淺析以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的戰(zhàn)略薪酬管理

1、管理學(xué)家2010.06111正是郵政數(shù)據(jù)庫商函業(yè)務(wù)賣點(diǎn)所在，它是一種比較有效的營銷方式之一。采用函件找尋法應(yīng)注意：1.最好以私人名義撰寫信函，最重要的是要搞清楚潛在客戶的姓名。2.最好在信件結(jié)尾親筆簽名，以表示對(duì)對(duì)方的尊重和重視。3.重要的賣點(diǎn)或信息列于信尾“附言”中，因?yàn)檫@是被閱頻率最高的地方。4.盡可能說服顧客立即采取行動(dòng)。如某個(gè)日期前定貨有折扣或優(yōu)惠，前100個(gè)回信人有獎(jiǎng)勵(lì)及禮品，提供送貨日期的保證，免費(fèi)試用等等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是

2、覆蓋范圍廣，涉及客戶數(shù)量大，但是由于回函率低，使得其成本相對(duì)較高，而且等待時(shí)間較長(zhǎng)。九、資料查詢法所謂資料查詢法是指通過查閱各種資料來獲取潛在客戶的方法。這些可供查閱的資料有報(bào)紙、出版物、名錄和電話簿等。報(bào)紙是挖掘潛在客戶信息的重要線索之一，所提供的銷售線索無窮無盡，關(guān)鍵在于銷售人員能否挖掘出信息背后的銷售機(jī)會(huì)。商業(yè)電話簿和名錄是提供潛在客戶信息的又一重要來源。還有各種各樣的可供查詢的公開資料也都能為銷售人員提供一定的有關(guān)潛在客戶的線索

3、。此方法特別適用郵政各項(xiàng)業(yè)務(wù)的營銷。如一個(gè)新公司的開業(yè)信息為數(shù)據(jù)庫商函業(yè)務(wù)和物流業(yè)務(wù)的銷售提供了機(jī)會(huì)；客戶出生或結(jié)婚為郵政保險(xiǎn)業(yè)務(wù)提供了可能的需求等等。雖然這種方法能較快的獲得有關(guān)市場(chǎng)容量和潛在客戶的信息，而且成本較低，但是時(shí)效性卻比較差。十、觀察法所謂觀察法是指營銷人員通過自己對(duì)周圍環(huán)境的分析和判斷來尋找潛在客戶的方法。如郵政企業(yè)可以在大學(xué)生放假前主動(dòng)進(jìn)校園攬收校園包裹，發(fā)展包裹業(yè)務(wù)；聽說哪家企業(yè)要搞慶典，就應(yīng)主動(dòng)營銷慶典郵票冊(cè)等業(yè)務(wù)

4、。同時(shí)，作為營銷人員應(yīng)該隨時(shí)對(duì)無意中聽到的信息保持一定的敏感性，特別是在一些公共場(chǎng)所，如吃飯、購物和休閑場(chǎng)所。這種方法具有成本低的優(yōu)點(diǎn)，但是它對(duì)營銷人員的觀察能力和分析判斷能力的要求比較高，而且要求判斷盡可能的客觀。挖掘潛在客戶的方法除了上述的十種方法外，還可以從朋友和熟人以及沒有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他銷售人員中獲取相關(guān)信息，也可以通過商業(yè)展覽獲得資料，更可以利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)無盡的資源挖掘客戶等等。總之，尋找潛在客戶是一項(xiàng)艱巨的工作過程，需要郵政營

5、銷人員綜合運(yùn)用以上各種方法與技巧，才能取得最終的成功?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]關(guān)莉莉.銀行卡客戶群體聚類挖掘研究.微計(jì)算機(jī)信息200830.[2]史亮.挖掘中國企業(yè)的“第三利潤源“.中國商界20081.[3]魏沁華.基于數(shù)據(jù)挖掘的電力客戶利潤貢獻(xiàn)度分析.電力需求側(cè)管理20062.[4]孫波.基于數(shù)據(jù)挖掘的銀行客戶貢獻(xiàn)度分析系統(tǒng)框架.機(jī)械管理開發(fā)20052.[5]鄒鵬.客戶利潤貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)挖掘方法.管理科學(xué)學(xué)報(bào)20041.薪酬問題已成為現(xiàn)代

6、人力資源管理的核心問題之一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何留住人才、激勵(lì)人才，使人力資源成為公司核心竟?fàn)幜?，是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中必須考慮的核心要素。在現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)中，如何超越薪酬的傳統(tǒng)的價(jià)值補(bǔ)償功能，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略意義上的價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能，這將成為我們進(jìn)行薪酬決策的終極目標(biāo)。當(dāng)薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，就能有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，增強(qiáng)他們對(duì)組織目標(biāo)的承諾，促使他們幫助組織成功地實(shí)現(xiàn)這些經(jīng)營戰(zhàn)略。一、戰(zhàn)略薪酬內(nèi)涵與作用戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略

7、，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬所依賴的價(jià)值觀體系、所依托的關(guān)鍵資源、所期望達(dá)到的主要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容，同時(shí)戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追求組織實(shí)力與外界環(huán)境的綜合平衡。戰(zhàn)略性薪酬管理的特征：首先，戰(zhàn)略性薪酬管理是與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。必須體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢(shì)，貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營理念，反映和體現(xiàn)組織發(fā)展不同階段的特征。它應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定，確定薪酬的水平與結(jié)構(gòu)、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。這樣，戰(zhàn)略性薪酬管理與

8、企業(yè)戰(zhàn)略才能形成一種整體協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。其次，戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。戰(zhàn)略性薪酬管理能夠強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)淺析以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的戰(zhàn)略薪酬管理曾汝林貴州貴陽【摘要】薪酬管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵職能之一。薪酬體系需要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬體系，后者要隨前者的變化而變，但與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬體系也會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，對(duì)提升企業(yè)績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力有

9、著積極的影響。本文從戰(zhàn)略薪酬內(nèi)涵與作用入手，分析了企業(yè)不同層次戰(zhàn)略下的戰(zhàn)略薪酬管理，并提出了應(yīng)當(dāng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略薪酬管理?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略；薪酬；戰(zhàn)略薪酬；薪酬管理力，強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。最后，戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理?？傮w性指它是對(duì)整個(gè)組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式。長(zhǎng)期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮組織目前的狀態(tài)，還要考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢(shì)

10、，適應(yīng)組織長(zhǎng)期發(fā)展的需要。戰(zhàn)略性薪酬管理的第一要義就是要在薪酬體系和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間建立起一種緊密的聯(lián)系。只有基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系才能幫助組織吸引和留住取得核心竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)所必需的人才，提高企業(yè)的外部竟?fàn)幜?，?shí)現(xiàn)內(nèi)部管理最優(yōu)。其次，戰(zhàn)略薪酬不僅僅是一種人力資源管理的工具，而且還是組織制度的重要組成部分。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎(chǔ)。它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略

11、實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。再次，戰(zhàn)略薪酬是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)及管理工作的行動(dòng)指南，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。通過制訂和實(shí)施適合企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬，企業(yè)可以充分利用薪酬這一激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬必須有針對(duì)性，與企業(yè)所處的發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)的文化相匹配，并對(duì)其起到支持作用。因此，戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)是直接關(guān)系到薪酬激勵(lì)系統(tǒng)成企業(yè)經(jīng)營與管理QIY

12、EJINGYINGYUGUANLI112敗的關(guān)鍵性課題。二、企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的戰(zhàn)略薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種看待薪酬管理職能的全新理念，他的核心是在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。在不考慮具體職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通常可以分為兩個(gè)層次，一是企業(yè)總體戰(zhàn)略，二是企業(yè)的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。（一）與企業(yè)總體戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的總體戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)具有高

13、度的適應(yīng)性。根據(jù)行業(yè)成長(zhǎng)特性和企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)，企業(yè)的總體戰(zhàn)略三種不同的態(tài)勢(shì)：發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略和收縮型戰(zhàn)略。薪酬的設(shè)計(jì)和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)。1.與發(fā)展戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營或開辟新的生產(chǎn)經(jīng)營渠道、增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長(zhǎng)。其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來講，企業(yè)

14、將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。為了滿足企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域多樣化和經(jīng)營地域多樣化的需要，企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持多樣化和經(jīng)營地域性原則，允許不同性質(zhì)的企業(yè)設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，同時(shí)突出績(jī)效薪酬制度和可變薪酬制度的應(yīng)用。2.與穩(wěn)定戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略。穩(wěn)定型戰(zhàn)略是指在內(nèi)外環(huán)境的約束下，企業(yè)準(zhǔn)備在戰(zhàn)略規(guī)劃期使企業(yè)的資源分配和經(jīng)營狀況基本保持在目前狀態(tài)和水平上的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要

15、是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。當(dāng)企業(yè)缺乏成長(zhǎng)資源或處于穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略常被采用。此外，當(dāng)一個(gè)公司經(jīng)歷了一段高速成長(zhǎng)或收縮后，穩(wěn)定戰(zhàn)略也是很重要的。在這一背景下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬水平也應(yīng)維持大體相同的增長(zhǎng)比率。3.與收縮戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略。緊縮型戰(zhàn)略是指企業(yè)從目前的戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域和基礎(chǔ)水平中

16、收縮或撤出，且偏離起點(diǎn)戰(zhàn)略較大的一種經(jīng)營戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還試圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)在這一階段，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力上來，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的統(tǒng)一性。在收縮期，企業(yè)要考慮的一個(gè)重要因素是反敵意收購，設(shè)計(jì)有利于接管防御的薪酬策略。此外，管理層收購和雇員持股計(jì)劃等制

17、度既是公司治理的手段，其實(shí)也是企業(yè)薪酬制度的一部分。（二）與企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略薪酬管理戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型具有高度的相容性。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一般表現(xiàn)為產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。1.與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略。產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略是通過提供與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的產(chǎn)品，滿足顧客需求，從而形成一種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力

18、，培育成熟的項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)是實(shí)施差異化戰(zhàn)略的重要途徑。在此背景下，采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，完善工作用品補(bǔ)貼和額外津貼制度就成了企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。此時(shí)薪酬體系非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。2、與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略又叫做低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)產(chǎn)品成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，甚至于同行業(yè)中的最低成本。在低成本戰(zhàn)略背景下，

19、企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出以下特點(diǎn)：第一，較低的薪酬——雇員規(guī)模替代。由于企業(yè)的雇員成本不僅包括薪酬水平，而且包括雇員福利和社會(huì)保險(xiǎn)等多個(gè)方面，追求成本最低化的企業(yè)采用較低的薪酬——雇員規(guī)模替代模式，即以效率工資雇用較少的高效率雇員有利于總雇工成本的節(jié)約；第二，有限的獎(jiǎng)金。即除了成本降低獎(jiǎng)勵(lì)外，其他以雇員技能、顧客滿意度等因素為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大；第三，建立基于成本的薪酬

20、決定制度。這一制度既可以是在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下的總成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基礎(chǔ)上的成本降低獎(jiǎng)勵(lì)制。3.與集中戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略。集中戰(zhàn)略是指企業(yè)把經(jīng)營活動(dòng)集中在某個(gè)特定的購買者群、產(chǎn)品線的某個(gè)部分或某個(gè)地區(qū)市場(chǎng)上的戰(zhàn)略。其經(jīng)營目標(biāo)集中，可以集中利用企業(yè)的人、財(cái)、物等資源；有條件深入鉆研以至于精通有關(guān)的專門技術(shù)；因?yàn)樯a(chǎn)高度專業(yè)化，所以能夠獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，降低成本，增加收益。集中戰(zhàn)略的實(shí)施是以專業(yè)化技術(shù)為前提的，它要

21、求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。為了突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過市場(chǎng)平均水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用的損失。該類企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級(jí)的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃。三、如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略薪酬管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)而薪酬作為吸引、激勵(lì)和留住人才的重要手段在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的作

22、用。薪酬政策作為企業(yè)支付薪酬的基本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)是企業(yè)人力資源政策的重要組成部分是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)。只有實(shí)行與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬政策才能促使員工幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從建立企業(yè)科學(xué)管理體系入手，找出薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力系統(tǒng)相交環(huán)節(jié)，理順二者關(guān)系，調(diào)整完善薪酬管理制度，著力解決突出問題，增強(qiáng)執(zhí)行力。首先，從企業(yè)科學(xué)管理體系入手，了解把握戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力管理系統(tǒng)、競(jìng)爭(zhēng)力管理系統(tǒng)在企業(yè)科學(xué)管理體系中的位置，薪酬策略應(yīng)

23、服從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和執(zhí)行目標(biāo)的要求選擇薪酬策略。其次，將薪酬系統(tǒng)的有關(guān)組成部分與執(zhí)行力系統(tǒng)的激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)接，要把薪酬分配與績(jī)效考核緊密掛鉤，根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)際發(fā)放薪酬。再次，改進(jìn)分配形式，提高分配的時(shí)效性，使薪酬分配向?qū)?zhí)行力起作用大的崗位、人員傾斜，通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力。另外，研究提出考核認(rèn)定管理、知識(shí)、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素作用的辦法，將其納入績(jī)效管理體系和能力評(píng)價(jià)體系。最后，建設(shè)全面薪酬體系，實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理

24、，把按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來；把現(xiàn)金性報(bào)酬和非現(xiàn)金性報(bào)酬結(jié)合起來；把精神激勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)結(jié)合起來，發(fā)揮好薪酬的激勵(lì)功能，全面提升企業(yè)的執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力。【參考文獻(xiàn)】[1]中國社會(huì)科學(xué)院研究生院哈佛模式—人力資源管理[M]人民日?qǐng)?bào)出版社，2009.[2]杜映梅績(jī)效管理[M]中國發(fā)展出版社，2006.[3]編委會(huì)最新人力資源開發(fā)測(cè)評(píng)與招聘選拔方法和技巧及薪酬績(jī)效管理案例精解實(shí)務(wù)全書[M]企業(yè)管理出版社，2009.[4]約瑟夫J馬爾托