淺談職工薪酬新準則對國有企業(yè)薪酬管理的影響

1、HumanReSOUFEeS1人力資源淺談職工薪酬新準則對國有企業(yè)薪酬管理的影響閆玉英神華準能公司黑岱溝露天煤礦內(nèi)蒙古鄂爾多斯010300摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)也在不斷進行擴張，并且，在企業(yè)不斷進行擴張的同時，該企業(yè)管理人員都希望自己的員工可以拼勁全力的為自己工作，以便為企業(yè)創(chuàng)造更好地經(jīng)濟效益。那2，要想讓員工在工作過程中付出最大的努力，就必須在一定程度上對其進行潛能的開發(fā)。對此，本文將針對職工薪酬新準則對國有企業(yè)薪酬管理的

2、影響進行系列闡述。關(guān)鍵詞：職工薪酬；新準則；國有企業(yè)；薪酬管理影響近年來，在企業(yè)職工工作過程中出現(xiàn)的系列問題，不得不引起國家部門的關(guān)注，并因此制定了新準則，該準則明確規(guī)定要對職工進行一定程度上的薪酬獎勵，以便促使其在工作過程中貢獻自己的最大力量。因此，對職工進行薪酬管理成了企業(yè)管理過程中最重要的課題之一。一、存在問題就目前而言，在我國的國有企業(yè)中，對職工薪酬進行管理時存在著一系列問題，這將嚴重影響到該企業(yè)有效進行工作的開展，主要表現(xiàn)為以

3、下幾點。l、薪酬較低。我國很少對職工工資進行調(diào)整，甚至也沒有從根本上對其勞動市場的工資進行一個明確規(guī)定，這也就間接的導(dǎo)致多年來一直呈現(xiàn)出齊步走的現(xiàn)象。同時，在對職工工資進行調(diào)整的過程中也沒有采取有效措施對其進行解決，導(dǎo)致職工養(yǎng)成上班就可以有工資的習(xí)慣，但是他們卻沒有因此付出自己最大的努力去工作，并且，過去我國在對職工工資上一直保持著這樣一個態(tài)度：低工資、高就業(yè)，過程中嚴重忽視到對職工工資的激勵功能，嚴重影響到職工工作潛能的發(fā)揮。2、工作

4、分配制度不合理。由于在工作過程中沒有針對職工的勞動進行區(qū)分，導(dǎo)致其對他們的勞動能力和責(zé)任沒有一個良好的評價準則，在對工資進行調(diào)整時只是靠自己的猜測，不能準確地和他們的實際勞動相結(jié)合。同時，在對工資體系進行設(shè)定的過程中，沒有進行長期的落實，不是對外部有失公平，就是對內(nèi)部有失公平，在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)職工出現(xiàn)系列不滿情緒，嚴重影響到他們的正常工作。3、工資低導(dǎo)致勞動者陸續(xù)離開。企業(yè)發(fā)展過程中需要專業(yè)的技術(shù)人才，同時，技術(shù)人才也需要企業(yè)的聘用

5、才能實現(xiàn)自己的價值，可以說他們之間的關(guān)系是相互的。企業(yè)中的人才離開企業(yè)只是暫時性的，但是，那種相對來說比較短缺的技術(shù)人才一旦離開企業(yè)將給企業(yè)帶來非常大的麻煩。造成他們離開的原因有很多，最常見的是雖然他們所在的是國有企業(yè)，但是他們的工資相較于其他市場勞動力的工資還是比較低的，因此，他們往往會認為自己得不到企業(yè)的重用，導(dǎo)致他們離開現(xiàn)在企業(yè)轉(zhuǎn)投其他企業(yè)去實現(xiàn)自己的價值。與此同時，我國的企業(yè)管理過程中還存在著這樣一個普遍現(xiàn)作，定期組織女工干部參

6、加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，尤其是女工干部的專業(yè)知識培訓(xùn)，努力培養(yǎng)一批高素質(zhì)的女工干部隊伍，充分發(fā)揮她們在維護女工合法權(quán)益方面的突出作用。二是注重源頭參與，理順勞動關(guān)系。維護女工勞動權(quán)益需要制度來保證。因此，建議各企事業(yè)單位，凡制定涉及女工切身利益的法律、法規(guī)和文件時，都應(yīng)征求工會的意見，并在程序上建立反饋制度。加大工會源頭參與力度，逐步提高參與水平，選派女工代表參加在企業(yè)制定改革方案、政策、措施的過程，女工組織要積極反映女工的意愿，把女工勞動保護有

7、關(guān)條例及特殊保護的內(nèi)容納入制度加以落實。企業(yè)女工組織要充分利用職工代表大會制度，落實有關(guān)女工勞動保護的提案，監(jiān)督行政認真落實已經(jīng)通過的決議。通過源頭參與，理順女工與企業(yè)之間責(zé)權(quán)利的勞動關(guān)系，使女工權(quán)益得到切實有效的維護。(二)是普及法律知識，為女工提供法律援助一是要通過報紙、電視等媒體廣泛深入宣傳《勞動法》、《工會法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)，進一步增強廣大女工法律意識和自我防患意識，使她們都能自覺地拿起法律

8、武器來維護自身的合法權(quán)益和特殊利益。二是要加大《勞動法》、《女工勞動保護規(guī)定執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查力度，對于那些不執(zhí)行法律法規(guī)的行為應(yīng)給予嚴懲嚴處。三是在女工組織中成立法律援助中心，為女工提供法律援助。(三)是逐步完善女工勞動保護的保障體系企業(yè)工會組織應(yīng)積極配合行政部門做好女工的“五期”保護。對哺乳期女工和懷孕女工，要注意協(xié)調(diào)和解決好假期與調(diào)換工作崗位問題。要加強女工沐浴室、女工更衣室、女工衛(wèi)生室、孕婦休息室等“四室”建設(shè)，以確保一線女工勞

9、動保護落到實處。要堅持婦女病普查普治工作，使職工婦女病早發(fā)現(xiàn)、早治療、早康90現(xiàn)代商業(yè)M0DERNBUSINESS復(fù)，為女工建立起一條勞動保護健康保障線，較好地保護女工身體健康。同時，還要不斷完善社會保障體系，督促企業(yè)參加社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。各級工會女工組織要積極努力為女工做好事、辦實事、解難事，尤其是通過“扶助就業(yè)”、“愛心助學(xué)”、“結(jié)對幫困”等形式，切實解決困難女工的實際問題，真正營造一個“關(guān)愛困難

10、女工、幫助困難女工”的良好氛圍。(四)是要努力提高女工的整體素質(zhì)當前，女工加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，更新觀念已成為拓展女工生存空間的必要條件。工會組織要有的放矢地通過舉辦報告會、讀書征文、知識競賽等方式不斷提高女工的思想道德素質(zhì)；通過對女工進行科技文化業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、心理體能培訓(xùn)、崗位練兵等形式，進一步提高女工科學(xué)文化、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和操作技能素質(zhì)；要深入實施“女工素質(zhì)提升工程”，幫助女工學(xué)習(xí)新知識、掌握新本領(lǐng)，以不斷適應(yīng)結(jié)構(gòu)調(diào)整和市場競爭的需要

11、。田參考文獻：[1】劉京州淺議解除勞動合同的經(jīng)濟補償【J】甘肅科技，2004，(6)【2】王軼民法原理與民法學(xué)方法【M】北京：法律出版社，2009【5】董文軍勞動合同立法中的平等觀[J】當代法學(xué)，2006，(6)象：即使對崗位進行改變，也沒有對職工的工資進行改變，甚至在那種低職位向高職位流動時，工資增加，但是。高職位向低職位流動時，工資卻不減少，在一定程度上促使其工資成為他們的終身待遇。這一情況的出現(xiàn)嚴重影響到我國在企業(yè)管理過程中存在不

12、合理的現(xiàn)象?？傊?，企業(yè)在對職工薪酬方面進行管理時所存在的問題還有很多，如果不對其進行有效解決，將很難促進企業(yè)人才優(yōu)勢的發(fā)展，甚至?xí)?dǎo)致該國有企業(yè)停滯不前。二、新準則的主要內(nèi)容新準則的提出是由我國根據(jù)職工薪酬制定的，這可以說是我國改革開放以來所制定的最重大的舉措，對職工的各種薪酬計算有著非常重大的意義，主要表現(xiàn)為以下幾點。I，所謂的職工薪酬主要就是指企業(yè)在一定程度上為了獲得職工所提供的服務(wù)而采取措施對其進行回報，主要包括：職工工資、職工獎

13、勵各種保險等，這些都是國家站在職工的角度進行制定的，主妻就是考慮到他們的生活情況，這也就是該準則的總則。2、企業(yè)應(yīng)該針對職工在為其提供服務(wù)的過程中，將應(yīng)該付給職工的薪酬作為他們的負債。當一旦將其之間的關(guān)系解除后，就必須將他們的薪酬分別計人勞務(wù)成本或者所損失的利益中。同時，企業(yè)在職工勞務(wù)合同還沒有到期之前就對其關(guān)系進行解除，所賠償?shù)馁M用應(yīng)該適當?shù)挠嬋氘斍皳p益中。從另一方面來說，當企業(yè)為職工辦理五險一金時，所用的費用應(yīng)該按照工資總額進行計算

14、，并且，企業(yè)在和職工進行合同簽訂時，還應(yīng)該在最后批注上和職工薪酬相關(guān)的信息，以便讓更多職工知道自己的自身利益，方便在自身利益受到損傷后拿起法律武器對其進行解決。三影響新準則的確立在一定程度上影響到企業(yè)薪酬的管理，主要包括為以下幾點：1、有利于很好的反映出企業(yè)的人工成本。毫無疑問，所謂的人工成本也就是企業(yè)在生產(chǎn)過程中所產(chǎn)生的各種費用，主要包括勞動報酬、住房以及教育費用等。長期以來，我國根本就沒有針對其人工成本有著一個相對明確的規(guī)定，在對其

15、進行核算時所表現(xiàn)出的涵義也比較狹窄，從而促使我國沒有真正反映出企業(yè)所承擔(dān)的關(guān)于人工消耗上的總費用，間接的導(dǎo)致其處于不利地位。然而，新準則下的職工薪酬所表現(xiàn)出的則是企業(yè)為了能夠獲得職工在工作過程中最好的服務(wù)而付出的代價，這些都在一定程度上構(gòu)成了職工薪酬，這些規(guī)定無論是針對在職還是離職后職工的薪酬，都有著一定的標準。因此，這一準則的規(guī)定很好的反映出了企業(yè)的人工成本，對企業(yè)未來的發(fā)展提供著一個可靠的保證。2、有利于企業(yè)控制人工費用。在市場經(jīng)濟

16、化的不斷發(fā)展下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟中的主體，所生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量問題，決定著該企業(yè)在社會中的地位。而人工成本作為企業(yè)生產(chǎn)過程中最主要的組成部分，將直接關(guān)系到成本的質(zhì)量問題，甚至?xí)乐赜绊懙狡髽I(yè)的成果。對此，針對這一情況，明確企業(yè)中所使用的人工成本，以及過程中所產(chǎn)生的費用占總費用的比重，將有利于促進企業(yè)在過程中對該成本費用的有效控制，不僅可以節(jié)省大量的投入資金，還可以在一定程度上提高企業(yè)的市場競爭力，促使企業(yè)更加快速的發(fā)展。3、有利于和職工建立

17、穩(wěn)定關(guān)系。新準則的提出主要從不同角度對職工的利益進行爭取，特別是針對那種被辭退或者自己不想干的職工，更是應(yīng)該對其引起高度重視，應(yīng)該從根本上體現(xiàn)出我國以人為本的思想政策。因為，這一規(guī)定將嚴重影響著他們的工作積極性，有利于建立思想統(tǒng)一的和諧社會。4、有利于引導(dǎo)其的投資方向。企業(yè)研發(fā)人員要不斷根據(jù)職工薪酬的相關(guān)標準，解決原先和該企業(yè)所出現(xiàn)的系列矛盾。然而，對職工進行信息管理過程中還應(yīng)該制定相應(yīng)的調(diào)控思想。就目前而人力資源JHumanRes口u

18、廠亡巳s言，國家在對企業(yè)進行投資的過程中，所消耗的費用比較多，尤其是在對其成本研發(fā)的過程中。因此，相較于原準則而言，新準則中所規(guī)定的薪酬主要就是盡自己最大的可能來調(diào)動企業(yè)家對科技技術(shù)的有效投入，從而有效促使該企業(yè)的健康發(fā)展。5、有利于增強企業(yè)間成本的可行性。就目前而言，我國在企業(yè)競爭方面越來越激烈，尤其是改革開放以來，但是，其中所出現(xiàn)的制約因素也在逐漸增多。并且，由于我國在原先對其人工成本進行核算的過程中有著自己獨特的特色，那種所謂的人

19、工成本則成了中國絕大多數(shù)企業(yè)對其進行抵抗的主要內(nèi)容。從另一方面來說，新準則的制定在一定的程度上實現(xiàn)了企業(yè)與國際準則的一致性，更加全面地反映出企業(yè)針對職工所支付的全部費用。與此同時，還將所有的職工薪酬作為收益對象處理，從根本上改變了傳統(tǒng)的只是單純的對其工資進行支付的過程，還一并將職工的教育以及工作過程中所有的研發(fā)經(jīng)費進行統(tǒng)一計算，這樣做有利于實現(xiàn)企業(yè)對職工薪酬的正確計算，從而可以在過程中提供更多可靠信息，有效實現(xiàn)企業(yè)對職工薪酬的支付，進一

20、步促使職工在工作過程中盡自己最大努力為企業(yè)服務(wù)?？傊毠ば匠晷聹蕜t對國有企業(yè)薪酬管理所帶來的影響是非常多的，不僅僅只是單純的促進企業(yè)的健康發(fā)展，還能夠在一定程度上促進國民經(jīng)濟效益的提升。因此，這就需要企業(yè)在對職工薪酬進行管理的過程中采取主要措施對其進行解決，并且，國家相關(guān)部門還應(yīng)該對其引起高度重視，制定更多政策對其進行行為上的規(guī)定，從而提高職業(yè)薪酬工作的正常運行，進一步促使企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。四、結(jié)語綜上所述，通過對薪酬管理過程中存在

21、的問題、新準則的內(nèi)容以及薪酬新準則對國有企業(yè)薪酬管理的影響進行的系列講述可以發(fā)現(xiàn)：在經(jīng)濟日益全球化的今天，市場競爭越來越激烈，也就是說市場的競爭主要就是對人才的競爭，那么，該如何對人才進行有效管理，從而在一定程度上促使其實現(xiàn)自身的最大價值，對企業(yè)的健康發(fā)展有著重要的作用。針對這一問題，企業(yè)管理人員應(yīng)該對職工的薪酬問題格外重視，以免人才流失造成企業(yè)的經(jīng)濟損失，導(dǎo)致其出現(xiàn)得不償失的現(xiàn)象。四參考文獻：[1】肖斐，淺析職工薪酬新準則對國有企業(yè)薪

22、酬管理的影響fJ】會計之友(中旬刊)，2009(07)[2】朱玉梅淺析《職工薪酬》新準則的實施【J】黑龍江科技信息，201o(o5)【5】王通平國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度困境的法律分析【J】國家行政學(xué)院學(xué)報，2O10(02)[4]聶海榮，聶海濱，趙曉青國有企業(yè)薪酬管理的淺析與對策[J]石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015(02)[5】郭靜淺析國有企業(yè)如何有效實施薪酬管理【J】東方企業(yè)文化，2015(16)[6】姜愛林國有企業(yè)高管薪酬管理的涵