高校輔導員招聘中求職簡歷與面試評價關(guān)系的研究.pdf

1、面試由于它的靈活性和有效性常被運用在高校輔導員招聘中。許多學校招聘輔導員都是預先看應聘者的簡歷，然后再通過面對面的面試評估應聘者。鑒于此，學生們總是在應聘簡歷的包裝和設(shè)計上花很多功夫。在這種形式下，有個問題就凸現(xiàn)出來了，簡歷是否會真的影響面試評估？如果這種影響確實存在，簡歷又是如何影響面試評估的呢？但遺憾的是，已有的研究中很少有關(guān)于基于簡歷的面試前評估與面試后評估關(guān)系的研究。當前的面試研究主要集中在面試中，招聘者應該如何進行面試、如何評

2、估應聘者，或者是關(guān)于應聘者在面試中應該如何表現(xiàn)。因此，本研究關(guān)注基于簡歷的面試前評價對學校招聘者的招聘和面試評估的影響。 研究分為三個階段。 階段一：編制應聘者的簡歷，讓招聘者在面試前評閱簡歷并據(jù)此評估應聘者對工作崗位的適合程度，得出面試前評價。之后，讓招聘者寫出如果進行面試，他們想在面試中提問每位應聘者的問題。 階段二：讓被試隨機分到積極和消極的面試前評價實驗設(shè)計下，并讓他們在看完DVD面試錄像后，獨立對應聘者

3、的面試表現(xiàn)和應聘者對于工作崗位的合適程度進行評估。 階段三：請招聘者把面試評估問卷郵寄給研究者。研究者對收到的問卷進行整理，并把得到的104條面試提問請學生進行分類。 13個負責招聘高校輔導員工作的老師自愿參加了本研究，共提供104份關(guān)于面試評估的數(shù)據(jù),招聘者中54％是男性，招聘者的經(jīng)驗從3年到15年不等，平均招聘年齡6.5年。8個07年即將畢業(yè)的碩士生參加了DVD錄像面試的拍攝。在上述研究程序的第三階段，有15個學生對

4、招聘者提出的問題進行正、負向的劃分。所有數(shù)據(jù)用11.5版本的SPSS軟件進行統(tǒng)計分析。 研究發(fā)現(xiàn)人們總是會尋找能確認關(guān)于他人面試前印象的信息，因此招聘者的面試前評價與他們對應聘者的面試評分、面試后評價、面試雇傭決定顯著相關(guān)，并且招聘者的經(jīng)驗對這個相關(guān)關(guān)系的強弱有調(diào)節(jié)作用。此外，本研究還為其它假設(shè)找到了證據(jù)。對應聘者有消極面試前評價的招聘者，面試后改變他們面試前對應聘者的評價的次數(shù)顯著少于對應聘者有積極面試前評價的招聘者。在面試前

5、，如果招聘者覺得某位應聘者合適招聘崗位，在面試中，招聘者傾向?qū)υ搼刚呋ㄙM更多的面試時間。 本研究在方法上有所改進，不同于以往由實驗者提供問題清單的方法，而采用“自由產(chǎn)生問題法”來評估面試前評價對面試提問策略的影響。結(jié)果顯示招聘者運用驗證提問策略，相對于面試前評價高的應聘者，招聘者對面試前評價低的應聘者傾向問更多收集消極信息的負面問題。通過研究還發(fā)現(xiàn)，不管是男性招聘者還是女性招聘者，在面試時都傾向問異性應聘者更多的正面問題。總的