淺析激勵性薪酬體系設(shè)計

1、淺析激勵性薪酬體系設(shè)計淺析激勵性薪酬體系設(shè)計摘要：薪酬管理是企業(yè)微觀運作中最受關(guān)注的問題之一是人力資源管理的核心內(nèi)容而薪酬體系設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性促進員工努力實現(xiàn)組織目標提高組織的效益而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。薪酬體系如果設(shè)計得當能極大的提高和調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性進而影響員工的工作行為和工作績效

2、。反之則導(dǎo)致員工士氣低落人心不穩(wěn)效率下降。因此如何設(shè)計和建立一套科學(xué)的、符合企業(yè)具體情況的激勵性薪酬體系對企業(yè)來說至關(guān)重要。本文在澄清薪酬與工資、報酬的區(qū)別的基礎(chǔ)上，闡述了激勵性薪酬體系的設(shè)計意義和設(shè)計目標，簡要介紹了對于激勵性薪酬體系研究和設(shè)計至關(guān)重要的激勵理論接著對激勵性薪酬體系的構(gòu)建及配套支持進行了詳細分析，最后給出了激勵性薪酬體系設(shè)計的實踐技巧。關(guān)鍵詞：激勵薪酬體系績效一、薪酬體系理論概述薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)

3、濟收入、有形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，像社會保險、休假等。薪酬不能等同于工資和報酬。概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責權(quán)利對稱的原則，對

4、在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。而職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。現(xiàn)實中一些公司在進行薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。我認為，有必要準確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給

5、員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力

6、；而薪酬則強調(diào)權(quán)責對等。二、設(shè)計激勵性薪酬體系的意義和基本目標。（一）激勵性薪酬體系設(shè)計的意義新經(jīng)濟中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是充分承認尊重人性的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)有效的游戲規(guī)則，讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲當然，并不是所有的人都按照馬斯洛的需求層次理論逐級滿足自己的各層次需要。例如，有的人因為工作環(huán)境優(yōu)良、同事之間關(guān)系融洽、工作能夠滿足自我實現(xiàn)的需要，而不太計較工資的多少。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國的

7、希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童教育事業(yè)我己任，不會計較個人的得失。馬斯洛的需求層次理論認為任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需要層次中的地位，以它和所有其他更低層次需要的滿足程度。而且這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社會需要和尊重需求這樣的中層需要更是如此，其排列順序因人而異。（二）赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出。包括兩大類影響人的積極性的因素。強調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿

8、意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感。第一類因素是保健因素，包括企業(yè)政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水以及人際關(guān)系等。保健、在不具備的時候會引起不滿，具備的時候也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。第二類因素是激勵因素，包括工作本身因素、認可因素、成就和責任因素。這些因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候會產(chǎn)生很大的激勵作用。一些企業(yè)貫徹以人為本的管理思想，通常會采用激勵因素激發(fā)員工的干勁。由此可見，在設(shè)計激勵性薪酬體系時也要善于區(qū)分管理實踐中存在

9、的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿。抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。（三）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯于1965年提出來的。它認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。重點研究當一個人和他人進行比較時，他對自己的待遇感到公平的程度。公平理論的基礎(chǔ)是兩個變量投入和收益的關(guān)系，但由于個人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復(fù)雜。盡管如此，主觀感覺的不公平還是會導(dǎo)

10、致個人內(nèi)心的緊張，影響個人工作的積極性和主動性。因此我認為管理者在設(shè)計激勵性薪酬體系時要高度重視相對報酬問題，盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性，當出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負面作用發(fā)生。四、激勵性薪酬體系的構(gòu)建（一）構(gòu)建的內(nèi)容和原則一般來說，在薪酬體系構(gòu)架中，基本薪、業(yè)績薪（獎金）、津補貼、五項社會保險是大多數(shù)企業(yè)共有的，在此基礎(chǔ)上，還有一些企業(yè)的自有福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營目標、工作特點以及收益狀況，在國家法律、法規(guī)