如何提高薪酬的激勵(lì)作用

1、彝蔣捷纛蔫鰳啕漱渤癢穗隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中必將展開(kāi)一場(chǎng)更為激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，其中薪酬體系科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。一、薪酬的概念及其分類薪酬這個(gè)概念是近年才在我國(guó)出現(xiàn)的，它比我們傳統(tǒng)意義上所說(shuō)的。工資”有著更加廣泛的意義，是指員工因被雇

2、傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。我們將薪酬劃分為三個(gè)部分：直接薪酬，是直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬，包括基本工資、績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班及假日津貼、利潤(rùn)分紅、股票期權(quán)等形式。間接薪酬，指以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬和福利，包括醫(yī)療保健計(jì)劃、帶薪休假、企業(yè)提供的各類服務(wù)及額外津貼等。非財(cái)務(wù)報(bào)酬，是不以貨幣形式出現(xiàn)的一部分報(bào)酬，例如：私人秘書(shū)、寬敞的辦公室、特定的停車位、寬裕的午餐日寸間等。二、薪酬激勵(lì)在績(jī)效中的

3、重要作用不言而喻，薪酬激勵(lì)在績(jī)效中起著其它任何東西所不能替代的重要作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自口崔越身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)

4、等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，提高自己的工作績(jī)效和爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的工作積極，性。三、目前我國(guó)企業(yè)薪酬體系中存在的

5、一些問(wèn)題1薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從激勵(lì)的角度來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。前者包括適當(dāng)?shù)幕竟べY、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資，后者是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來(lái)看，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10％到30％。這樣將嚴(yán)重挫傷一些員工尤其是高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所

6、處的行業(yè)、不同的職位、所在的地區(qū)的環(huán)境，確定一個(gè)比較合理的薪酬結(jié)構(gòu)。2薪酬缺乏公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值，而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺(jué)的把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)所得報(bào)酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對(duì)較低時(shí)，就會(huì)滿腔怨氣。而目前我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。績(jī)效考核結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在績(jī)效難以量化的崗位，如管理、輔

7、助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的投入產(chǎn)出；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法，而且他們不清楚績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系。3員工薪酬不能反映其工作績(jī)效，沒(méi)有和企業(yè)的效益掛鉤。根據(jù)弗魯姆的期望理論，人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。依據(jù)這一理論，如果薪酬不能體現(xiàn)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣，時(shí)間長(zhǎng)了

8、，即使多么努力工作的員工也會(huì)因沒(méi)有得到應(yīng)有的激勵(lì)而開(kāi)始消極怠工，那么企業(yè)必將失去效率、活力。而與企業(yè)銷售狀況和效益的脫節(jié)，就會(huì)導(dǎo)致員工不關(guān)心企業(yè)的效益，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程和管理過(guò)程中出現(xiàn)的資源浪費(fèi)視而不見(jiàn)，對(duì)損害企業(yè)利益的行為習(xí)以為常。4薪酬體系缺乏導(dǎo)向性，不能體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和入力資源戰(zhàn)咯出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，把公平合理的分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)

9、戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以導(dǎo)致它們?cè)谛匠旯芾矸矫婊瞬簧傩乃迹鞘招跷ⅰ?由于缺乏溝通，薪酬體系、尤其是萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理研究DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE噩噩噩噩噩噩如何快通薪酬鋪成副作確口崔越隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響以及知識(shí)經(jīng)身的價(jià)值、代袤企山對(duì)員工工作的認(rèn)同，值，而且也關(guān)l歸自己收入的相對(duì)值，他們濟(jì)的到來(lái)，未來(lái)企illL的競(jìng)爭(zhēng)申l必將展開(kāi)一甚至還代袤了員工個(gè)人能刀、面廳和發(fā)展舍不自由的把自己付出勞司所得的報(bào)酬場(chǎng)更

10、為激烈的入才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，真申薪酬體系商景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，與他入付出勞動(dòng)所得報(bào)酬進(jìn)行比較。當(dāng)他科學(xué)與否，對(duì)企山發(fā)展的影響是巨大的，實(shí)質(zhì)上已成為企illL激勵(lì)機(jī)制中科復(fù)雜們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對(duì)較低時(shí)，就會(huì)滿腔甚至是雙命的。如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)的激勵(lì)萬(wàn)式，隱含著成就激勵(lì)、地應(yīng)激勵(lì)怨氣。而目前我國(guó)很多企山?jīng)]商準(zhǔn)確、專效果，以求企山能眼51和留佳人才，造就等。因此，薪酬激勵(lì)能曾多從多角匱激發(fā)員血的崗缸描述和績(jī)~評(píng)價(jià)體系?？?jī)蟲(chóng)蟲(chóng)害核一

11、豆高豆豆、穩(wěn)定的員工隊(duì)ffi.，實(shí)現(xiàn)企illL可工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身l也投入結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相到公平。搏續(xù)發(fā)展，是企illL入刀資源琶理的一頂非工作的主要?jiǎng)恿χT期望通邊積極主要表現(xiàn)在兩個(gè)萬(wàn)畝:一罩在績(jī)娘難以量常重要的土件。袤明、努力工作，提高自己的工作績(jī)娘和化的崗缸，如管理、輔助、部分墓礎(chǔ)性研發(fā)~頤薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程甲，員工保等崗缸，員工普遍認(rèn)為績(jī)娘彗核結(jié)果不能一、薪酬的概念及其分類驗(yàn)到由于晉知所帶來(lái)的自我價(jià)

12、值實(shí)現(xiàn)感真實(shí)、準(zhǔn)確良映員工的投入產(chǎn)出二是不和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作罔職能illL務(wù)部門、不罔管理層次Z閣的薪薪酬這個(gè)概念是近年刁在我國(guó)出現(xiàn)創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企山假酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評(píng)的，它比我們傳統(tǒng)意義上所說(shuō)的“工資出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既育利于企血的發(fā)白他們績(jī)烈的萬(wàn)洼，而且他們不清楚績(jī)效育著更加廣泛的意義，是指員工因被雇傭展，又能保證員工從薪酬申獲得經(jīng)濟(jì)上、和報(bào)酬Z闊的聯(lián)系。而獲得的各種以物質(zhì)形

13、態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收的理上的滿足，青利于提高企血員工的工3.員工薪酬不能反映真工作績(jī)頰，入、青形服務(wù)和悟利等。我們將薪酬劃封作積極性。沒(méi)奇和企山的變?nèi)找鎵旱?。根?jù)弗魯姆的期為三個(gè)部分.直接薪酬，是直接以貨幣形望理論，人們?cè)陬A(yù)期他們的廳副將會(huì)青團(tuán)式吏寸的直接報(bào)酬，包括基本工資、績(jī)娘=、目前我國(guó)企業(yè)薪酬于這到某個(gè)目標(biāo)的情淚下，才會(huì)被激勵(lì)起工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、JJOm:及假日津貼、利潤(rùn)分體系中存在的一些問(wèn)題來(lái)去做某些事情以這到目標(biāo)。依據(jù)這一理紅、股票期

14、權(quán)等形式。閣接薪酬，指以閏撞論，如果薪酬不能體現(xiàn)績(jī)娘，干好干壞一貨幣形式交付的閣接報(bào)酬和痛利，包括醫(yī)個(gè)樣，時(shí)閏沃了，即使多么努力工作的員1.薪酬結(jié)向不合理。從激勵(lì)的角度療保健計(jì)劃、陪薪怵假、企illL提供的各類士也會(huì)因沒(méi)育得~JJN育的激勵(lì)而開(kāi)始消來(lái)看，薪酬結(jié)何可以約為保健性因素和激服務(wù)及額外津貼等。菲財(cái)務(wù)報(bào)酬，是不以極怠工，那么企血&1號(hào)失去效率、活力。而勵(lì)性因素。前者包捂適當(dāng)?shù)哪竟べY、社貨幣形式出現(xiàn)的一部分報(bào)酬，例如:私人與企山銷

15、售狀汩祀效益的脫節(jié)，就會(huì)導(dǎo)致會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享奇的薪資，后秘書(shū)、寬版的辦公室、特定的停車恒、寬精員工不關(guān)!ω企血的效益，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程和啻者是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者的午餐時(shí)間等。理迫程申出現(xiàn)的資源混費(fèi)視而不見(jiàn)，對(duì)損真所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接旺倒的因素。根據(jù)害企血利益的行為習(xí)以為常。二、薪酬激勵(lì)在績(jī)效中赫茨(白榕的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)4.薪酬體系缺2導(dǎo)同性，不能?，F(xiàn)員工職極性的關(guān)鍵。但是從日前的調(diào)查情的重要作用歸來(lái)雹，激勵(lì)l性的

16、薪酬所占的比例普遍偏企山的發(fā)展戰(zhàn)略和文化。許多企山在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)問(wèn)時(shí)，沒(méi)青從企業(yè)的思保戰(zhàn)略和入低，只占到薪酬總額的10%到30%。這樣刀資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，把不言而脯，薪酬激勵(lì)在績(jī)娘申起著真將嚴(yán)重墜而一些員工尤真是高級(jí)琶理入公平合理的分配薪酬本身當(dāng)成了抑自它任何東西所不能替代的重要作用。員工員和專業(yè)技術(shù)人員的士作熱情。企業(yè)應(yīng)該的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬結(jié)相育利于所得到的薪酬既是對(duì)莫過(guò)去工作努力的根據(jù)所處的行業(yè)、不同的職恒、所在

17、的地企llJL戰(zhàn)略和入刀資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以導(dǎo)肯E和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得區(qū)的環(huán)堤，確定一個(gè)比較合理的薪酬結(jié)致它們?cè)谛匠旯芾砣f(wàn)面花了不少l山思，但到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)真在未來(lái)也能努刀工問(wèn)。是收究員甚頰。作。在員工山目申，薪酬不僅僅是日巳的2.薪酬缺乏公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的5.由于缺乏溝通，薪酬體系、尤真是窮司所得，它在一旦程度上代表著員工自公平理論，人們不僅關(guān)ω自己所得的絕對(duì)新時(shí)代人才奠與組織文化一、信息時(shí)代的人才觀社會(huì)對(duì)人才的看法

18、一直隨著時(shí)代的變遷而變化，在現(xiàn)代信息社會(huì)，那些在一定知識(shí)能力的基礎(chǔ)上，用合理的思維、學(xué)習(xí)方法，在短時(shí)間內(nèi)就能學(xué)會(huì)、掌握本領(lǐng)域的知識(shí)技能，適應(yīng)、勝任本崗位的工作，并有所創(chuàng)新和發(fā)展，這才是信息社會(huì)需要口陳洪俠邢寶君的人才。具體說(shuō)來(lái)，信息時(shí)代的人才觀除了要求人才要具有傳統(tǒng)的人才觀的良好的品德、較高的智力、健康的體魄等基本條件外，還必須具備以下幾個(gè)方面的能刀：1較強(qiáng)的應(yīng)變能力信息時(shí)代瞬息萬(wàn)變，要想在這多變的世界中獲取成功，就必須要求自己煉就一種

19、非凡的應(yīng)變能力。目前全世界的人都在焦急地等待真正意義上網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫的減少，含金量的不斷上升，人力資源的發(fā)現(xiàn)一培養(yǎng)拋棄的循環(huán)過(guò)程會(huì)更快、更強(qiáng)，人力資源的周期大為縮短，在這種變幻莫測(cè)的環(huán)境中，我們時(shí)刻面臨著更新自己知識(shí)體系的壓力。這就需要隨機(jī)應(yīng)變的能力，對(duì)環(huán)境作出適應(yīng)其中的福利等不能被員工理解，導(dǎo)致薪酬的低回報(bào)率。許多企業(yè)明顯感到自己在薪酬方面付出了巨大的代價(jià)，但是卻沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。就拿福利來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)對(duì)員工宣講不

20、夠，和員工之間沒(méi)有足夠的溝通，使員工將福利看成是自己的一種既定權(quán)利和正當(dāng)利益，不知道企業(yè)為了給員工提供合理的福利付出了很多的成本，對(duì)企業(yè)所提供的福利越來(lái)越不滿足。四j為充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，應(yīng)該采取的對(duì)策1使薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。在制造業(yè)等一些傳統(tǒng)行業(yè)中，由于技術(shù)含量不高，行業(yè)穩(wěn)定性較強(qiáng)，基本薪酬所占的比例要大，可變薪酬

21、和獎(jiǎng)金的比例應(yīng)該小。而在一些新興行業(yè)和高科技行業(yè)，對(duì)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力要求高，并且行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大，則應(yīng)該加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)增加一些有效的激勵(lì)因素，比如對(duì)高層管理人員和關(guān)鍵人才采用股票期權(quán)激勵(lì)，對(duì)研發(fā)人員采用項(xiàng)目承包，對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員采取薪酬全額浮動(dòng)等方式，都會(huì)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。2建立合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。期望理論和強(qiáng)化理論認(rèn)為，如果員工的行為得到了與預(yù)

22、期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化，貝0員工重復(fù)性的執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增加。由此可見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將定性和定量的指標(biāo)相結(jié)合，在選取合適的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立績(jī)效考核體系，并在考核體系得到員工廣泛認(rèn)可的基礎(chǔ)上再付諸實(shí)施。在執(zhí)行的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)的兌現(xiàn)與考評(píng)體系相聯(lián)系的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案。3建立與個(gè)人績(jī)效和企業(yè)效益相聯(lián)系的薪酬體系。要使薪酬能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，就應(yīng)當(dāng)克服平均主義思想，使薪酬和

23、員工個(gè)人的績(jī)效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤。比如實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效加薪，對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的員工給予特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃等，使他們體會(huì)到自己的付出在薪酬上得到了認(rèn)可，從而有更大的熱情投入到工作中。同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益是關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，要使薪酬制度和企業(yè)效益掛鉤，讓員工有與公司同呼吸，共命運(yùn)的一種概念。4注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。馬斯洛需求層次論把人們的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交和愛(ài)情需求、

24、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，它認(rèn)識(shí)當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再成為激勵(lì)因素了。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，企業(yè)員工更加注重更高層次的需求，這時(shí)企業(yè)通過(guò)一味地增加員工的直接薪酬已經(jīng)無(wú)法達(dá)到提高員工工作積極性的要求了。企業(yè)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激烈員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給與及日寸的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的

25、工作、提供舒適的工作環(huán)境等。5薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)咯和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。而我們目前許多企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的實(shí)行時(shí)，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)咯和人力資源戰(zhàn)咯出發(fā)的，而是就薪酬論薪酬，把公平、合理的分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪

26、酬制度會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?！羧f(wàn)方數(shù)據(jù)噩噩噩噩噩噩噩EDIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE營(yíng)理研究新時(shí)代人才觀與組織文化口陳洪俠邢寶君一、信息時(shí)代的人才觀的人才。真儂說(shuō)來(lái)，信息時(shí)代的人才現(xiàn)除料菲凡的回變能力。目前全世界的人都在了要求人才要真奇?zhèn)鹘y(tǒng)的人才觀的良好焦急地等待真正意義上網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)對(duì)人才的看法一直隨著時(shí)代的的面德、較高的智力、健康的你愧等基本隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)淚沫的減少，舍金量的不斷變遷而變化，

27、在現(xiàn)代信息社會(huì)，那些在一條件外，還必須真?zhèn)湟韵聨讉€(gè)萬(wàn)面的能上升，人刀資源的發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)拋棄的循定知識(shí)能刀的基礎(chǔ)上，用合理的思維、學(xué)刀:環(huán)過(guò)程會(huì)更快、更強(qiáng)，人刀資源的周期大~7J洼，在短時(shí)閨內(nèi)就能學(xué)會(huì)、掌握不領(lǐng)1.較強(qiáng)的應(yīng)變能力為縮短，在這神變幻莫測(cè)的環(huán)境申，我們域的知識(shí)技能，適應(yīng)、勝任本崗恒的工作，信息時(shí)代瞬息萬(wàn)變，要想在這多變的時(shí)刻面臨著重新自己知識(shí)你系的壓刀。這并青所創(chuàng)新和發(fā)展，這才是信息社會(huì)需要世界申獲取戚朋，就必須要求自己煉就一就需

28、要隨機(jī)應(yīng)變的能刀，對(duì)環(huán)貫何出適應(yīng)h幣』咽，比A~』，，電，、4ι咽，，冉~F其甲的福利等不能被員工理解，導(dǎo)致薪酬F軍薪酬的激勵(lì)效果。層次生理需求、安全需求、社交相愛(ài)情需的低固報(bào)率。許多企山明顯感到自己在薪2.建立合理的績(jī)效彗核體系?？?jī)奴求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，它酬萬(wàn)面才出了巨大的代價(jià)，但是卻沒(méi)奇得弩評(píng)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)甲各環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就到相應(yīng)的口報(bào)。就拿福利來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)的重要依據(jù)。期望理論和強(qiáng)化

29、理論認(rèn)為，不再成為激勵(lì)因素了。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)員工宣講不夠，相員工Z閣沒(méi)青足夠的如果員工的行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符和人民生活71平的提高，企業(yè)員工更朋汪溝通，使員工將揭利看成是自己的一仰既的某神報(bào)酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性的執(zhí)行重更高層次的需求，這時(shí)企業(yè)通過(guò)→昧地定權(quán)利和正當(dāng)利益，不知道企1lJL為了給員相同行為的可能性會(huì)增加。由此可見(jiàn)，績(jī)究員增加員工的直接薪酬已經(jīng)無(wú)法達(dá)到提高士提供合理的撞利付出了很多的成本，對(duì)害評(píng)系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相

30、對(duì)公平的封員工工作積極性的要求了。企山雷理者要企山所提供的福利越來(lái)越不滿足。配起著決定性作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將足性和足意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)量的指標(biāo)相結(jié)合，在選取合適的績(jī)娘雪i平當(dāng)單純依靠高薪激烈員工，還必須通過(guò)四J為充分發(fā)撂薪酬的指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立績(jī)放弩核體系，并在害一些聞接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，激勵(lì)作用，應(yīng)該采取的對(duì)策核儂系得到員工廣泛認(rèn)司的基礎(chǔ)上再付比如對(duì)做出成績(jī)的員工結(jié)與及時(shí)的肯定諸實(shí)施。在執(zhí)行的過(guò)程甲，應(yīng)當(dāng)及時(shí)的兌

31、相贊賞以堪回真工作的成就感、給員工設(shè)現(xiàn)與警評(píng)儂系相聯(lián)系的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)乃案。定富育挑戰(zhàn)性的工作、提供5適的工作環(huán)J.使薪酬結(jié)相合理化，蠟m1l)l，雯的3.建立與個(gè)人績(jī)娥和企血效益相聯(lián)磨等。激勵(lì)因素。企山應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定系的薪酬體系。要使薪酬能更好地發(fā)庫(kù)激5薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企血發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)的廳血，外部環(huán)貫以及企山內(nèi)部崗E的不勵(lì)作用，就應(yīng)當(dāng)克服平均主義思想，使薪系。薪酬雷理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成同，臺(tái)理設(shè)置薪酬結(jié)向中各神成分所占比酬和員士個(gè)

32、人的績(jī)5&或者其所在團(tuán)隊(duì)的本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)放以及支持企山變革，真最重。在制造山等一些傳統(tǒng)行且JL中，由于技績(jī)效應(yīng)細(xì)。比如實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)史~m薪，終是服務(wù)于企山戰(zhàn)略和企山最終目標(biāo)的，術(shù)含量不高，行山穩(wěn)定性較強(qiáng)，基本薪酬對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的員工給予特殊績(jī)烈認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪所占的比例要大，可變薪酬相獎(jiǎng)金的比例計(jì)劃等，使他們體會(huì)到自己的付出在薪酬酬結(jié)何也1l)I，然會(huì)存在差異，一霍恩的薪酬應(yīng)該仙。而在一些新興行業(yè)和高科技行上得

33、到了認(rèn)可，從而青重大的熱情投入到保系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。業(yè)，對(duì)企業(yè)員工的創(chuàng)新能刀要求高，并且工作申。罔肘，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)奴益是關(guān)系企而我們目副許多企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的實(shí)行仔.lJL岡險(xiǎn)較大，則應(yīng)該加大可變薪酬的比業(yè)生存相應(yīng)展的關(guān)鍵，要使薪酬制度和企時(shí)，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略利人刀資源例，充分調(diào)副員工的積極性和創(chuàng)造性，罔山效益在旬，讓員工育與公司罔邸吸，共戰(zhàn)略出發(fā)的，而是就薪酬ie薪酬，把公平、時(shí)增加一些青烈的激勵(lì)因素，比如對(duì)高層命