企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的影響因素及作用機制研究.pdf

1、作為組織人力資本開發(fā)的重要工具,企業(yè)導(dǎo)師制已引起國內(nèi)外理論界和實踐界的廣泛關(guān)注。企業(yè)導(dǎo)師通過向新員工(徒弟)提供職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣等功能,對新員工的職業(yè)成長提供了較大的幫助。盡管如此,我國關(guān)于企業(yè)導(dǎo)師制的實證研究甚少,而西方關(guān)于企業(yè)導(dǎo)師制的理論研究縱然有三十多年的歷史,仍存在諸多不足。具體而言,首先,以往研究大多從導(dǎo)師、徒弟和組織單一的角度研究企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)行為或知識共享行為的影響因素,而缺乏對三者間系統(tǒng)的、全面的思考;其次

2、,導(dǎo)師制的作用機制(包括中介機制和調(diào)節(jié)機制)研究尚不充分;最后,除了能促進徒弟職業(yè)成功外,企業(yè)導(dǎo)師制其他的功效有待進一步檢驗。鑒于此,本文系統(tǒng)研究了企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的影響因素及其作用機制,并在此基礎(chǔ)上提出了實施企業(yè)導(dǎo)師制的管理建議。
　　本文共分為八章,可概括為五個部分:緒論部分(第1章)、文獻綜述部分(第2章)、實證研究部分(第3、4、5、6章)、管理對策部分(第7章)和總結(jié)部分(第8章)。實證研究部分由三個子研究構(gòu)成,分別檢驗

3、了導(dǎo)師知識共享行為的影響因素(第4章)、正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟工作態(tài)度的影響機制(第5章)和導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟偏差行為的影響機制(第六章),其主要結(jié)論如下:
　　(1)徒弟學(xué)習(xí)意愿、組織獎勵與導(dǎo)師個性會對導(dǎo)師指導(dǎo)(知識共享)行為產(chǎn)生交互影響。首先,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)徒弟學(xué)習(xí)意愿對導(dǎo)師的知識共享行為有顯著的正向影響。進一步地,組織獎勵對徒弟學(xué)習(xí)意愿與導(dǎo)師知識共享行為的關(guān)系并不具有調(diào)節(jié)作用,但分別加入導(dǎo)師開放性和導(dǎo)師盡責(zé)性后,徒弟學(xué)習(xí)意愿、

4、組織獎勵和導(dǎo)師個性的三維交互項對導(dǎo)師知識共享行為都有顯著的影響。具體而言,當導(dǎo)師開放性與盡責(zé)性較高時,較高的組織獎勵將弱化徒弟學(xué)習(xí)意愿與導(dǎo)師知識共享行為之間的關(guān)系,反之,當導(dǎo)師開放性與盡責(zé)性較低時,較高的組織獎勵則會強化上述關(guān)系。
　　(2)在我國,正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為同樣對徒弟工作態(tài)度存在顯著的影響,其與徒弟情感承諾顯著正相關(guān),與徒弟離職意愿顯著負相關(guān)。這一結(jié)論也表明西方相關(guān)研究成果具有普適性,可以推廣到其他非西方文化的國家中。其次

5、,徒弟感知的心理安全在正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟情感承諾和離職意愿的關(guān)系之間分別起到部分中介和完全中介的作用。此外,徒弟的權(quán)力距離導(dǎo)向會調(diào)節(jié)正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為與感知的心理安全的關(guān)系,具體而言,當徒弟的權(quán)力距離導(dǎo)向較低時,正式導(dǎo)師指導(dǎo)行為與感知的心理安全兩者間的關(guān)系將更強。
　　(3)導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟的組織偏差行為之間顯著負相關(guān)。這一結(jié)論表明企業(yè)導(dǎo)師制除了能有效促進徒弟的職業(yè)成功外,還可以有效遏制徒弟在組織中的負面行為。此外,本研究從認

6、同理論和嵌入理論的視角,揭示了徒弟組織認同和工作嵌入在導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟組織偏差行為之間的中介作用。本研究發(fā)還發(fā)現(xiàn)組織的發(fā)展氛圍是導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟組織認同和工作嵌入關(guān)系之間的一個重要調(diào)節(jié)變量。具體而言,當組織具有較高的發(fā)展氛圍時,導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟組織認同和工作嵌入的關(guān)系會更強。
　　根據(jù)上述結(jié)論和我國的現(xiàn)實情況,本文接著以ERG需要理論為分析框架,從生存安全動機、人際交往動機和成長發(fā)展動機三個層面,構(gòu)建了企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的影響