學習型文化與組織創(chuàng)新關系的研究.pdf

1、隨著全球化和知識經(jīng)濟的發(fā)展，技術條件、網(wǎng)絡資源、競爭氛圍都發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)需要不斷地變化領導方式和發(fā)展戰(zhàn)略去適應面臨的新環(huán)境。越來越多的企業(yè)更加注重學習和創(chuàng)新，來獲得持續(xù)的發(fā)展。在此環(huán)境下，學習型文化理論和組織創(chuàng)新的相關研究成為學者們和管理者們關注的焦點。
　　學者們認為學習型文化是種特定的文化類型，影響著組織及成員的價值觀、態(tài)度、觀念、并且植根于組織內(nèi)部，為組織提供行為規(guī)范，指導組織的所有活動和行為;學習型文化的核心是創(chuàng)新

2、，學習型文化作為一種文化類型被認為對于組織創(chuàng)新有高度的相關性。然而，對于學習型文化如何影響組織創(chuàng)新的研究大多針對于學習型文化的特性或者特點，對學習型文化強度和學習型文化匹配度與組織創(chuàng)新的關系的研究比較少。學習型文化強度代表組織內(nèi)部員工和管理者對學習型文化倡導的價值觀的共享程度，代表學習型文化的深入程度，只有提高組織文化的強度，企業(yè)才能取得成功。學習型文化匹配度代表著組織成員和學習型文化倡導的價值觀、思維方式和行為方式的匹配程度。任何組織

3、創(chuàng)新的實施，都是由組織成員推動完成的，只有當員工的價值觀與組織文化匹配的時候，才能使組織創(chuàng)新得以順利展開。因此，對學習型文化如何通過學習型文化強度和學習型文化匹配度對組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響進行研究，就具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
　　本文進行了以下幾方面的研究工作:(1)通過對以往的文獻進行梳理，總結(jié)了以往研究對學習型組織、學習型文化、組織創(chuàng)新的定義，得出國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀，即對于學習型文化對組織創(chuàng)新的影響大多集中在學習型文化的特性上，

4、并在此基礎上提出問題和研究方向即從學習型文化強度和學習型文化匹配度的角度研究學習型文化對于組織創(chuàng)新的影響。(2)本文將學習型文化分為學習型文化強度和學習型文化匹配度兩大維度，組織創(chuàng)新分為管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新兩大維度，進而提出本文的研究框架和研究假設;通過借鑒前人的研究量表，設計改編適合本次研究的量表。(3)利用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件，首先對不同的受教育水平和職位的員工是否對學習型文化強度和匹配度的感知以及對組織創(chuàng)新的感知有顯著性差異進行了分

5、析，然后對學習型文化、學習型文化強度、學習型文化匹配度和組織創(chuàng)新以及各個維度之間的相互關系進行了研究探討。
　　通過本文對學習型文化和組織創(chuàng)新關系的研究，得出以下管理方面的啟示:第一，學習型文化為組織創(chuàng)新提供了良好的條件和保障。在提高組織創(chuàng)新的過程中，需要重視學習型文化的建設。第二，組織建設學習型文化時，應該注重兩方面的建設，分別是學習型文化強度的建設和學習型文化匹配度的建設。學習型文化強度建設和學習型文化匹配度建設兩手多要抓，兩

6、手都要硬。僅注重學習型文化強度建設，而忽視學習型文化匹配度建設就會降低組織創(chuàng)新的效率和效果，反之亦然。第三，在學習型文化建設過程中要堅持以人為本，學習型文化對組織創(chuàng)新的影響，本質(zhì)上是對組織中“人”的影響。學習型文化建設在加強組織對文化的重視度的同時，也要注重學習型文化對提高經(jīng)濟、效益的影響力的發(fā)揮。
　　以往的研究大多從學習型文化的特性或者內(nèi)涵方面去研究學習型文化與組織創(chuàng)新的關系，本文著眼于文化與創(chuàng)新的作用機制，從學習型文化強度與

7、學習型文化匹配度兩個角度研究學習型文化與組織創(chuàng)新的關系。證明了學習型文化對于組織創(chuàng)新的積極影響，同時也證明了如何恰當?shù)睦脤W習型文化的強度和文化匹配度來有效的提升組織創(chuàng)新，以及學習型文化強度和文化匹配度分別對管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的不同影響，從而豐富和發(fā)展了學習型文化和組織創(chuàng)新的相關理論，具有一定的理論意義。同時本文，指出了企業(yè)必須重視文化強度和文化匹配度的融合，兩手都要抓，同時要認清學習型文化強度和文化匹配度對管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新作用機制的