論我國企業(yè)的員工福利

1、論我國企業(yè)的員工◆徐袢琪福利(中國人民大學勞動人事學院)【摘要】隨著人力資源在中國的發(fā)展，企業(yè)開始關注并越來越重視制下的企業(yè)福利與國家福利是混為一談的。最明顯的表現(xiàn)是：從員工的福利，從過去“大鍋飯”式的福利形式發(fā)展到現(xiàn)在相對完善企業(yè)之間的比較來看，企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)與國的各種福利計劃。本文對員工福利的含義和特點進行了闡述，并通家之間討價還價能力(這又取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所過對當前我國企業(yè)員工福利存在的主要問題進

2、行了深入剖析，并提屬行業(yè)等因素)，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況；從勞動者個人的角度來出了解決之策?？?，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于自己所屬企業(yè)以及【關鍵詞】員工福利自助式福利我國企業(yè)在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關系好壞，同個人的貢獻或者實人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，激勵就是激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。而福利系統(tǒng)作為人

3、力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，如今無論是從形式、內(nèi)容、資金、還是管理上，都得到了充分發(fā)展，對企業(yè)激勵員工起到了重要作用。一、員工福利的定義員工福利是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)國家強制法令或相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務。員工福利廣義的內(nèi)容是指，由用人單位(雇主)舉辦的，所屬員工(雇員)及其家屬按一定的條件享有薪資以外的任何財務給付、實物或勞務；狹義

4、內(nèi)容涉及用人單位(雇主)對所屬員工發(fā)生退休、離職、病休、病假、身故、工傷、失業(yè)等收入中斷期間的收入補償，或者醫(yī)療、康復費用的補償?shù)?。我國人力資源管理專家認為福利是員工薪酬中重要的組成部分，包括退休福利、健康福利、帶薪體假、實物發(fā)放、員工服務等，它有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式，具有以下兩個特征：一是福利通常采取延期支付或?qū)嵨镏Ц兜男问?；二是福利具有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關系。二、我國員工福利

5、的發(fā)展與現(xiàn)狀1我國員工福利的發(fā)展歷史就我國而言，企業(yè)福利的發(fā)展大致經(jīng)歷了兩個時期。在改革開放以前，傳統(tǒng)的收入分配方式具有“低工資，高福利”的特點。從歷史上來看，建國以后，國家為了體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性，積極謀求實現(xiàn)勞動者普遍就業(yè)的目標，而在經(jīng)濟發(fā)展水平很低的情況下，要想實現(xiàn)高水平就業(yè)，就必須要以低工資作為代價，同時，當時的意識形態(tài)也是以“不患寡，而患不均”的平均主義為基調(diào)的。所以，在計劃經(jīng)濟體制下，在企業(yè)中工作的勞動者所得到的工資長期處于比

6、較低的水平，企業(yè)內(nèi)部的工資差距也很小，但是職工家庭基本生活需要又必須得到保障，同時還要求能夠適當?shù)赜兴岣?，因此，國家采取了要求企業(yè)舉辦各種福利來補充低工資所造成的收取不良的政策。在勞動者的報酬中，福利成分所占的比例比較大，工資水平僅僅限于滿足食物、衣著、日用品等消費資料的基本生活性支出，而住房、醫(yī)療、交通、文化設施等等，則往往以非商品的形式發(fā)放，以“企業(yè)辦社會”的方式提供給職工?！暗凸べY，高福利”的政策在一段時期內(nèi)對社會發(fā)展和保障勞動

7、者的基本生活需要、減輕勞動者的生活負擔起到了一定的積極作用。但是，隨著經(jīng)濟體制改革的深入進行、生產(chǎn)力發(fā)展、人民生活水平的提高以及需求層次的上升，原有企業(yè)福利制度的弊端越來越明顯：國家負擔越來越重，福利成分和貨幣收入之間的比例失調(diào)，導致企業(yè)內(nèi)部“大鍋飯”問題等等。所以，中國企業(yè)的福利與其說是一種企業(yè)福利，不如說是一種國家福利，更準確地說，傳統(tǒng)體扮120際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。我國進入市場經(jīng)濟時期以來，隨著對外開放步伐的加快，外資企業(yè)、

8、民營企業(yè)的興起，真正意義上的企業(yè)福利在我國也開始建立并已有所發(fā)展。國有企業(yè)甚至國家機關、事業(yè)單位也對原有的福利項目進行了改革調(diào)整，并正在逐步與國際接軌。2我國企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進行的“2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”顯示，我國企業(yè)目前的福利現(xiàn)狀主要方面如下：(1)企業(yè)福利存在形式①法定性福利統(tǒng)計顯示，絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度的為員工提供了法定性福利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，有9563％的被調(diào)查者所在企業(yè)為員工

9、提供養(yǎng)老保險，其次為醫(yī)療保險，比例為8905％，而提供法定性住房公積金的比例最低，僅為543l％。②金錢性福利統(tǒng)計顯示，企業(yè)為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面，所占比例分別為8131％、7718％、5728％，提供人壽保險的比例最低，僅為874％。③實物性福利與企業(yè)為員工提供的法定性福利和金錢性福利相比，企業(yè)為員工提供的實物性福利比例大幅下降。僅僅約有50％的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供文體設施、免費工作

10、餐等實物性福利；提供免費的單身宿舍的企業(yè)比例為3859％；還有5485％的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供其他形式的實物性福利。④服務性福利統(tǒng)計顯示，企業(yè)為員工提供最多的服務性福利為免費體檢，所占企業(yè)比例為6553％；為員工提供保護性服務(平等就業(yè)權、隱私權等)的比例為2743％；為員工提供公費醫(yī)療的企業(yè)比例僅為1602％；而提供咨詢服務(心理、法律類咨詢)的比例最少，僅為1117％。⑤機會性福利企業(yè)為員工提供的機會性福利主要集中在企業(yè)內(nèi)部提

11、升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面，所占比例分別為6675％、6675％、6650％，提供公費迸修的比例最低僅為3835％。(2)企業(yè)員工工資、福利方面比較統(tǒng)計顯示：3568％的被調(diào)查者所在企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總額的6％一10％，所占比例最大，其次為5％以下，所占比例為313l％。同時，3252％的被調(diào)查者所在企業(yè)員工平均法定福利與非法定的福利的比例在l：02之間，所占比例最大，其次為1：04，所占比例為2573％。(3)

12、企業(yè)員工福利計劃有4490％的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年度人均福利水平主要集中在10013000元之間，其次有2451％的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年度人均福利水平主要集中在1000元以萬方數(shù)據(jù)回盟國論我國企業(yè)的員工福利(中國人民大學勞動人事學院)E摘要】隨著人力資源在中國的發(fā)展，企業(yè)開始關錢并越來越重視制下的企業(yè)福利與回家福利是棍為一談的。最明顯的表現(xiàn)是:從員工的福利，從過去“大鍋飯“式的福利形式發(fā)展到現(xiàn)在相對完善企業(yè)之間的比較

13、來辛苦，企業(yè)的榴利水平高低大多取決于企業(yè)與國的各種福利計劃。本義對員工精利的含義和特點進行了闡述，并邊緣之間討價還價能力(這義取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所過對當前我閣企業(yè)員工禱利將在的主要問題進行了深入剖析，并提屬行業(yè)等因素).而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況從勞動者個人的角度來出了解決之策。智，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于自己所屬企業(yè)以及【關鍵詞】員工福利自助式稿利我國企業(yè)在詼企業(yè)中的資歷長短甚班人際關系好壞，同個人的貢獻或者實人力

14、資欖管理是t.狹義內(nèi)睿涉及用人單位(雇主)對所屬員工發(fā)生退休、離職、病休、病假、身故、工傷、失業(yè)等收入中斷期間的收入補償，或者服療、康復費用的補償?shù)?。我國人力資掘管理專家認為福利是員工薪酬中重要的組成部分，包捆退休福利、健康福利、帶薪體假、實物發(fā)放、員工服務等，它有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式，具有以下兩個特征:一是福利通常采取延期支付或?qū)嵨镏Ц兜男问焦な歉＠哂刑崴乒潭ㄆ荼镜奶攸c，因為福利與員工的工作時間之間并設有直接的關系。

15、工、我國員工福利的發(fā)展與現(xiàn)狀1.我國員工福利的發(fā)展歷史就我闊而言，企業(yè)福利的發(fā)展大致經(jīng)歷了兩個時期。在改革開放以前，傳統(tǒng)的收入分配方式具有“低工資，商福利“的特點。從歷史上來辛苦，建國以后，國家為了體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性，積極謀求實現(xiàn)勞動者普遍就業(yè)的目標，而在組濟發(fā)展水平很低的情況下，要想實現(xiàn)高水平就業(yè)，就必須要以低工資作為代價，同時，當時的意識形態(tài)也是以“不患寡，而患不均“的平均主義為基調(diào)的。所以，在計劃經(jīng)講體制下，在企業(yè)中工作的費動者所

16、得到的工資長期處于比較低的水平，企業(yè)內(nèi)部的工資盞距也很小，但是職工家庭基本生活需要又必須得到保障，同時還要求能夠適當?shù)赜兴岣?，因此，國家采取了要求企業(yè)舉辦各種福利來補充低工資所造成的收取不良的政策。在勞動者的報酬中，福利成分所占的比例比較大，工資水平僅僅限于滿足食物、衣著、日用品等消費資料的蔡本生活性支出，而住房、醫(yī)療、交通、文化設施等等，則往往以非商品的形式發(fā)放，以“企業(yè)辦社會“的方式提供給職工?！暗凸べY，高福利“的政策在一段時期內(nèi)

17、對社會發(fā)展和保障勞動者的基本生活需要、減輕勞動者的生活負翻起到了一定的權極作用。但是，隨著經(jīng)濟體制改革的深入進行、生產(chǎn)力發(fā)展、人民生活水平的提高以及需求層次的上升，原有企業(yè)福利制度的弊端越來越明顯:國家負擔越來越繭，福利成分和貨幣收入之間的比例失調(diào)，導致企業(yè)內(nèi)部“大鍋飯“問題等等。所時，中國企業(yè)的福利與其說是一種企業(yè)福利，不如說是一種國家福利，更準確地說，傳統(tǒng)體“涉120際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。我國進入市場經(jīng)濟時期以來，隨著對外開放

18、步伐的加快，外資企業(yè)、民營企業(yè)的興越，真正意義上的企業(yè)福利在我國也開始建立井已有所發(fā)展。固有企業(yè)甚至國家機關、事業(yè)單位也對原有的福利項目進行了改革調(diào)整，并正在逐步與國際接軌。2.我倒企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀據(jù)中閣人力資概開發(fā)網(wǎng)進行的“2θ05年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)資“顯示，我國企業(yè)目前的福利現(xiàn)狀主要方面如下:(1)企業(yè)福利存在形式①法定性福利統(tǒng)計搜示，絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度的為員工提供了法定性桶利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，有95.63

19、%的被調(diào)資者所在企業(yè)為員工提供養(yǎng)老保險，其次為醫(yī)療保險，比例為89.059島，而提供法定性住房公積金的比例最低，僅為54.319串o@金錢性福利統(tǒng)計顯示，企業(yè)為員工提供的金錢性桶利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面，所占比例分別為81.31%、77.189島、57.28%.提供人壽保險的比例最低，僅為8.749島。③實物性福利與企業(yè)為員工提供的怯定性福利和金錢性福利相比，企業(yè)為員工提供的實物性福利比例大幅下降。僅僅約有50%

20、的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供文體設施、免費工作餐等實物性福利提供免費的單身宿舍的企業(yè)比例為38.599島還有54.85%的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供其他形式的實物性福利。④服務性福利統(tǒng)計顯示，企業(yè)為員工提供最多的服務性福利為免費體儉，所占企業(yè)比例為65.539島為員工提供保護性服務(平等就業(yè)權、隱私權等)的比例為27.43%為員工提供公費醫(yī)療的企業(yè)比例僅為16.02%而提供咨詢服務(心理、法律類自詢)的比例最少，僅為11.179島。@機

21、會性福利企業(yè)為員工提供的機會性描利主要集中在企業(yè)內(nèi)部提升政策、帶薪休假及集體文化灑動三個方面，所占比例分別為66.75%、66.759奮、66.509島，提供公費進修的比例最低僅為38.359島。(2)企業(yè)員工工資、福利方面比較統(tǒng)計報示:35.689島的被調(diào)謙者所在企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總額的6%10%，所占比例最大，其x為5%以下，所占比例為31.31%0同時，32.529島的被調(diào)查者所在企業(yè)員工早均法定福利與非法定的福利的比

22、例在1:0.2之間，所占比例最大，其次為1:0.4，所占比例為25.73%0(3)企業(yè)員工福利計劃有44.90%的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年度人均福利水平主要集中在l∞l…3側(cè)元之間，其次有24.51%的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年庶人均福利水平主要集中在(削元以下。當企業(yè)為中高層管理人員或外籍員工做醫(yī)療福利計劃時，7189％的企業(yè)會為中高層管理人員或外籍員工提供和一般員工一樣的保障，但是提供更高的保障額度。在企業(yè)福利計劃中，對于

23、一般員工，其自身承擔的費用與企業(yè)為其承擔的費用比為：2985：6993；對于中高層員工，其自身承擔的費用與企業(yè)為其承擔的費用比為：2435：7567；中高層自身承擔的福利比例比一般員工有所下降。三、我國員工福利存在的問題總體來看，我國企業(yè)員工福利存在的問題主要有以下幾點：1公平性問題一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如職業(yè)經(jīng)理人的福利，不少企業(yè)福利制定的相關規(guī)定又給予了他們很多職務消費的權力，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企

24、業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將企業(yè)福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關懷，這不但導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。2福利設計的問題福利項日和結構的設計的單一忽視員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，許多的企業(yè)都以企業(yè)為主導，

25、企業(yè)在員工的福利設計中占據(jù)了絕對的主導地位，整體計劃基本由企業(yè)來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，雖然這樣的做法符合企業(yè)的意愿、簡化制定的過程、提高企業(yè)決策的效率，也能夠在計劃的實施階段簡化下作，但是由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動隊伍

26、結構的改變，不同文化層次、不同收入層次的員下對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異，傳統(tǒng)的福利計劃結構比較死板，長時間得不到改變，一方而企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方而員工可能對此并不認同，這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。3福利的實踐力度、廣度由于建立員工福利制度尚不是企業(yè)的法定義務，目前建立員工福利制度的企業(yè)數(shù)量尚不多，主要是一些大型的國有企業(yè)和外資企業(yè)。還要看到，我國的職工福利計劃項目的

27、舉辦主體和可供選擇的項目相對較少。而且，有些企業(yè)違反國家相關法律法規(guī)，不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權上的差距很大，企業(yè)執(zhí)行的力度也不夠，員工的利益得不到保障，企業(yè)的一系列不負責認的做法直接損害了員工的利益，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾，使得員下對企業(yè)失去信心，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的負而影響。四、建議針對上述問題，同時，結合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關心員工的多層需求，以此吸引人才、留住人才、

28、激勵人才，以獲得競爭優(yōu)勢，因此自助式福利計劃是企業(yè)的一大選擇。所謂自助式福利就是由員工自己來選擇福利計劃的內(nèi)容和結構組成，以此滿足不同員下對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。這將會給企業(yè)帶來以下收益：1具有調(diào)動員工積極性的作用，它激勵員工為達到一定的點數(shù)而努力工作。自主福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權，但更深層的意義是，自助式福利計劃是向員工提供了一種可以控制他們自己約福利分配的能力，

29、使員工從內(nèi)心的層次感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設置一個大的目標，可以激勵他們?yōu)檫@個目標而奮斗，這就對應了目標管理的原理。同時還應該加大績效考核的比重，讓員工的努力的結果更好的和福和點數(shù)結合起來。2有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在點數(shù)上的設計，自助式福利計劃有助于打破了單一相等的福利待遇，使績效優(yōu)秀的員工有別于普通的員工，從而保證內(nèi)部的公平。

30、3具有節(jié)省資源，縮減企業(yè)成本的作用。當一個企業(yè)所提供的福利大部分非員工所需，就相當于說提供的福利無效時，那么企業(yè)就實際浪費了大量的財產(chǎn)資源，而自助式福利計劃就可以避免這種問題的發(fā)生。另外，福利不需要繳納稅款，因而也幫減少了企業(yè)的成本。參考文獻：[1]仇雨臨員工福利管理復旦大學出版社，2004，(7)[2]叢日明關于職工福利的思考中國人力資源開發(fā)，2001，(8)[3]郭小花彈性福利在我國企業(yè)的應用研究2008，(6)[4]蔣檸懋淺談當前

31、我國企業(yè)員工福利問題2009，(6)[5]徐晶黎企業(yè)員工福利設計研究2006，(5)[6]2005年中國企業(yè)員工福利狀況調(diào)查報告中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，2005(12)(上接第171頁)成效。禁止作假，不能為了某種目的修改日記，不得隨意涂改、刮察。4所有的監(jiān)理人員均應每天按時填寫監(jiān)理日記，盡量避免事后補記，及時提交專業(yè)監(jiān)理工程師(或駐地監(jiān)理工程師)審查，日記的記錄人應簽名。5監(jiān)理日記不允許記錄與監(jiān)理工作無關的內(nèi)容。6記錄問題時對問題的描述要

32、清楚。處理措施和處理結果都要跟蹤記錄完整，不得有頭無尾。7監(jiān)理日記書寫工整、清晰，用語規(guī)范，語言表達簡明扼要，措辭嚴謹，記錄應盡量采用專業(yè)術語，不用過多的修飾詞語，更不要夸大其詞，涉及到數(shù)字的地方，應記錄準確的數(shù)字，不得采用諸如“大約15Ilf”之類的措辭。8監(jiān)理日志在記錄中要注意時效性，每日完成的監(jiān)理工作要在當Et記錄，不能拖延。9在填寫日志時還要注意閉合問題，日志的內(nèi)容不僅與監(jiān)理通知、旁站記錄、平行檢測記錄及相關報驗資料等閉合，日志

33、本身還要自身閉合。以日志為核心結點可以放射延伸到監(jiān)理資料的方方面面。lO在監(jiān)理標段中，監(jiān)理日志紀錄職員還應認真，紀錄不能過于簡略，否則不能正確地表達所要紀錄的意思，無法起到檔案資料的作用。11監(jiān)理日志應力求客觀真實，由專人每日填寫，監(jiān)理工程師每日閱示。妥善保管日志，待工程竣工后統(tǒng)一裝訂存檔。121堋萬方數(shù)據(jù)下。當企業(yè)為中離黑管理人員或外籍員工做醫(yī)療楠利計劃時，71.89%的企業(yè)余為中高層管理人員戒外籍員工提供相~般員工一樣的保障，但是提

34、供距離的保障額度。在企業(yè)福利計劃中，對于一般員工，其自身承擔的費用與企業(yè)為真承捆的費用比為:29.85:69.93對于中高層員工，其自身承擔的費用與企業(yè)為王軍承擔的費用比為:24.35:75.67中高居自身承擔的福利比例比一般員工有所下降。罩、挽回員工捕利存在的問踴總體來看，我回企業(yè)員工福利存在的問翩主要有以下幾點:1.公平性問跑一方面，圈內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工“諸如職業(yè)經(jīng)理人的福利，不少企業(yè)福利制定的相關規(guī)定又給予了他們很多職務消

35、費的權力，對中下思職員的福利“輕描淡寫部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作幟極性和對企業(yè)的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將企業(yè)福利的靜息性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關懷，這不但導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。2.桶利設汁的問題福利項日和結構的設計的單一想視員工多元化的需求。在員

36、工福利管理的過程中，許多的企業(yè)都以企業(yè)為主導，企業(yè)在員工的桶利設計中占據(jù)了絕對的主導地位，整體計劃基本由企業(yè)來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，雖然這樣的做法符合企業(yè)的意思、簡化制定的過程、提高企業(yè)決策的放率，也能夠在計劃的實施階段簡化下作，但是由于缺乏員工的參與，員工無法表站自己真實的需要，因此容易導政設計的榻利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業(yè)管理的不楠，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情瞇的

37、專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動隊伍結構的改變，不同文化層次、不間收入層次的員下對福利的需求會產(chǎn)生極大的蓋異，傳統(tǒng)的福利計劃結構比較死板，長時間得不到改變，一方而企業(yè)可能付出了巨大的戚本，而另一方而員工可能對此并不認陽，這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導班了資源的大盤根費，問時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。3.桶利的實踐力度、廣度由于建立員工福利制度尚不是企業(yè)的法定義務，目前建立員工福利制度的企業(yè)數(shù)量尚不多，主要是一些大型的固有企

38、業(yè)和外資企業(yè)。還要看到，我國的職工福利計劃項目的舉辦主體和可供選擇的項目相對較少。而且，有些企業(yè)違反國家相關法律法規(guī)，不(上接第171頁)成效。禁止作假，不能為了某種目的修改日記，不得隨意涂改、刮察。4.所有的監(jiān)理人員均應每天按時填寫監(jiān)理日記，盡量服免事后補訊，及時提交專業(yè)監(jiān)E理工程師(成駐地監(jiān)理工程師)審菇，日記的記錄人應接05.監(jiān)現(xiàn)日記不允許記錄與監(jiān)理工作無關的內(nèi)梯。6.記錄問題時對問題的描述蛋清楚，處理措施和處理結果都要跟蹤記錄究

39、蟹，不得有頭無尾。7.監(jiān)理日記書寫工整、清晰，用語規(guī)施，語宵表達簡明扼要，措辭嚴諧，記錄應盡最采用專業(yè)術語，不用過多的修飾詞語，更不要夸大其詞，涉及到數(shù)字的地方，成記最準確的數(shù)字，不得采用諸如“大的15n:t“之類的措辭。旦遇~~~~醞擅提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權上的楚距很大，企業(yè)執(zhí)行的力度也不夠，員工的利強得不到保障，企業(yè)的一系列不負責認的做法直接損害了員工的利益，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾，使得員

40、下對企業(yè)失去信心，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的負而影響。四、建議針對上述問題，同時，結合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關心員工的多思需求，以此吸引人才、留住人才、激勵人才，以獲得競爭優(yōu)勢，劇此自助式福利計劃是企業(yè)的一大選擇。所謂自助式福利就是由員工自己來選擇福利計劃的內(nèi)容和結構組成，以此滿足不同員下對搞利計劃不同的需求，也可以滿足間一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。這將會給企業(yè)帶來以下收益:1.具有調(diào)動員工積極性的作用，它激勵員

41、工為達到…定的點數(shù)而努力工作。自3:福利計劃表麗上是向員工提供了一種福利項目的選項權，但更深層的意義是，自助式福利計劃是向員工提供了)種可以控制他們自巳的福利分配的能力，使員工從內(nèi)心的居次感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自筒，調(diào)動了員工的楓極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設置一個大的目標，可以激勵他們?yōu)檫@個目標而奮斗，這就對脫了目標管理的原理。同時還w.該加大績效考核的比重生，讓員工的努力的結果更好的和福

42、利點數(shù)結合跑來。2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在點數(shù)上的設計，自助式福利計劃有助于打破了單一相等的福利待遇，使績妓優(yōu)秀的員工有別于普通的員工，從而保證內(nèi)部的公平。3.具有節(jié)省資源，縮減企業(yè)成本的作用。當一個企業(yè)所提供的福利大部分非員工所需，就相當于說提供的福利無嗷時，那么企業(yè)就實際浪費了大景的財產(chǎn)資源，而自助式福利計劃就可以耀免這種問劇的發(fā)生。另外，福利不需要繳納稅款，陰而也幫減少了企業(yè)的成本。多考文獻:[1]仇商l悔.員

43、工福利管理.復旦大學出版社，2腳，(7).[2]叢日明.關于職工福利的思:f.中國人力資源開發(fā)，2001，(8).[3]郭小花.，單性福利在我國企業(yè)的應用研究.2ω8.(6).[4]蔣種感.淺談當前我國企業(yè)員工福利問題.2棚.(6).[5]徐晶黎，企業(yè)員工福利設計研究.2儀后，(5).[6]2∞5年中國企業(yè)員工福利狀況調(diào)查報告.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)川5(12).8.監(jiān)理日志在記錄中要在意時般性，每日完成的監(jiān)理工作要在當日記錄，不能拖延。9