淺談職工薪酬體系

1、淺談職工薪酬體系◆史紹奎(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院河南鄭洲450046)【摘要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)里的最主要的資源之一。而作為人力資源戰(zhàn)略管理工具的薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單的被認(rèn)為是薪酬發(fā)放、加薪減薪，對(duì)職工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更是在企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)、激發(fā)員工積極性、培植企業(yè)文化和發(fā)展員工能力等方面開(kāi)始發(fā)揮日益重要的作用。而且薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬

2、制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理薪酬體系原則一、職工薪酬的定義職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括：職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；職工福利費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；住房公積金；工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。二、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)原則

3、(1)合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實(shí)施的重要原則而薪酬制度作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要組成部分當(dāng)然也需要合法。例如，國(guó)家所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等規(guī)定均是企業(yè)落實(shí)薪酬制度之重要依據(jù)。(2)公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說(shuō)是企業(yè)薪酬管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵(lì)作用得以順利實(shí)施的重要保障。而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高

4、低。以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。(3)激勵(lì)原則。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道。使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個(gè)層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵(lì)者所追求的需求而且全力以赴地去加以實(shí)現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)之目的。可見(jiàn)，企

5、業(yè)再設(shè)計(jì)薪酬體系是完全可借鑒該理論，比如，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)?？梢苑謩e設(shè)計(jì)出各自不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)從而激勵(lì)職工為了實(shí)現(xiàn)自身需求而努力工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級(jí)。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力，保持薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力一致，人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。三、我國(guó)企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)措施中存在的問(wèn)

6、題激勵(lì)獎(jiǎng)酬機(jī)制老化。企業(yè)內(nèi)部缺乏良性競(jìng)爭(zhēng)。隨著時(shí)代的進(jìn)步，薪酬制度也從傳統(tǒng)的單酬化。發(fā)展到今天的多酬化。但在激勵(lì)薪資上過(guò)于穩(wěn)定，很難對(duì)員工實(shí)行差別化激勵(lì)，這樣很可能打擊業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工的積極性，造成在企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，員工不會(huì)在企業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而對(duì)優(yōu)秀員工甚至是企業(yè)的整體利益造成傷害。薪酬結(jié)構(gòu)不合理過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資。在很多企業(yè)，對(duì)那些做出貢獻(xiàn)的員工。大多是采用物質(zhì)激勵(lì)、金錢激勵(lì)，而忽視了非物質(zhì)因素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人需求層次的提高，

7、員工同樣渴望能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，希望有一個(gè)融洽的工作環(huán)境和一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，與企業(yè)共同成長(zhǎng)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？己瞬豢茖W(xué)。激勵(lì)作用不明顯?？?jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見(jiàn)在里面這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)造成績(jī)效考核的不公：公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核。四、合理設(shè)計(jì)職工薪酬的對(duì)策和建議進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)

8、計(jì)。建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問(wèn)題。由于人才逐步市場(chǎng)化因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本

9、。物質(zhì)激勵(lì)只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主，最終滿足員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足，使企業(yè)從僅依靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。薪酬激勵(lì)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。從薪酬激勵(lì)的最終效果來(lái)看，對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于對(duì)個(gè)人的激勵(lì)

10、。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)合作，避免由于內(nèi)部收入差距過(guò)大而導(dǎo)致的心態(tài)不平衡。盡管打破平均主義和大鍋飯已成為響亮的口號(hào)，但現(xiàn)在一些企業(yè)的高層管理者，特別是國(guó)企高層管理者的高薪已經(jīng)引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注過(guò)大的收入差距已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，勢(shì)必會(huì)阻礙企業(yè)的向前發(fā)展?？傊?，只要把握住薪酬和激勵(lì)效用的管理，制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，再配合其他科學(xué)的績(jī)效管理手段，定能使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)“高激勵(lì)、高效率、高效益”的良性虛幻，造就出大批的一流

11、人才，用一流的人才成就一流的事業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)加速度的向前發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]劉紅論企業(yè)人力資源的無(wú)薪激勵(lì)[J]上海企業(yè)，2004，(9)[2]武禁雯影響薪酬體系建立的企業(yè)內(nèi)部因素分析[J]經(jīng)營(yíng)管理，2008，(4)、73l矗萬(wàn)方數(shù)據(jù)淺談職工薪酬體系◆史紹奎(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院河南鄭洲450046)【摘要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)里的最主要的資源之一。而作為人力資源戰(zhàn)略管理工具的薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單的

12、被認(rèn)為是薪酬發(fā)放、加薪減薪，對(duì)職工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更是在企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)、激發(fā)員工積極性、培植企業(yè)文化和發(fā)展員工能力等方面開(kāi)始發(fā)揮日益重要的作用。而且薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理薪酬體系原則一、職工薪酬的定義職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括：職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；

13、職工福利費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；住房公積金；工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。二、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)原則(1)合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實(shí)施的重要原則而薪酬制度作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要組成部分當(dāng)然也需要合法。例如，國(guó)家所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等規(guī)定均是企業(yè)落實(shí)薪酬制度之重要依據(jù)。(2)公

14、平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說(shuō)是企業(yè)薪酬管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵(lì)作用得以順利實(shí)施的重要保障。而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低。以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。(3)激勵(lì)原則。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)

15、和開(kāi)放不同薪酬通道。使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個(gè)層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵(lì)者所追求的需求而且全力以赴地去加以實(shí)現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)之目的?？梢?jiàn)，企業(yè)再設(shè)計(jì)薪酬體系是完全可借鑒該理論，比如，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)?？梢苑謩e設(shè)計(jì)出各自不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)從而激勵(lì)職工為了實(shí)現(xiàn)自身需求而努力工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級(jí)。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮到企業(yè)的

16、經(jīng)濟(jì)效益和承受能力，保持薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力一致，人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。三、我國(guó)企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)措施中存在的問(wèn)題激勵(lì)獎(jiǎng)酬機(jī)制老化。企業(yè)內(nèi)部缺乏良性競(jìng)爭(zhēng)。隨著時(shí)代的進(jìn)步，薪酬制度也從傳統(tǒng)的單酬化。發(fā)展到今天的多酬化。但在激勵(lì)薪資上過(guò)于穩(wěn)定，很難對(duì)員工實(shí)行差別化激勵(lì)，這樣很可能打擊業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工的積極性，造成在企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)

17、爭(zhēng)，員工不會(huì)在企業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而對(duì)優(yōu)秀員工甚至是企業(yè)的整體利益造成傷害。薪酬結(jié)構(gòu)不合理過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資。在很多企業(yè)，對(duì)那些做出貢獻(xiàn)的員工。大多是采用物質(zhì)激勵(lì)、金錢激勵(lì)，而忽視了非物質(zhì)因素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人需求層次的提高，員工同樣渴望能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，希望有一個(gè)融洽的工作環(huán)境和一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，與企業(yè)共同成長(zhǎng)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？己瞬豢茖W(xué)。激勵(lì)作用不明顯?？?jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見(jiàn)在里面這就對(duì)員工

18、績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)造成績(jī)效考核的不公：公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核。四、合理設(shè)計(jì)職工薪酬的對(duì)策和建議進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)。建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問(wèn)題。由于人才逐步市場(chǎng)化因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪

19、酬體制制訂的參照物，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。物質(zhì)激勵(lì)只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主，最終滿足員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)

20、工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足，使企業(yè)從僅依靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。薪酬激勵(lì)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。從薪酬激勵(lì)的最終效果來(lái)看，對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)合作，避免由于內(nèi)部收入差距過(guò)大而導(dǎo)致的心態(tài)不平衡。盡管打破平均主義和大鍋飯已成為響亮的口號(hào)，但現(xiàn)在一些企業(yè)的高層管理者，特別是國(guó)企高層管理者的高薪已經(jīng)引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注過(guò)大的收

21、入差距已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，勢(shì)必會(huì)阻礙企業(yè)的向前發(fā)展?？傊灰盐兆⌒匠旰图?lì)效用的管理，制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，再配合其他科學(xué)的績(jī)效管理手段，定能使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)“高激勵(lì)、高效率、高效益”的良性虛幻，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)加速度的向前發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]劉紅論企業(yè)人力資源的無(wú)薪激勵(lì)[J]上海企業(yè)，2004，(9)[2]武禁雯影響薪酬體系建立的企業(yè)內(nèi)部因素分析[J]經(jīng)營(yíng)管理，2008，(4