國有企業(yè)員工薪酬激勵機制研究

1、——一一一～一一企業(yè)文化國有企業(yè)員工薪酬激勵機制研究喬瑞龍高順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗010300)【摘要】通過闡述薪酬激勵在企業(yè)中對員工的重要性，指出了存在的問題，并提出了一系列的解決對策【關(guān)鍵詞】薪酬；激勵；績it；對策一、薪酬激勵的重要性薪酬在相同地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場競爭力時才能對員工產(chǎn)生激勵作用，激勵的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長久的。有效的激勵機制包括薪酬、目

2、標(biāo)、工作設(shè)計、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的薪酬體系提高員工的工作動力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。二、國企員工薪酬激勵存在的問題(一)崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵性國有企業(yè)在制定崗位工資時，存在如下問題：(1)崗位測評參考的是舊的崗位評價表，沒有按照程序?qū)徫贿M行科學(xué)測評；(2)在對個別崗位進行工作分析時，存在自己分

3、析自己崗位的現(xiàn)象；(3)對基層員工上報的崗位職責(zé)沒有進行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測評不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為多數(shù)職工認(rèn)可。(二)薪酬與績效考核脫節(jié)，考核體系缺乏科學(xué)性現(xiàn)階段，國有企業(yè)薪酬管理過度人性化，隨意性較大?？己艘餐Ａ粼谏霞墝ο录壍慕?jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性?？己斯ぷ髁饔谛问剑己藘r值也被貶值，薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。(三)分配

4、方式過于單一目前國有企業(yè)分配方式比較單一。不同群體同一個工資模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制。尤其是沒有針對專業(yè)技術(shù)人員的特點，制定適合他們發(fā)展的分配制度，達不到激勵這些群體的作用。(四)薪酬制度修正與調(diào)整不及時企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個動態(tài)的過程，伴隨技術(shù)更新和管理模式變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價值是不斷變化的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會產(chǎn)生一些新的崗位。許多國企在制

5、定完工資制度后，未能及時進行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無崗可依。三、提高國有企業(yè)薪酬激勵性的對策(一)做好崗位評價提高企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。(二)增強薪酬的對外競爭力，做好薪酬調(diào)查缺乏競爭力的薪酬會造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員工不斷

6、離職的惡性循環(huán)。要增強企業(yè)的對外競爭力和重視薪酬調(diào)查的作用，廣泛獲取信息或委托專業(yè)的咨詢公司開展此項工作，在調(diào)查過程中要尤其著重對同地區(qū)、同行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集。(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵角度上講，可將薪酬分為兩部分：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利等；另一類是激勵性因素，如獎金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達不到期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人等現(xiàn)象。國有企業(yè)可以根據(jù)不同的

7、崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、客服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財務(wù)、研發(fā)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分。(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國有企業(yè)沒有詳細(xì)的職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和創(chuàng)造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。(五)強化競爭上崗機制國有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，挫傷工作積極性。

8、針對這一問題，可以在依據(jù)崗位測評結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強化競爭上崗機制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道，增強骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，還能增強全體干部的上進心和危機感，形成人適其職、團結(jié)和諧的良好氛圍。構(gòu)建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對國有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進。它是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，還需要高層管理者

9、的充分重視與正確決策，更需要一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。企業(yè)導(dǎo)報2009年第6期141萬方數(shù)據(jù)………………………一…企業(yè)jt化固有企業(yè)員工薪酬激勵機制研究界瑞龍離順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗。10300)【摘要1通過闡述薪酬激勵在企業(yè)中對員工的重要性，指出了存在的問題，并提出了一系列的解決對策t關(guān)鍵詞1薪酬激勵績效對策、薪酬激勵的重要性薪酬在相間地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場黨爭力時才能對員工產(chǎn)生激勵作

10、用，激勵的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長久的.有效的激勵機制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計、培訓(xùn)11、職業(yè)生挺規(guī)劃等多個方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激脅，而且是企業(yè)吸引、黯性和激勵所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的薪酬體系提高員工的工作動力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。二、國企員工薪酬激勵存在的問腥(…〉崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵性闊有企業(yè)在制定崗位工資肘，存在如下問題:(1)崗位

11、測評參考的是舊的崗位評價衰，沒有按照程序?qū)徫贿M行科學(xué)測評(2)在對個別崗位進行工作分析時，存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象(3)對基層員工上報的崗位職責(zé)沒有進行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測評不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為多數(shù)職工認(rèn)可.(工)黯酬與績般考核脫節(jié)，考核體系缺定科學(xué)性現(xiàn)階段，固有企業(yè)薪酬管理過度人性化，隨意性較大.考核也往往停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人賞獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失

12、了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性.考核工作梳子形式，考核價值也被貶值，薪酬激勵效果無法實現(xiàn).(王)分配方式迫于單翩翩目前國有企業(yè)分配方式比較單一.不同群體同一個工資模式，投有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制，尤其是沒有針對專業(yè)技術(shù)人員的特點，制定遠合他們發(fā)展的分配制度，達不到激勵這些群體的作用.〈四〉薪酬制度修正與調(diào)整不及時企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個動態(tài)的過程，伴隨技術(shù)更新和管理模式

13、變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價值是不斷變化的.隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會產(chǎn)生一些新的崗位.許多困企在制定究工資制度蹈，未能及時進行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無崗可依。三、提高罔有企業(yè)薪酬激勵性的對策(一)做好崗位評價，提高企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制部圄、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。(二)

14、增強薪酬的對外競爭力，做好薪酬調(diào)查缺乏競爭力的薪酬會造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員工不斷離職的惡性循環(huán).要增強企業(yè)的對外競爭力和重視薪酬調(diào)奮的作用，廣夜夜取信息!!JG委托專業(yè)的臀詢公司開展此項工作，在調(diào)查過程中要尤其著重對闊地匹、閔行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集.(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵角度上講，可將薪酬分為兩部分z…費是保髓性回囂，如工資、固定津貼、社會強制性福利等另…樊是激勵飩因素，如獎金、股份、培訓(xùn)等。若保

15、健性因素達不到期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚繭招聘不到人等現(xiàn)象.闊有企業(yè)可以根據(jù)不闊的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、容服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財務(wù)、研發(fā)崗位可在黯酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分.(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國布企業(yè)、沒有詳細(xì)的職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和制造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng).(五)強化競

16、爭上崗機制j固有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，攢傷工作積極性。針對這…問翩，可以在依據(jù)崗位測評結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強化竟?fàn)幧先鈾C制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的班披任用渠道，增強骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，還能增強企休干部的上進心和危機感，形成人適其職、四絡(luò)和諧的良好氛罔。構(gòu)建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對固有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪

17、酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進。它是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，還稽要高居管理者的充分重視與正確決策，更需要一線管理者乃登廣大員工的參與和支持。企業(yè)導(dǎo)報02009年第6期141——一一一～一一企業(yè)文化國有企業(yè)員工薪酬激勵機制研究喬瑞龍高順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗010300)【摘要】通過闡述薪酬激勵在企業(yè)中對員工的重要性，指出了存在的問題，并提出了一系列的解決對策【關(guān)鍵詞】薪酬

18、；激勵；績it；對策一、薪酬激勵的重要性薪酬在相同地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場競爭力時才能對員工產(chǎn)生激勵作用，激勵的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長久的。有效的激勵機制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的薪酬體系提高員工的工作動力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。二、國企員工薪

19、酬激勵存在的問題(一)崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵性國有企業(yè)在制定崗位工資時，存在如下問題：(1)崗位測評參考的是舊的崗位評價表，沒有按照程序?qū)徫贿M行科學(xué)測評；(2)在對個別崗位進行工作分析時，存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象；(3)對基層員工上報的崗位職責(zé)沒有進行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測評不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為多數(shù)職工認(rèn)可。(二)薪酬與績效考核脫節(jié)，考核體系缺乏科學(xué)性現(xiàn)階段，國有企業(yè)薪酬管理過度人性化，隨意性

20、較大?？己艘餐Ａ粼谏霞墝ο录壍慕?jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性?？己斯ぷ髁饔谛问?，考核價值也被貶值，薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。(三)分配方式過于單一目前國有企業(yè)分配方式比較單一。不同群體同一個工資模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制。尤其是沒有針對專業(yè)技術(shù)人員的特點，制定適合他們發(fā)展的分配制度，達不

21、到激勵這些群體的作用。(四)薪酬制度修正與調(diào)整不及時企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個動態(tài)的過程，伴隨技術(shù)更新和管理模式變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價值是不斷變化的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會產(chǎn)生一些新的崗位。許多國企在制定完工資制度后，未能及時進行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無崗可依。三、提高國有企業(yè)薪酬激勵性的對策(一)做好崗位評價提高企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。

22、針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。(二)增強薪酬的對外競爭力，做好薪酬調(diào)查缺乏競爭力的薪酬會造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員工不斷離職的惡性循環(huán)。要增強企業(yè)的對外競爭力和重視薪酬調(diào)查的作用，廣泛獲取信息或委托專業(yè)的咨詢公司開展此項工作，在調(diào)查過程中要尤其著重對同地區(qū)、同行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集。(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵角度上講，可將薪酬分為兩部分：

23、一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利等；另一類是激勵性因素，如獎金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達不到期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人等現(xiàn)象。國有企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、客服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財務(wù)、研發(fā)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分。(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國有企業(yè)沒有詳細(xì)的職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年

24、仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和創(chuàng)造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。(五)強化競爭上崗機制國有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，挫傷工作積極性。針對這一問題，可以在依據(jù)崗位測評結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強化競爭上崗機制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道，增強骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，還能增強全體干部的上進心和危機感，形成人適其職、團結(jié)和諧的良好氛圍。構(gòu)

25、建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對國有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進。它是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，還需要高層管理者的充分重視與正確決策，更需要一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。企業(yè)導(dǎo)報2009年第6期141萬方數(shù)據(jù)………………………一…企業(yè)jt化固有企業(yè)員工薪酬激勵機制研究界瑞龍離順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗。103

26、00)【摘要1通過闡述薪酬激勵在企業(yè)中對員工的重要性，指出了存在的問題，并提出了一系列的解決對策t關(guān)鍵詞1薪酬激勵績效對策、薪酬激勵的重要性薪酬在相間地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場黨爭力時才能對員工產(chǎn)生激勵作用，激勵的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長久的.有效的激勵機制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計、培訓(xùn)11、職業(yè)生挺規(guī)劃等多個方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激脅，而且是企業(yè)吸引、黯性和激勵所需人才的關(guān)

27、鍵。企業(yè)通過有效的薪酬體系提高員工的工作動力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。二、國企員工薪酬激勵存在的問腥(…〉崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵性闊有企業(yè)在制定崗位工資肘，存在如下問題:(1)崗位測評參考的是舊的崗位評價衰，沒有按照程序?qū)徫贿M行科學(xué)測評(2)在對個別崗位進行工作分析時，存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象(3)對基層員工上報的崗位職責(zé)沒有進行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測評不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為

28、多數(shù)職工認(rèn)可.(工)黯酬與績般考核脫節(jié)，考核體系缺定科學(xué)性現(xiàn)階段，固有企業(yè)薪酬管理過度人性化，隨意性較大.考核也往往停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人賞獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性.考核工作梳子形式，考核價值也被貶值，薪酬激勵效果無法實現(xiàn).(王)分配方式迫于單翩翩目前國有企業(yè)分配方式比較單一.不同群體同一個工資模式，投有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分

29、配、特殊群體特殊分配的多元分配體制，尤其是沒有針對專業(yè)技術(shù)人員的特點，制定遠合他們發(fā)展的分配制度，達不到激勵這些群體的作用.〈四〉薪酬制度修正與調(diào)整不及時企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個動態(tài)的過程，伴隨技術(shù)更新和管理模式變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價值是不斷變化的.隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會產(chǎn)生一些新的崗位.許多困企在制定究工資制度蹈，未能及時進行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無崗可依。三、提高罔有企業(yè)薪酬激勵性的對策(一)做好崗位評價，提高企業(yè)

30、薪酬的對內(nèi)公平加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制部圄、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。(二)增強薪酬的對外競爭力，做好薪酬調(diào)查缺乏競爭力的薪酬會造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員工不斷離職的惡性循環(huán).要增強企業(yè)的對外競爭力和重視薪酬調(diào)奮的作用，廣夜夜取信息!!JG委托專業(yè)的臀詢公司開展此項工作，在調(diào)查過程中要尤

31、其著重對闊地匹、閔行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集.(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵角度上講，可將薪酬分為兩部分z…費是保髓性回囂，如工資、固定津貼、社會強制性福利等另…樊是激勵飩因素，如獎金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達不到期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚繭招聘不到人等現(xiàn)象.闊有企業(yè)可以根據(jù)不闊的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、容服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財務(wù)、研發(fā)崗位可在黯酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例

32、的固定成分.(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國布企業(yè)、沒有詳細(xì)的職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和制造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng).(五)強化競爭上崗機制j固有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，攢傷工作積極性。針對這…問翩，可以在依據(jù)崗位測評結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強化竟?fàn)幧先鈾C制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的班披任用渠