L醫(yī)院編外聘用員工激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、從本世紀(jì)初，我國(guó)推行醫(yī)療改革開始，全國(guó)大型公立醫(yī)院在保持公益性的同時(shí)，發(fā)展速度急劇加快，規(guī)模急速擴(kuò)張，就診人數(shù)逐年遞增，醫(yī)療收入也屢創(chuàng)新高。由于我國(guó)人事制度的限制，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式中，受到編制數(shù)量和進(jìn)入機(jī)制的雙重限制，緩慢的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)入速度已滿足不了日益增長(zhǎng)的就醫(yī)需求和醫(yī)院發(fā)展，大量聘用編制外人員成為緩解醫(yī)療資源緊缺，保障醫(yī)療機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行的重要手段。而編制外聘用人員擔(dān)任的工作角色和其享受到的“

2、不公平”資源之間的矛盾越來越凸顯。編外聘用人員的工作積極性因其占有的有限資源受到很大的影響。
　　本文從地處四川省南部某市的三等甲級(jí)醫(yī)院——L醫(yī)院編外聘用員工的管理現(xiàn)狀出發(fā)，運(yùn)用馬斯特洛需求理論等西方經(jīng)典激勵(lì)理論，結(jié)合有關(guān)事業(yè)單位編外聘用員工管理研究的文獻(xiàn)進(jìn)行分析，采用了文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法相結(jié)合等研究方法，探討L醫(yī)院編外聘用員工激勵(lì)機(jī)制的完善和建立。
　　本文從以馬斯特洛需求理論為代表的內(nèi)容型激勵(lì)理論和亞當(dāng)斯公平

3、理論為代表的過程性激勵(lì)理論等西方經(jīng)典激勵(lì)理論出發(fā)，既對(duì)L醫(yī)院編內(nèi)與編外聘用員工在崗位分布、學(xué)歷、職稱、年齡4個(gè)方面進(jìn)行了定量分析，又對(duì)編外聘用員工中醫(yī)生、技師、護(hù)士及管理人員四類不同崗位人員特點(diǎn)進(jìn)行了圖文分析，全面介紹了L醫(yī)院在進(jìn)入機(jī)制、制度建設(shè)、工資薪酬、福利教育以及職業(yè)發(fā)展方面對(duì)編外聘用員工管理現(xiàn)狀。通過問卷調(diào)查法和訪談法，分析得出了L醫(yī)院在編外聘用員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上存在的問題，包括同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重、配套績(jī)效考核缺乏、職業(yè)規(guī)劃滯后

4、、身份問題無法解決四個(gè)方面。針對(duì)上述存在的問題，為L(zhǎng)醫(yī)院編外聘用員工激勵(lì)機(jī)制的建立提出了5個(gè)方面改進(jìn)措施，包括建立形式多樣的績(jī)效考核并將考核結(jié)果充分運(yùn)用的績(jī)效考核激勵(lì);實(shí)行工資性收入兼顧公平、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效要體現(xiàn)效率、并提供多樣化福利的薪酬福利激勵(lì);提供公平的教育培訓(xùn)資源和職業(yè)晉升空間的職業(yè)發(fā)展激勵(lì);徹底打破不平等思想，重視對(duì)核心員工的激勵(lì)，并與編外聘用員工建立多層次的勞動(dòng)關(guān)系的身份認(rèn)同激勵(lì);要充分發(fā)揮文化的粘合作用和情感的紐帶作用，增強(qiáng)編

5、外聘用員工的歸屬感的文化情感激勵(lì)。此外，對(duì)L醫(yī)院編外聘用員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了客觀評(píng)價(jià)。
　　對(duì)L醫(yī)院編外聘用員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，就是要將員工的目標(biāo)和醫(yī)院的目標(biāo)結(jié)合在一起，以醫(yī)院的發(fā)展帶動(dòng)員工的發(fā)展，以員工的發(fā)展推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展，以此實(shí)現(xiàn)編外聘用員工和醫(yī)院的“雙贏”局面。編外聘用員工這一用工模式在我國(guó)已被越來越多的行政事業(yè)單位采用，如高校、稅務(wù)局、政務(wù)中心等。因此通過對(duì)L醫(yī)院的實(shí)例研究探討出一個(gè)具有可操作性的激勵(lì)機(jī)制方案，具有一定