企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響

1、強大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響1、戰(zhàn)略決定了組織內(nèi)員工的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)，從而決定了薪酬的支付對象和支付規(guī)模。（公司的強大要公司的強大要靠系統(tǒng)靠系統(tǒng)——《公司與系統(tǒng)公司與系統(tǒng)》，長松最新產(chǎn)品，重磅推出！，長松最新產(chǎn)品，重磅推出?。┢髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也就決定了人員的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)。當某個企業(yè)處于發(fā)展期，此時強調(diào)以營銷為戰(zhàn)略重點，那么這個階段營銷人員所占的比重相應(yīng)

2、較大，而營銷人員也將會成為企業(yè)激勵的重點對象。又如當某企業(yè)實施縱向一體化戰(zhàn)略時，那么新業(yè)務(wù)的擴張必然要求配備一定數(shù)量和素質(zhì)的相對應(yīng)的專業(yè)背景的人員，從而影響薪酬的支付對象和支付規(guī)模2、戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對企業(yè)的薪酬支付水平進行定位。企業(yè)薪酬水平的定位分為三類：一類是領(lǐng)先策略，就是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場平均工資水平；二類是匹配策略，是指企業(yè)支付的薪酬水平等同于市場平均工資水平；三類是滯后策

3、略，是指企業(yè)支付的薪酬低于市場平均工資水平。強大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢戰(zhàn)略責(zé)任是一個重要的付酬因素。一般來說，組織中層級越高的員工，其承擔的戰(zhàn)略責(zé)任也越大，那么其薪酬中的與戰(zhàn)略因素相關(guān)聯(lián)的比重就越高。如高層管理人員的薪酬中，與戰(zhàn)略責(zé)任相掛鉤的比重就相對較高，可能其70%的收入要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否相掛鉤，而中層管理人員則有50%的收入與企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否相掛鉤。4、戰(zhàn)略影響著組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。組織的戰(zhàn)略影響和決定薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)

4、計，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一致，實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性，推動戰(zhàn)略有效實施。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計有兩種：注重等級的薪資結(jié)構(gòu)和注重平等的薪資結(jié)構(gòu)。前者往往等級較多，級差較??；后者等級較少，相鄰等級的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。注重等級的薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是：職位的晉升能夠?qū)T工起到良好的激勵作用。這種薪資結(jié)構(gòu)承認員工之間技能、責(zé)任和對組織貢獻的差別。一些以成本控制為重點、以顧客為中心、強調(diào)標準化流程作業(yè)和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)里，很多都會用等