職場員工妒忌和績效評估相關研究.pdf

1、績效評估作為人力資源管理的核心，從19世紀初的“績效考核”到20世紀70年代后期美國管理學家奧布里·丹尼爾的“績效管理”，已經(jīng)發(fā)展成為一套成熟的體系?？冃гu估的主要目的是公平公正地對員工和組織的績效做出準確的衡量，發(fā)現(xiàn)不足、獎勵優(yōu)秀，從而促進個人和組織的績效水平，提高組織的競爭力。但是在實際的實施過程中，績效評估結果的公平公正性總被質疑。目前，研究者們把評估者作為研究重心，研究關于評估的認知過程和精度，認為情緒對績效信息有加工作用。而妒

2、忌這種情緒會影響評估者的態(tài)度么？
　　國內外對績效評估和職場妒忌分別都有大量的研究，也有不少研究關于妒忌對工作績效的研究，但是國內還沒有研究關于員工妒忌對績效評估態(tài)度的研究。
　　本次研究就是通過梳理文獻，采用2005年 Vecchio編織的妒忌量表和已有的績效評估量表，對200名在職員工進行問卷調研，并采用SPSS統(tǒng)計軟件對問卷結果進行分析統(tǒng)計。
　　本文在對問卷進行信度和效度檢驗后，通過描述性統(tǒng)計分析對職場員工妒忌

3、感和感知的工作績效現(xiàn)狀進行了詳細描述。再通過獨立樣本 T檢驗和單因素方差分析，研究表明妒忌感分別在性別、年齡、學歷、工齡、職位層次、工作類別及戶籍等人口統(tǒng)計變量上不存在顯著差異，在企業(yè)性質這個變量上存在顯著差異；感知的工作績效在性別、年齡、學歷、工齡、職位層次和戶籍等人口統(tǒng)計變量上不存在顯著差異，在工作類別和企業(yè)性質這兩個變量上存在顯著差異。最后，妒忌感和感知的工作績效相關分析結果顯示，高被妒忌感和感知的工作績效呈正相關，高妒忌感和感知