知識型員工流失的風險和防范

1、知識型員工是企業(yè)參與競爭，謀求核心競爭優(yōu)勢的重要資源。在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學技術飛速發(fā)展，社會對知識型員工的需求更加多元化，知識型員工日益成為各企業(yè)爭奪的對象，這為知識型員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能。如何減少知識型員工的流失，降低流失風險，成為眾多企業(yè)人力資源管理所面臨亟待解決的重要問題。一、知識型員工流失的風險企業(yè)保持一定比例的員工流動率能夠為企業(yè)帶來活力，但是如果員工流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍，

2、尤其是沒有對組織保持忠誠的英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。2、知識型員工的離職可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選。那么，這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。3、知識型

3、員工流失使得企業(yè)培訓成本增加。知識型員工的離職使企業(yè)必須千元，高額的薪金自然是吸引人才流動的首要因素。從雙因素激勵理論來看，一旦經(jīng)濟收入不公平不合理，最容易產(chǎn)生不滿情緒，只要外界存在可獲得職位，最容易導致離職行為。2、組織中的政治行為也影響到員工的滿意度并引發(fā)流動效應。所謂的組織政治行為意指組織中的個人或群體以犧牲他人、群體或組織的方式來獲取某種東西，滿足自己的利益。因為組織可分配的資源總是有限的，當組織沒有什么規(guī)則或政策的時候或制度執(zhí)

4、行不嚴的時候，某些成員或群體對諸如晉升、培訓、外出考察、辦公空間、榮譽、獎酬等資源的競爭就會采取欺騙或機會主義的政治知識型員工流失的風險和防范知識型員工的支持，企業(yè)必然會因為缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。知識型員工往往掌握著企業(yè)(或組織)的重要信息和技術。一旦流失將給企業(yè)(或組織)帶來的不僅僅是人才的損失，更主要的是對企業(yè)(或組織)的商業(yè)機密構成了嚴重威脅。1、知識型員工的流失可能導致企業(yè)核心競爭力的下降。知識型員工的流失可能導致企業(yè)

5、賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露，給企業(yè)帶來極大的損失。尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的

6、打擊，使口河北呂重陽重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風險。二、知識型員工流失的原因外在多種形式的流動渠道給知識型員工流動創(chuàng)造了前所未有的便利條件，但決定知識型員工自主離職的主導因素則表現(xiàn)為內因，即組織本身和員工個人期望的不一致，主

7、要有經(jīng)濟因素、政治行為因素和組織文化因素等。1、在現(xiàn)代社會。金錢的功能開始泛化，它不僅帶給人物質性需要的滿足。還體現(xiàn)出人的價值、滿足人的尊重需要。追求更高的個人收入是人們擇業(yè)的最基本期望，也是人才獲取高智力投資收益的合理要求。一些薪酬調查發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)理人平均收入水平比外企低三、四行為，混亂的制度環(huán)境可能使績效卓著者得不到識別和獎賞，而使善于鉆營和玩弄權術者得逞。政治行為無異于一個污染源它或使正直者改變既有行為方式，加劇政治行為的盛行

8、：或使成員不堪忍受此種“污染”，對組織失去信心而主動離開。在中外企業(yè)都有這樣的現(xiàn)象，一些埋頭工作十分敬業(yè)的人，由于沒有時間去拉關系或不善于表現(xiàn)自己，他們在上司心中的印象可能還不如工作平庸但與領導親近的人。3、組織與個人期望不一致的另一表現(xiàn)是個人特點和組織文化的不匹配。大凡知識型員工都有自己獨特的一面，有自己尊崇的東西，喜歡有完成挑戰(zhàn)性任務的探索空間。如果組織的文化背景是任何事情都需要有地位的人來做決定，存在較大的權力距離，員工個人沒有一

9、點自主權、決策權，顯然會傷害人的自尊和積極性、創(chuàng)造性：如果組織是封閉的，有關的管理、技術、產(chǎn)品、知識信息溝通不暢，知識型員工也無法主動利用資料萬方數(shù)據(jù)管理縱橫d知識型員工是企業(yè)參與競爭，謀求英特爾幾乎…敗涂地。帶干年盾，英特爾核心竟爭優(yōu)勢的熏擺資源。在當今競爭才熏新崛起。日插激烈的知識經(jīng)濟時代，科學技術飛2、知識型員工的離職可能導政企業(yè)速發(fā)展，社會對知識型員工的需求更加關鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握多元化，知識型員工日益成為各企業(yè)爭

10、某種專門的技能，所以一旦他們離職，企奪的對象，這為知識型員工的流動創(chuàng)造業(yè)可能無法立刻找到可替代的人埠。那了需求井提供了可能。如何減少知識型么，這一關鍵崗位在一定時期內會空缺員工的流失，降低流失風險，成為眾多企出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚烹業(yè)人力資源管理所面臨亟待解決的重要可能對企業(yè)形成嚴寰的損害。更糟糕的問題。是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，一、知識盟員工流失的風險那么企業(yè)面臨的風險將是成為一個沒有企業(yè)保持一定比例的員工流動率

11、能血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必夠為企業(yè)帶來灑力，但是如果員工流動然是死亡。過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員3、知識型員工流失使得企業(yè)格訓成工隊伍，尤其是沒有對組織保持忠誠的本增加。知識型員工的離職使企業(yè)必須千元，高額的薪金自然是吸引人才流動的首要因素。從雙因素撒脅迫論來看，一旦經(jīng)濟收入不公平不合理，最容易產(chǎn)生不滿情緒，只要外界存在可破得職位，最容易導致離職行為。2、組織中的政治行為也影響到員工的滿意度并引發(fā)流動效應。所謂的組織

12、政泊行為意指組織中的個人就群體以犧牲他人、群體或組織的方式來就取某種東西，滿足自巳的利益.因為組織可分配的資掘總是有限的，當組織投有什么規(guī)則或政策的時候或制度執(zhí)行不嚴的時候，某些成員或群體對諸如晉升、培訓11、外出考察、辦公空間、榮譽、英酬等資糠的競爭就會采取欺騙或機會主義的政治知淑型員工流失的風險和防范知識型員工的支持，企業(yè)必然會因為缺乏人才陽即臨被市場淘汰的風險。知識型員工往往掌攬著企業(yè)(或組織)的重要信息和技術。一旦流失將給企業(yè)(

13、戒組織〉帶來的不僅僅是人才的損失，更主要的是對企業(yè)(或組織〉的商業(yè)機密構成了嚴囊威脅。1、知識罵自員工的流失可能導數(shù)企業(yè)核心競爭力的下降。知識型員工的流失可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的地露，給企業(yè)帶來極大的損失。尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對孚企業(yè)或另跑爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)即過類似的一個教訓。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市

14、場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，井帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公詞，推出了比8080還要先進的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個祝熏的打擊，使24口河北目重陽i在新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的戚本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來在取，而且招聘來的新員工是沓勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風險。

15、工、知識型員工流失的原因外在多種形式的流動渠道給知識型員工流動創(chuàng)造了前所未有的便利條件，但決定知識型員工自主離職的主導因素則表現(xiàn)為內囚，即組織本身和員工個人期望的不一毀，主要有經(jīng)濟劇索、政治行為因素和組織文化因素等。趴在現(xiàn)代社會，金錢的功能開始泛化，它不僅帶給人物質性常委的滿足，還體現(xiàn)出人的價值、滿足人的尊重常姿。i阜求更高的個人收入是人們擇業(yè)的最基本期望，也是人才我取商智力投資收益的合理要求?！┬匠暾{查發(fā)現(xiàn)固有企業(yè)的經(jīng)理人早均收入水

16、平比外企低三、四行為，搗亂的制度環(huán)境可能使輔效卓著者得不到識別和獎賞，而使替于鉆蕾和玩弄權術者得逞。政治行為無異于一個持染摞它或使正直者改變既有行為方式，加劇政治行為的盛行t或便成員不堪忍受此種“指染“對組織失去信心陽主動離開.在中外企業(yè)都有這樣的現(xiàn)象，一些埋頭工作十分敬業(yè)的人，由于沒有時間去拉關系戚不善于表現(xiàn)自己，恤們在上詞心中的印象可能還不如工作平庸但與領導親近的人。3、組織與個人期望不盧致的另一表現(xiàn)是個人特點和組織義化的不陳露已。

17、大凡知識盟員工都有自巳獨特的…誦，有自巳尊崇的東西，事歡有完成挑戰(zhàn)性任務的探索空間。如果組織的文化背景是任何事情都需要有地位的人來做決定，存在較大的權力距離，員工個人沒有…點自主權、決策權，顯然會傷害人的自尊和積極性、創(chuàng)造性:如果組織是封閉的，有關的管理、技術、產(chǎn)品、知識惰息掏遇不暢，知識型員工i!無法主動利用資料與信息規(guī)劃自己的行為，進行卓有成效的工作。三、防范知識型員工流失風險的措施通過分析知識型員工流失原因和流失風險，筆者有針對性

18、地提出一些管理措施，對其加以防范和控制，將流失風險限制在可接受的范圍內。(一)知識型員工流失的風險防范。1、樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念。重視知識型員工在企業(yè)中韻地位，這樣能夠對知識型員工產(chǎn)生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。例如，生產(chǎn)上的技術難題，新型的經(jīng)營策略，新產(chǎn)品開發(fā)等方面。嘗試企業(yè)與知識型員工建立合作伙伴關系，使其感受到企業(yè)對他的尊重與認可。在報酬上與產(chǎn)生的效益掛鉤，從而提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿，使其也看到自

19、身價值到底有多大，創(chuàng)造的企業(yè)經(jīng)濟效益有多少，做到企業(yè)對其有衡量，自己對自己有度量，企業(yè)與知識型員工雙向互為激勵。并且還可帶動技術工人的積極性和上進心，達到群策群力、競爭拼搏的氛圍，開創(chuàng)企業(yè)蒸蒸日上的朝氣局面。2、營造一個寬松舒適的工作環(huán)境。要考慮企業(yè)建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各方面的信息和知識，一方面加強員工與員工之間的交流，另一方面加強員工與企業(yè)決策者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨

20、時了解和關注知識型員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范；同時有利于企業(yè)信息知識的發(fā)展。3、企業(yè)要考慮幫助知識型員工自主進行職業(yè)生涯管理。近年來，有些企業(yè)對員工嘗試職業(yè)生涯管理。開展員工職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自已目前所處的環(huán)境和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。由于知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業(yè)內部創(chuàng)建公開的內部勞動力市場，以便知識型員工控制自己

21、的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)只在必要時，提供相關信息，協(xié)助他們準確地評價自己的價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自己“心目中的職業(yè)生涯路徑”對企業(yè)忠誠。4、實施企業(yè)內部流動制度。有些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動傾向具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內部流動的方式迎合這種需求，減少離職傾向。例如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容豐

22、富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識型員工能有機會獲得新的工作，從而滿足了其流動意愿。5、招聘新員工時挑選與企業(yè)相適配的知識型員工。近來國家對企業(yè)的人才流動調查顯示，幾乎80％的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因，不是流失的員工不能適應工作要求，而是，一方面重復招聘同類專業(yè)的知識型員工，造成過剩。迫使企業(yè)給其改行，造成流失。另一方面，企業(yè)有新產(chǎn)品要上馬，因種種原因

23、未生產(chǎn)，招聘的員工用不上，造成流失。其次，招聘的知識型員工企業(yè)把關不嚴，員工有“過度性思想”，或追求高層次人才，造成員工流失。為了減少知識型員工流失，在引進時就應嚴格挑選，注意知識型人才的態(tài)度、個性、行為、知識層面和思想要與企業(yè)相適配。同時要與企業(yè)文化相融合，進企業(yè)后，要進行嚴格的教育和考核，使其更快地融入到企業(yè)和企業(yè)文化中，避免與企業(yè)文化相沖突而造成流失。(二)知識型員工流失的風險控制。1、加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資

24、源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內外部有關人力資源的信息集成一個信息庫，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過信息庫企業(yè)可以隨時了解內部知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施：可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策；通過對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才。在同業(yè)人員信息中，了解其它企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更

25、好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。2、做好人才儲備工作。這樣有利于保證企業(yè)不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。在發(fā)生人員流失時，后備人員能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。3、重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發(fā)通過運用工

26、作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險。因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員rN5槽到其它企業(yè)，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構成真正威脅。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。4、合同約束。合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用合同的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務，約束其行為，目的是為了防

27、范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。總之，創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化，探索建立科學、合理的人才機制，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，是一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關鍵。知識型員工流失是企業(yè)管理的共性問題，是市場經(jīng)濟發(fā)展道路上的必然現(xiàn)象，他體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的前景和企業(yè)的總體實力，所以說，知識型員工流失風險防范的管理，是當今企業(yè)管理的一個非常重要的問題，要進一步研究和重視。(作者單位：中鐵隧道集團二處有限公司)萬方數(shù)據(jù)管理縱橫d與信息規(guī)劃自己的行為，進行卓有成效時

28、，提供相關信息，協(xié)助他們準確地評價企業(yè)可以快速有效地為知識型員工流失的工作。自己的價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才。在間業(yè)人三二、防在知識盟員工流失風險的措曰“心目中的職業(yè)生黯路役“對企業(yè)忠員信息中，了解其它企業(yè)特別是直接黨施誠。爭對手企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平通過分析知識型員工流失原因和流4、實施企業(yè)內部流動制度。有些知和政策以及行業(yè)平均薪費水平，可以幫助失風險，堪者有針對性地提出一些管理識型員工本身就有較強

29、的流動傾向，其企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因措施，對其加以防施和控制，將流失風險流動傾向具有某種必然性，他們或者是薪資問題而辱致知識型員工的流失。限制在可接受的施圍內。由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗2、做好人才儲備工作。這樣有利于(盧)知識t駛員工流失的風險防范。試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，保證企業(yè)不會因某些關鍵知識型員工的1、樹立現(xiàn)代企業(yè)管現(xiàn)思念。意視知企業(yè)可以采取內部流動的方式:9!合這種流失附中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場

30、開拓。做識型員工在企業(yè)中的地位，這樣能夠對需求，耐少離職傾向。例如，通過實行工好人才備份，一方面要強化人才的儲各知識型員工產(chǎn)生持久的激勵效應，從而作輪調，可以輔助員工捎除對單調乏味和技術培訓11，使某項關鍵技術不會只被降低其離職意愿。例如，生產(chǎn)上的技術難工作的厭煩情緒，使工作內容豐富化或…兩人獨占:另一方面，同…尖端技術崗題，新型的經(jīng)營策略，新產(chǎn)品開發(fā)等方者通過內部勞動力市場的公開招聘，使位至少要有兩里二三人間時攻關。在發(fā)生麗。嘗試企業(yè)

31、與知識型員工建立合作伙愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)人員流失時，后備人員能在最短的時間伴關系，使其感受到企業(yè)對他的尊寰與性、重要性工作的知識型員工能有機會內勝任工作，從而降低了由于員工空缺認可。在報酬上與產(chǎn)生的效益掛鉤，從而獲得新的士作，從而滿足了:jt流動意愿。而造成的損失。提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，降低5、招聘黯員工時挑~與企業(yè)相適配3、熏視運用工作團隊，~輩JL工作分員工的離職意牒，使其也看到自身價值的知識盟員工。近來罔家對

32、企業(yè)的人才抱機制。項目開發(fā)通過運用工作團隊來到底有多大，創(chuàng)造的企業(yè)經(jīng)濟效益有多流動調查顯示，幾乎80%的員工流失與完成，整個項目的運作過程是因隊中每少，做到企業(yè)對其有衡置，自己對自己有招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要…成員共同努力的結果。通過這…機制皮囊，企業(yè)與知識型員工現(xiàn)向互為激勵。原因，不是流失的員工不能適應工作耍的建立，可以有敖降低因知識型員工流并且還可帶動技術工人的積極性和上進求，而是，一方面重復招聘罔類專業(yè)的知失而導致關鍵

33、技術泄露的風險。因為每心，達到群策群力、競爭拼搏的氛圍，開識型員工，造成過剩。迫使企業(yè)給其改個成員都不可能單袖究成整個項目和掌創(chuàng)企業(yè)藕藤日上的朝氣周麗。行，造成流失。另一方面，企業(yè)有新產(chǎn)品握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到2、營造一個寬松舒適的工作環(huán)境。擺上馬，因種種原因米生產(chǎn)，招聘的員工其它企業(yè)，也會因缺乏這樣的團隊而難要考慮企業(yè)建立一個信息知識共亭的電用不上，造成流失。其次，招聘的知識型以對企業(yè)構成真正威脅。這樣就避免了子化互動平

34、臺，使知識型員工能夠自主員工企業(yè)把共不嚴，員士有“過度性思因某個知識型員工的流失而造成大最重方便地了解到各方面的信息和知識，一想“或遍求高居次人才，造成員工流失。要客戶的隨之流失。方面加強員工與員工之間的交流，為了減少知識型員工流失，在引進時就4、合閏約束。合間的束即在員工進方由加強員企業(yè)決策者之間的變應嚴格挑選，住意知識型人才的態(tài)度、個入企業(yè)之前，來用合同的形式規(guī)定員工流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了性、行為、知識層面和思想要與企

35、業(yè)相適對企業(yè)的義務，約束其行為，目的是為了解和關性知識型員工中存在的各種問配。同時要與企業(yè)文化相融合，進企業(yè)防拖由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。題，有利于對員工流失的防范1問時有利后，主要進行嚴格的教育和考核，使其更快總之，創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化，探索建于企業(yè)信息知識的發(fā)艇。地融入到企業(yè)和企業(yè)文化中，避免與企立科學、合理的人才機制，吸引人才、培3、企業(yè)要考慮幫助知識型員工自主業(yè)文化相沖突而造成流失。養(yǎng)人才、留住人才，是一個企業(yè)能否持續(xù)進行職業(yè)

36、生涯管理。近年來，有些企業(yè)對(二)知識型員工流失的風險投剁。發(fā)展的關鍵。知識型員工流失是企業(yè)管員工嘗試職業(yè)生概管理。開展員工職業(yè)1、加強人，力資翻信息管理。曦的共性問題，是市場經(jīng)濟發(fā)展道路上:1:涯管理，可以便知識型員工情楚地看個電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)的必然現(xiàn)象，他體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的前景和到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于內外部有關人力資糠的倍息集成一個倍企業(yè)的總體實力，所以說，知識型員工流為自巳目前所處的環(huán)境和未來的發(fā)展感息庫，

37、可以方便和增強管理者對這些情失風險防灑的管理，是當今企業(yè)管理的到瑞茫，從而有助于降低知識型員工的息的管理?；爝^信息庫企業(yè)可以隨時了一個非常重要的問題，要進一步研究和流失率。由于知識盟員工的自主管理能解內部知識型員工商職率變動情況以及熏視。力較強，可以考慮在企業(yè)內部創(chuàng)建公開離職原因，從而有針對性地及早采取相(作者單位:中鐵隧道集閡二處有限的內部勞動力市場，以便知識型員工控應措施:可以幫助企業(yè)更好地制定用人、公司)制自己的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)