企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究.pdf

1、戰(zhàn)略性薪酬管理是順應(yīng)時代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的，其無論在激勵員工積極性，還是節(jié)約經(jīng)營成本，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢方面都發(fā)揮著重要的效能作用。我國企業(yè)的薪酬體系隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展不斷地調(diào)整、改革，但從戰(zhàn)略性薪酬管理的角度來看，還存在許多問題。面對今天日益激烈的競爭，我國企業(yè)如何提高薪酬管理水平，通過戰(zhàn)略性薪酬管理吸引、留住和激勵員工，增強企業(yè)的競爭力是當(dāng)前十分緊迫的問題。本文在分析我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與特點的基礎(chǔ)上

2、，從人力資源管理的幾個重要環(huán)節(jié)，包括人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、人才儲備等方面較為詳盡地研究了企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理，并提出了薪酬管理的相應(yīng)策略。
　　本文主要做了以下突破與貢獻:
　　1.論述了20世紀(jì)企業(yè)生態(tài)背景下企業(yè)管理的偉大變革——戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略性薪酬管理產(chǎn)生的原因。人類進入了20世紀(jì)，企業(yè)生態(tài)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。20世紀(jì)中葉以后，隨著第三次科技革命的到來，人類逐步由工業(yè)社會進入信息社會，工業(yè)社會的重復(fù)性工作轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

3、信息社會的創(chuàng)新性工作。企業(yè)由工業(yè)社會的常規(guī)生產(chǎn)和服務(wù)轉(zhuǎn)向信息社會的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，一般管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。20世紀(jì)80年以來的戰(zhàn)略性人力資源管理隨著戰(zhàn)略管理理論的產(chǎn)生而產(chǎn)生和發(fā)展起來，把人視為企業(yè)戰(zhàn)略競爭的戰(zhàn)略資源和關(guān)鍵資源。由于企業(yè)通過戰(zhàn)略性的薪酬管理能夠獲得戰(zhàn)略性人才，而戰(zhàn)略性人才的創(chuàng)新能力能夠使企業(yè)保持持久的競爭優(yōu)勢，戰(zhàn)略性薪酬管理就成了人們最為關(guān)切的話題。
　　2.戰(zhàn)略性薪酬管理和一般傳統(tǒng)意義上的薪酬管理區(qū)別開來。戰(zhàn)略性薪酬

4、管理與傳統(tǒng)的薪酬管理相比至少具有以下幾個優(yōu)勢:(1)戰(zhàn)略性薪酬可以使企業(yè)網(wǎng)絡(luò)和聚集到企業(yè)需要的各種類型的人才，滿足企業(yè)發(fā)展和競爭的需要。(2)戰(zhàn)略性薪酬管理著眼于企業(yè)人力資源成本效率的提高，用效率換取盈利能力，而不是單單的人力成本控制。(3)戰(zhàn)略性薪酬可以調(diào)動員工的積極性、提升企業(yè)的凝聚力、改善企業(yè)的文化氛圍，創(chuàng)造企業(yè)的無形價值。
　　3.提出了按勞分配理論的創(chuàng)新構(gòu)想——由按勞分配轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性薪酬分配。按勞分配理論是工資理論，是對已

5、實現(xiàn)的收益進行分配，是現(xiàn)存的、靜態(tài)的分配;戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬分配是對已實現(xiàn)的收益和未來收益期望而進行的分配，是面向未來的、動態(tài)的分配。制定企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬分配方案，也就是說根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定薪酬分配方案，使企業(yè)的薪酬方案能夠推進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。具體來說，就是在建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度的原則下，分配向戰(zhàn)略崗位和戰(zhàn)略性人才傾斜的政策，即根據(jù)不同的人力資本價值制定不同的分配方案。
　　4.論述了戰(zhàn)略性薪酬管理的具體對策。

6、提出了員工招聘的薪酬策略、員工培訓(xùn)的薪酬策略、績效考核的薪酬策略和人才儲存的薪酬策略。運用現(xiàn)代管理科學(xué)的理論和方法對企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)的薪酬戰(zhàn)略進行科學(xué)決策。具體包括:(1)運用信號機制招聘優(yōu)秀員工;用序數(shù)效用理論模型決定員工的最優(yōu)薪酬福利組合，在資源條件不變的條件下，使企業(yè)和員工雙方達到“雙贏”;(2)運用成本——收益模型對員工培訓(xùn)進行科學(xué)決策，有效地規(guī)避人力資源投資風(fēng)險;建立戰(zhàn)略薪酬體系，加速培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化;(3)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來

7、設(shè)計工作流程，根據(jù)工作流程和工作分析確定績效標(biāo)準(zhǔn)和績效薪酬，使績效薪酬有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn);(4)通過建立公平性的經(jīng)濟報酬體系和倫理管理、職業(yè)管理的非經(jīng)濟報酬體系來實現(xiàn)對人才的儲存。薪酬管理與人力資源管理的橫向匹配策略，是戰(zhàn)略性薪酬管理的具體體現(xiàn)與實施。
　　5.運用博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)的理論對戰(zhàn)略性薪酬管理的方法進行描述。建立了員工招聘、培訓(xùn)、儲存的動態(tài)博弈模型，用逆向遞推法論證人力資源管理各環(huán)節(jié)如何實施戰(zhàn)略性薪酬管理，使企業(yè)既能

8、招到人才、培訓(xùn)人才，又能留住人才，構(gòu)建人力資本優(yōu)勢，保證可持續(xù)發(fā)展。建立了企業(yè)與員工的完全信息的靜態(tài)博弈模型，論述了企業(yè)科學(xué)設(shè)計薪酬的激勵機制，使員工在工作中積極主動地發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。運用委托——代理模型進行薪酬決策，達到對員工實施有效激勵的目的。
　　6.構(gòu)建了戰(zhàn)略性薪酬管理效果的評價模型。從指標(biāo)的篩選、權(quán)重的確定到評價方案都以企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理為核心，對薪酬戰(zhàn)略實施的效果進行評估，為企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理

9、的實施提供基礎(chǔ)性支持。這些方法包括層次分析法、因素分析法、成本——效益分析法等，分別從不同的角度對戰(zhàn)略性薪酬管理進行科學(xué)的定量分析，方法簡便，易于操作。
　　7.從我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題出發(fā)，對我國企業(yè)實施戰(zhàn)略性薪酬管理提出了對策建議，并對我國企業(yè)薪酬管理的未來進行了展望。重視人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬戰(zhàn)略，會在不同時期、不同地域出現(xiàn)貧富差距的拉大。通過實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理來逐步減少貧富差距，最終實現(xiàn)共同富裕。
　　總之，

10、本文在寫作與研究過程中始終堅持以下幾個原則:
　　1.系統(tǒng)性原則。即在結(jié)構(gòu)安排上，追求內(nèi)容上的關(guān)聯(lián)性、邏輯上的層次性、結(jié)構(gòu)上的完整性、論述上的重點突出性，進而使全文的內(nèi)容渾然一體、自然流暢。
　　2.創(chuàng)新性原則。首次提出了個人分配從“按勞分配為主”變“按人力資本產(chǎn)權(quán)為主”原則。運用動態(tài)博弈原理分析了企業(yè)與員工之間博弈結(jié)構(gòu)，指出了企業(yè)薪酬的應(yīng)對策略;運用層次分析法對薪酬戰(zhàn)略的實施效果加以檢驗，通過評價來顯示薪酬策略對企業(yè)戰(zhàn)略實