被破壞的成本。四、知識型員工流失鳳險(xiǎn)管理策略通過對知識型員t流失原閔的分析我們可以有針對性

20、地提t(yī)fi一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在口I接受的拖圍內(nèi)，盡量避免企業(yè)因知識型員工流失給企業(yè)造成的損失?！匆?建立公乎合理的薪酬分配制度，充分激勵知識員工。對知識員士來說.高額的收入并不意味著得到了公平合理的薪酬，還包括許多金錢以外的內(nèi)容o例如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、滿意的士作環(huán)境、辦公設(shè)施的提供等。因此，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬體系，將薪酬分為外在和內(nèi)在閥部分。外在報(bào)酬主要為知識員工提供的可衡量的貨幣價(jià)值。比如某本的士資、獎金等短期激勵薪酬

21、.股票期權(quán)等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)網(wǎng)素。比如工作滿意度，培訓(xùn)的機(jī)會等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，才能構(gòu)成元擎的薪酬體系。(二)加強(qiáng)對知識員工的價(jià)值觀、職業(yè)道德教育。只有具有良好的道德品楠，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值.對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用。如果一個企忱的組織承諾過低，那么企業(yè)人事流動會極其頻繁。所以要培養(yǎng)知識筑工的忠誠，提高員工的組織承諾。組織承諾的提高離不開對員工價(jià)值觀的熏陶初培訓(xùn)機(jī)會的提供。在新經(jīng)濟(jì)時代，對于知識到負(fù)t來說，

22、培訓(xùn)與也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)貫穿于員工的擎?zhèn)€職業(yè)生涯，使他們有足夠的機(jī)會更新知識結(jié)構(gòu)，保持與企業(yè)問步發(fā)展，從而成為企業(yè)段穩(wěn)定可靠的資源。(...)幫助知識型員工自主進(jìn)行職業(yè)生汲管嫂。開展職業(yè)生涯管理，可以便知識型員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。企業(yè)可以為員工提供技能和鏘要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。(四

23、)尊重知識員工的個性.建立學(xué)習(xí)綏的個人和組織，知識理員工具有強(qiáng)烈的個性.而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貨的資本，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。因此，企業(yè)要吸引個性化的知識員工.除了尊重他們的個性，還要提供充足的機(jī)會讓知識型員工個性得到發(fā)揮.E參考文獻(xiàn)[IJ奪志能.(智力資本經(jīng)營)[MJ.上海=復(fù)旦大學(xué)出版社2ω1年.[2J江林豆知識f盟員工的特點(diǎn)與管搜[M].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管玻2002年.[3J林漢!II.(.閣高浙技術(shù)中小企業(yè)的管理創(chuàng)新

24、)[MJ.2ω1.1f.試論加強(qiáng)企業(yè)知識員工流失風(fēng)王芳薛波(煙臺南山學(xué)院265713)【摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來。知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，人才成為各大企業(yè)追逐的目標(biāo)，而知識要想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力離不開知識的栽體一知識型員工。本文主要論述了知識型員工的特點(diǎn)、知識型員工的流失的風(fēng)險(xiǎn)、對知識型員工流失的管理，旨在提高企業(yè)核心競爭力?！娟P(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟(jì)；流失風(fēng)險(xiǎn)；知識員工；管理政策隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源成為企、Ip

25、最重要的資源，掌握最新知識的知識型員丁日益成為企業(yè)提升競爭力的核心資源。知識瓔員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著Et益重要的作用。知識型員工逐漸成為各倉業(yè)爭奪的對象，由于這種知識型員工的供不應(yīng)求，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員T的全球流動提供了條件。知識型員工Et益頻繁的全球流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點(diǎn)，這種人事流動必然給企業(yè)帶來管理成本的提高和難度的增加。就企業(yè)人力資源管理而言，如何減少本企業(yè)知

26、識型員工的流失，降低流失成本，對知識型員工進(jìn)行有效激勵發(fā)揮其潛在能力成為企業(yè)管理者面臨的一大課題。一、知識型員工及其特點(diǎn)“知識型員工”首先是由管理學(xué)大師彼得德魯克提出的。知識員T的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來為企業(yè)、組織服務(wù)，用知識、知識性技能來為企業(yè)、組織創(chuàng)造價(jià)值。知識員丁的勞動能力不是外在的，而是一種存儲于知識員T頭腦或肢體當(dāng)中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個人所有和隨時町以被知識員工帶走的無形資產(chǎn)而不是企業(yè)、組織可以剝

27、奪獨(dú)占的物質(zhì)實(shí)體。知識型員工通常具有這樣的特點(diǎn)：(1)具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。(2)工作過程難以監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易加以直接測量和評價(jià)；(3)有較強(qiáng)的社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求；(4)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望；(5)丁二作的流動性二、知識型員工流失的原因l、個人因素。知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識通過流動實(shí)現(xiàn)增值。

28、這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。2、企業(yè)因素。知識型員工更多地忠誠于專業(yè)而非他們所在的組織他們追求對新知識的探索和事業(yè)的發(fā)展而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識犁員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識型員工流失。從企業(yè)實(shí)踐來看造成知識型員工流失的因素主要有：(1)對知識型員工來說不公平的薪酬；(2企業(yè)

29、戰(zhàn)略不具備挑戰(zhàn)性；(3)缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會；(4)企業(yè)管理缺乏人本管理；(5)企業(yè)文化不民主(6)缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。3、社會環(huán)境因素。知識經(jīng)濟(jì)使知識更新加快。知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度加快。另一方面知識經(jīng)濟(jì)對知識型人才的需求很大，而目前知識型人應(yīng)該說是供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于需求。以新興高科技行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高人員流出的

30、拉力越大三、員工流失的成本險(xiǎn)管理(一)員工流失的直接成本l、招聘成本：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2、培訓(xùn)成本：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。3、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位1=作的成本等。4、新員T適應(yīng)T作崗位期間所付出的成本：員T到新的T作崗位要有一個適應(yīng)期，在這個期間，公司仍需支付T資，這無疑增大了公司成本。(二)員工流失

31、的間接成本l、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本。2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本。3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本。4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本。四、知識型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略通過對知識型員T流失原因的分析我們可以有針對性地提出一些管理策略。將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在町接受的范圍內(nèi)，盡量避免企業(yè)因知識型員工流失給企業(yè)造成的損失。(一)建立公平合理的薪酬分配制度，充分激勵知識員工。對知識員T來說高額的收入并不意味著得到了公平合理的薪

32、酬，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。例如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、滿意的T作環(huán)境、辦公設(shè)施的提供等。因此，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬體系，將薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識員工提供的可衡量的貨幣價(jià)值。比如基本的T資、獎金等短期激勵薪酬。股票期權(quán)等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)岡素。比如工作滿意度，培訓(xùn)的機(jī)會等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，才能構(gòu)成完整的薪酬體系。(二)加強(qiáng)對知識員工的價(jià)值觀、職業(yè)道德教育。只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，

33、對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用。如果一個企業(yè)的組織承諾過低。那么企業(yè)人事流動會極其頻繁。所以要培養(yǎng)知識員工的忠誠，提高員工的組織承諾。組織承諾的提高離不開對員工價(jià)值觀的熏陶和培訓(xùn)機(jī)會的提供。在新經(jīng)濟(jì)時代對于知識型員T來說，培訓(xùn)與也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們有足夠的機(jī)會更新知識結(jié)構(gòu)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。(三)幫助知識型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。

34、開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。企業(yè)可以為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。(四)尊重知識員工的個性，建立學(xué)習(xí)型的個人和組織。知識型員工具有強(qiáng)烈的個性，而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。因此，企業(yè)要吸引個性化的知識員T除了尊重他們的個性，還要提供充足的機(jī)會讓知識

35、型員工個性得到發(fā)揮。【參考文獻(xiàn)】[1]李志能《智力貴本經(jīng)營》[M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社2001年[2]江捧‘知識型員工的特點(diǎn)與管理)[M]經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理2002年[3]捧漢川‘我國高新技術(shù)中小企業(yè)的管理創(chuàng)新[M]上∞1年萬方數(shù)據(jù)試論加強(qiáng)企業(yè)知識員I流失風(fēng)險(xiǎn)管理王芳薛波(煙臺南山學(xué)院265713)E摘要E隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之.人才成為各大企業(yè)追逐的自棟，而知識要想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力離不升如識的載

36、體一知識使員工。本文.i.典論述了知識到員工的特點(diǎn)、知識型員工的流失的風(fēng)險(xiǎn)、對知識型員工流失的管理，旨在提高企業(yè)核心競爭力。E關(guān)鍵詡】知識經(jīng)濟(jì).失風(fēng)險(xiǎn)g知識員工s管理政策隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源成為企收最道耍的資源，掌握最新知識的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的核心資源。知識破JA工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用@知識珊員工逐漸成為各企業(yè)爭奪的對象，由于這種知識型員工的供不應(yīng)求，以及全球化和

37、信息化的不斷深入，為知識型員士的全球流動提供了條件。知識型員工日益頻繁的余球流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點(diǎn)，這種人事流動必然給企業(yè)帶來管理成本的提高和難度的增加。就企收人力資源管理而言，如何減少本企業(yè)知識觀員工的流失，降低流失成本，對知識明白員工進(jìn)行有斂激勵發(fā)揮其潛在能力成為企業(yè)管理者面臨的一大課題。一、知識到筑工及其特點(diǎn)“知識型員工“首先是由管跚學(xué)大師彼得德魯克提出的。知識負(fù)丁.的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來為企業(yè)、組織服

38、務(wù)，周知識、知識性技能來為企業(yè)、組織創(chuàng)造價(jià)值。知識員丁，的勞動能力不是外在的.而是一種存儲于知識員丁.頭腦戎肢體句中的知識、智慧或知識性能力，是知識員工個人所有相隨時時以被知識員工帶走的無形資產(chǎn).而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨(dú)占的物質(zhì)實(shí)體。知識到筑工通常具有這樣的特點(diǎn):(t)具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)o(2)工作過程難以監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易加以直接測慧和評價(jià)(3)有較強(qiáng)的社會尊黯、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求川4)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望(5

39、)工作的流動性二、知識到員工流失的原因1、個人因索，知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。為了更新知識，他們渴盟獲得教育和精訓(xùn)機(jī)會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識.通過流動實(shí)現(xiàn)增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在→個組織工作自2、企業(yè)因素。知識型員t更多地忠誠于專業(yè)而非他們所在的組織.他們迫求對新知識的探索和事業(yè)的發(fā)展.而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識破員工在目

40、標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，便知識刷筑工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的問時實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識理員工流失。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識型員工流失的閔家芷要有:())對知識型員工來說不公平的薪酬(2企業(yè)戰(zhàn)略不具備挑戰(zhàn)性(3)缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(4)企業(yè)管理缺乏人本管理以5)企業(yè)文化不民主〈劇缺乏融泊的人際關(guān)系和良好的溝通。3、社會環(huán)境因素.知識經(jīng)濟(jì)便知識更新加快，知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度加快。另一方面.知識經(jīng)濟(jì)對知識到人才的需

41、求很大，而目前知識破人應(yīng)該說是供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于德求@以新興高科技行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹.2(削年余世界共有160萬個左右的職位空缺。于是.一個出色的人才通常被幾家公司爭奪.人才的稀缺程度越高.人員派出的拉力越大，三、員工流失的成本138(一〉員工流失的武接成本1、招聘成本:招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成卒，采用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2、培訓(xùn)11成本:崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。3、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本:內(nèi)

42、部員工摸補(bǔ)竅缺成本，偏要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位℃作的成本等。4、新員丁丁適應(yīng)T作崗位期間所付出的成本g員丁:~J新的T作崗位要有一個滔應(yīng)期，在這個期間，公司仍市支付T資，這元疑增大了公司成本。(二)員工流失的間接成本1、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本。2、人員流失造成企業(yè)后備力景不足的成本。3、人員流失造成企收核心機(jī)密泄露革的成本。4、人員流失造成企業(yè)盧譽(yù)被破壞的成本。四、知識型員工流失鳳險(xiǎn)管理策略通過對知識型員t流失原

43、閔的分析我們可以有針對性地提t(yī)fi一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在口I接受的拖圍內(nèi)，盡量避免企業(yè)因知識型員工流失給企業(yè)造成的損失?！匆?建立公乎合理的薪酬分配制度，充分激勵知識員工。對知識員士來說.高額的收入并不意味著得到了公平合理的薪酬，還包括許多金錢以外的內(nèi)容o例如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、滿意的士作環(huán)境、辦公設(shè)施的提供等。因此，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬體系，將薪酬分為外在和內(nèi)在閥部分。外在報(bào)酬主要為知識員工提供的可衡量的貨幣價(jià)值。比如某本的

44、士資、獎金等短期激勵薪酬.股票期權(quán)等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)網(wǎng)素。比如工作滿意度，培訓(xùn)的機(jī)會等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，才能構(gòu)成元擎的薪酬體系。(二)加強(qiáng)對知識員工的價(jià)值觀、職業(yè)道德教育。只有具有良好的道德品楠，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值.對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用。如果一個企忱的組織承諾過低，那么企業(yè)人事流動會極其頻繁。所以要培養(yǎng)知識筑工的忠誠，提高員工的組織承諾。組織承諾的提高離不開對員工價(jià)值觀的熏陶初培訓(xùn)機(jī)會的提供。在新經(jīng)濟(jì)時

45、代，對于知識到負(fù)t來說，培訓(xùn)與也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)貫穿于員工的擎?zhèn)€職業(yè)生涯，使他們有足夠的機(jī)會更新知識結(jié)構(gòu)，保持與企業(yè)問步發(fā)展，從而成為企業(yè)段穩(wěn)定可靠的資源。(...)幫助知識型員工自主進(jìn)行職業(yè)生汲管嫂。開展職業(yè)生涯管理，可以便知識型員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。企業(yè)可以為員工提供技能和鏘要自評工具，幫助員工制定

46、詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。(四)尊重知識員工的個性.建立學(xué)習(xí)綏的個人和組織，知識理員工具有強(qiáng)烈的個性.而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貨的資本，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。因此，企業(yè)要吸引個性化的知識員工.除了尊重他們的個性，還要提供充足的機(jī)會讓知識型員工個性得到發(fā)揮.E參考文獻(xiàn)[IJ奪志能.(智力資本經(jīng)營)[MJ.上海=復(fù)旦大學(xué)出版社2ω1年.[2J江林豆知識f盟員工的特點(diǎn)與管搜[M].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管玻2002年.[3J林漢!II.(.閣高