國有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題淺析

1、50現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息從人力資源管理有效性的角度來看員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素如何有效激勵員工成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容建立和運用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。一、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用1.激勵能夠調(diào)動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在實行按時計酬制度的情況下一個人如果沒有受到激勵僅能發(fā)揮其能力的20%~30%如果受到激勵其能力能發(fā)揮到80

2、%~90%甚至更高。2.激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤相當(dāng)于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。3.激勵能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。激勵不僅直接作用于人而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募罘绞綄T工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)員工對企業(yè)有

3、歸屬感、有忠誠度，不僅有利于形成良好的企業(yè)文化還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、施工企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題1.未能建立科學(xué)的薪酬體系。國有施工企業(yè)目前多采用領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制、操作工人計件制等三種薪酬模式。三者之間收入差距往往比較大。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻(xiàn)作為激勵標(biāo)準(zhǔn)。一旦個人感到職位升遷無望，往往會消極怠工。2.績效考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段。目前國有施工企

4、業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。3.激勵方式單一，缺乏文化和精神激勵。企業(yè)在運用激勵機(jī)制的過程中，通常都是下達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者過于依賴用管理制度來約束員工。缺乏文化和精神激勵，員工也經(jīng)常感覺處于邊緣

5、化狀態(tài)。三、解決國有企業(yè)激勵機(jī)制問題的對策分析1.科學(xué)設(shè)計薪資激勵模式。繼續(xù)優(yōu)化完善領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制，操作人員計件制的薪酬模式。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起。加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。2.建立有效的績效考核制度。完善績效考核制度是有效

6、進(jìn)行獎懲的主要依據(jù)?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地、不帶個人感情色彩地判斷每個人的業(yè)績，以及每個員工貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工作業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。3.實行獎懲并行的激勵原則。在建立科學(xué)有效的績效考評制度的基礎(chǔ)上，實行獎懲并行的激勵原則。要做

7、到“賞要合理”，報酬與工作績效相聯(lián)系，對工作業(yè)績突出的員工予以重獎。要做到“罰要合情”建立嚴(yán)格的責(zé)任追究制度，對因工作失誤給企業(yè)帶來不可避免的影響時，懲罰時絕不手軟。4.發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵作用。搞好企業(yè)文化建設(shè)對內(nèi)能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上重視職業(yè)道德改善人際關(guān)系培養(yǎng)企業(yè)精神對外有利于樹立企業(yè)形象提高企業(yè)聲譽擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個員工

8、個人的價值觀時他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此用員工認(rèn)可的文化來管理可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。5.制定具有長期性的激勵機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機(jī)制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計劃”的改革。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時通過加強(qiáng)對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

9、四、結(jié)束語總之，施工企業(yè)若想開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。參考文獻(xiàn)：[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳:海天出版社2000.[2]任佩瑜等.企業(yè)改革績效評價體系淺析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革2001

10、.[3]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究.中國建設(shè)教育2008(1).[4]肖本長.企業(yè)員工激勵的對策分析[J].今日科苑2008(06).國有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題淺析張錦天津二十冶鋼結(jié)構(gòu)制造有限公司天津301500摘要：由于施工企業(yè)具有人力資源組成的復(fù)雜性、布局的分散性、流動性強(qiáng)等特點。因此，如何合理地配置人力資源、如何有效地激勵員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。本

11、文通過對目前國有施工企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，提出一些相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工激勵；對策分析50現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息從人力資源管理有效性的角度來看員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素如何有效激勵員工成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容建立和運用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。一、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用1.激勵能夠調(diào)動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士研究

12、發(fā)現(xiàn)在實行按時計酬制度的情況下一個人如果沒有受到激勵僅能發(fā)揮其能力的20%~30%如果受到激勵其能力能發(fā)揮到80%~90%甚至更高。2.激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤相當(dāng)于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。3.激勵能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。激勵

13、不僅直接作用于人而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募罘绞綄T工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)員工對企業(yè)有歸屬感、有忠誠度，不僅有利于形成良好的企業(yè)文化還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、施工企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題1.未能建立科學(xué)的薪酬體系。國有施工企業(yè)目前多采用領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制、操作工人計件制等三種薪酬模式。三者之間收入差距往往比較大。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻(xiàn)作為激勵標(biāo)準(zhǔn)。一

14、旦個人感到職位升遷無望，往往會消極怠工。2.績效考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段。目前國有施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。3.激勵方式單一，缺乏文化和精神激勵。企業(yè)在運用激勵機(jī)制的過程中，通常都是下

15、達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者過于依賴用管理制度來約束員工。缺乏文化和精神激勵，員工也經(jīng)常感覺處于邊緣化狀態(tài)。三、解決國有企業(yè)激勵機(jī)制問題的對策分析1.科學(xué)設(shè)計薪資激勵模式。繼續(xù)優(yōu)化完善領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制，操作人員計件制的薪酬模式。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起。加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，

16、打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。2.建立有效的績效考核制度。完善績效考核制度是有效進(jìn)行獎懲的主要依據(jù)?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地、不帶個人感情色彩地判斷每個人的業(yè)績，以及每個員工貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工作業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊

17、伍整體素質(zhì)的提升。3.實行獎懲并行的激勵原則。在建立科學(xué)有效的績效考評制度的基礎(chǔ)上，實行獎懲并行的激勵原則。要做到“賞要合理”，報酬與工作績效相聯(lián)系，對工作業(yè)績突出的員工予以重獎。要做到“罰要合情”建立嚴(yán)格的責(zé)任追究制度，對因工作失誤給企業(yè)帶來不可避免的影響時，懲罰時絕不手軟。4.發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵作用。搞好企業(yè)文化建設(shè)對內(nèi)能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上重視職業(yè)道德改善人際關(guān)系培養(yǎng)企業(yè)精神對外有利于樹立企業(yè)形象提高企業(yè)聲譽擴(kuò)大企業(yè)影響

18、。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此用員工認(rèn)可的文化來管理可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。5.制定具有長期性的激勵機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機(jī)制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計劃”的

19、改革。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時通過加強(qiáng)對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。四、結(jié)束語總之，施工企業(yè)若想開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。參考文獻(xiàn)：[1]冉斌.薪酬

20、設(shè)計與管理[M].深圳:海天出版社2000.[2]任佩瑜等.企業(yè)改革績效評價體系淺析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革2001.[3]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究.中國建設(shè)教育2008(1).[4]肖本長.企業(yè)員工激勵的對策分析[J].今日科苑2008(06).國有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題淺析張錦天津二十冶鋼結(jié)構(gòu)制造有限公司天津301500摘要：由于施工企業(yè)具有人力資源組成的復(fù)雜性、布局的分散性、流動性強(qiáng)等特點。因此，如何合理地