論人事保證.pdf

1、本文探討的是人事保證。通過分析我國法院處理的人事保證糾紛案件，我們可以發(fā)現(xiàn)：對于是否受理人事保證糾紛、如何認定人事保證合同的效力、應援引哪些法律規(guī)范作為裁判依據(jù)以及如何判決當事人承擔責任等問題，不同的法院存在不同的做法。各地法院對于人事保證糾紛的裁判之所以存在如此嚴重的分歧，既是因為我國法律并未明文規(guī)定人事保證，也可能緣于學界尚未對人事保證形成一致看法。是故，本文擬對人事保證的前述問題展開研究。
　　文章第一部分是人事保證糾紛在我

2、國的司法現(xiàn)狀。針對所收集的案例，本文從法院受理人事保證糾紛的情況、人事保證合同的效力認定、法院援引裁判規(guī)范的情況以及法院判決當事人承擔責任的情況這四個方面，總結了我國法院的做法及其理由。有的法院認為人事保證不屬于民法的調整范疇，并以沒有法律依據(jù)為由拒絕受理這類糾紛；有的法院則認為雇用人與保證人的法律地位平等，法院應當受理這類糾紛。有的法院認為保證人基于內心真意為受雇人提供擔保，合同的內容不違反我國的強行法，不違背公序良俗，因而具有法律效

3、力；有的法院則認為人事保證與《勞動法》的精神及具體內容不符，且違反公平原則，應屬無效?？隙ㄈ耸卤ＷC效力的法院，多判決保證人賠償用人單位所受的全部損失；否定人事保證效力的法院，一般否定雇用人要求保證人賠償損失的訴訟請求；也有法院在認定人事保證合同無效后，判決保證人的賠償數(shù)額不得多于被保證人無力賠償用人單位所受損失的三分之一。
　　第二部分是人事保證的性質及擔保對象。人事保證是特殊的保證，它與普通保證和損害擔保契約存在明顯的區(qū)別。人事

4、保證人以其一般財產擔保雇用人未來或許對被保證人發(fā)生的債權，這與普通保證并無本質區(qū)別。同時，人事保證也存在自身的特點，如人事保證基于保證人對受雇人的人身信賴，被擔保的主債權具有將來性和不確定性，債權人與債務人之間須存在一定的人事關系等。人事保證真正的擔保范圍在于，被保證人未來完成工作任務過程中因過錯給用人單位造成損失所產生的債務。
　　第三部分是關于人事保證的立法論爭。對于我國應否立法規(guī)定人事保證，學界存在兩種對立的觀點。反對者的理

5、由主要包括：人事保證不符合我國的國體，違背《勞動法》的立法精神，亦被《勞動合同法》第9條禁止；人事保證的主債權將來發(fā)生與否及數(shù)額大小均不確定，不符合《擔保法》對主債權數(shù)額的確定性要求；保證人未獲得任何利益，卻要承受雇用人的營利風險，違反公平原則等。部分反對者還建議法院適用公平原則、格式條款規(guī)則或無名合同規(guī)則裁判人事保證糾紛案件，并主張大力推廣忠誠保險，以取代人事保證在現(xiàn)實生活中的使用。支持者主要基于如下理由：在求職過程中，人事保證被雇用

6、人頻繁使用，法律應當對此現(xiàn)象作出回應；人事保證的立法空缺導致法院做出相互矛盾的判決，有損司法裁判的權威性；與用人單位相比，保證人處于弱勢地位，任由當事人協(xié)商各自的權利與義務對保證人過于不利，應立法矯正雙方利益失衡的狀態(tài)等。
　　第四部分是我國人事保證法律規(guī)范的構建。人事保證在域外存在兩種立法體例，即以日本為代表的單行法規(guī)范模式和以我國臺灣地區(qū)為代表的民法典規(guī)范模式。我國將來編纂民法典時，可參照臺灣的“立法”體例，在保證之后專節(jié)規(guī)定