中國(guó)情境下工作嵌入對(duì)離職的作用機(jī)制研究.pdf

1、伴隨著技術(shù)和商業(yè)環(huán)境的快速改變，知識(shí)成為決定企業(yè)占據(jù)核心優(yōu)勢(shì)、取得市場(chǎng)成功和積聚財(cái)富的首要因素。作為知識(shí)載體和創(chuàng)新主體的“人”，便成為企業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)奪的稀缺資源。如何吸引、留住和激勵(lì)具備勝任力的員工，成為企業(yè)管理者的頭等要?jiǎng)?wù)。然而在自由流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)管理者雖想出了各種方法保持員工，員工卻頻繁離職。這不僅給員工個(gè)人和企業(yè)造成不小的經(jīng)濟(jì)損失，也巨大的浪費(fèi)了社會(huì)資源。鑒于此，學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期致力于有關(guān)員工離職防范和預(yù)測(cè)的研究。其中

2、，Mitchell和Lee等學(xué)者提出的工作嵌入理論，在歐美背景下被實(shí)證檢驗(yàn)，且對(duì)離職具有較好的預(yù)測(cè)效果。雖然如此，經(jīng)過(guò)梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，圍繞該理論進(jìn)行的主題研究至少在如下三個(gè)方面亟待豐富:
　?、僭摾碚撛从跉W美情境，在其它社會(huì)背景下是否同樣適用？其內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)特征方面存在怎樣的文化特殊性？要回答這些問(wèn)題，需要更豐富的跨文化研究，在多種社會(huì)背景下進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn);
　　②工作嵌入的原始測(cè)量工具帶有十分明顯的文化烙印，其中部分維度和題項(xiàng)不

3、能適用于他國(guó)情境。東、西方文化迥異、國(guó)情懸殊，開發(fā)符合中國(guó)制度、傳統(tǒng)和人文特征的測(cè)量工具便成為開展本土化研究的當(dāng)務(wù)之急;
　　③作為新生理論，檢驗(yàn)其預(yù)測(cè)效力、辨識(shí)其影響因素、掌握其與其它組織行為(Organizational Behavior, OB)變量的關(guān)系和探究其作用機(jī)理也是擺在研究者面前的重要工作。為此，本研究既要在中國(guó)情境下實(shí)證分析工作嵌入與其它OB變量的關(guān)系，也要檢驗(yàn)工作嵌入對(duì)離職的預(yù)測(cè)效力和作用機(jī)理，以豐富相關(guān)實(shí)證研

4、究。
　　針對(duì)工作嵌入相關(guān)研究的上述不足和局限，本研究開展了四項(xiàng)具體研究予以補(bǔ)充，以期:一方面，明確該理論在中國(guó)情境下的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)特征和開發(fā)出可操作化的、適用的測(cè)量工具;另一方面，在東方背景下，檢驗(yàn)其對(duì)離職的預(yù)測(cè)效力和明晰其在個(gè)體離職決策中的作用機(jī)理。這四項(xiàng)研究的具體內(nèi)容如下：
　　(1)旨在檢驗(yàn)工作嵌入理論的普適性和發(fā)掘中國(guó)情境下工作嵌入構(gòu)念的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)特征。本研究在深入理解以往相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了訪談提綱，選擇了十五

5、位企業(yè)員工進(jìn)行了深度訪談。借助扎根理論，通過(guò)開放性譯碼等質(zhì)性研究方法，研究發(fā)現(xiàn):第一、聯(lián)系、匹配和犧牲這三類依附力量在中國(guó)情境下仍能很好的涵蓋“個(gè)體-組織”間主要的相互關(guān)系;第二、工作嵌入的組織維度相關(guān)內(nèi)容，在中國(guó)情境下仍清晰的表現(xiàn)出來(lái);第三、工作嵌入的社區(qū)維度相關(guān)內(nèi)容呈現(xiàn)的不明顯。取而代之的是城市和區(qū)域因素、家庭因素和父母親屬等因素對(duì)工作選擇和離職決策影響顯著。因此，作者對(duì)社區(qū)維度的內(nèi)容進(jìn)行了修正，將其更名為區(qū)域維度，相應(yīng)的一階因子分

6、別為區(qū)域聯(lián)系、區(qū)域匹配和區(qū)域犧牲。
　　(2)為了進(jìn)一步驗(yàn)證工作嵌入的本土結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，以及開發(fā)適合中國(guó)情境的測(cè)量工具。本研究首先，以MBA學(xué)員為被試進(jìn)行開放式問(wèn)卷調(diào)查，廣泛收集測(cè)量題項(xiàng)的相關(guān)條目;其次，先對(duì)收集的條目進(jìn)行編碼、分類、歸類、合并和統(tǒng)計(jì)分析。再根據(jù)條目的頻率和代表歸屬，選擇對(duì)六個(gè)維度內(nèi)容最具代表性的25個(gè)條目，編制成工作嵌入中國(guó)版初始量表;再次，對(duì)來(lái)自兩家企業(yè)的234名員工進(jìn)行了預(yù)調(diào)查。通過(guò)項(xiàng)目分析、相關(guān)分析和探索性因

7、子分析等方法，檢驗(yàn)量表的信效度，并據(jù)此進(jìn)行修正，形成了包括23個(gè)條目的正式量表;最后，對(duì)來(lái)自五家企業(yè)的486名員工進(jìn)行了正式調(diào)查，應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析，不僅進(jìn)一步檢驗(yàn)了中國(guó)版量表的信效度，而且驗(yàn)證了工作嵌入的二階六因子結(jié)構(gòu)模型。
　　(3)鑒于工作嵌入作用機(jī)制尚不明確和相關(guān)研究相對(duì)缺乏的實(shí)際，本研究在前期文案研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)組織依附理論構(gòu)建了“組織公平-工作嵌入-離職意愿”的理論模型。在探討員工組織公平感對(duì)離職產(chǎn)生影響的同時(shí)，檢驗(yàn)

8、工作嵌入在這一關(guān)系中的傳遞作用?；卮鹆恕敖M織公平如何影響離職？”和“工作嵌入有怎樣的作用？”的問(wèn)題。為了檢驗(yàn)上述理論模型，本研究應(yīng)用前文開發(fā)出的工作嵌入中國(guó)量表，從組織和區(qū)域兩個(gè)構(gòu)面對(duì)員工工作嵌入水平進(jìn)行了施測(cè)。通過(guò)對(duì)518個(gè)樣本數(shù)據(jù)分析，不僅再次驗(yàn)證了工作嵌入構(gòu)念的本土結(jié)構(gòu)特征和進(jìn)一步檢驗(yàn)了中國(guó)版量表的信效度。此外，路徑分析結(jié)果顯示:員工分配公平和程序公平感知對(duì)離職意愿的負(fù)向影響顯著;組織嵌入對(duì)離職意愿呈顯著負(fù)向影響;并且組織嵌入在“

9、分配公平平-離職意愿”和“程序公平-離職意愿”的影響路徑中起到了完全中介效應(yīng)。
　　(4)旨在更清晰解釋員工離職思考和更精細(xì)掌握工作嵌入的作用機(jī)制，本研究在前項(xiàng)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了至少三方面的改進(jìn):其一，以縱向研究設(shè)計(jì)替代截面研究設(shè)計(jì)，能夠更好的檢驗(yàn)組織公平和工作嵌入對(duì)離職的預(yù)測(cè)效度;其二，直接以實(shí)際離職行為作為結(jié)果變量，避免了“意愿”與“行為”間的偏差，更加貼近現(xiàn)實(shí);其三，引入公平敏感性的權(quán)變作用，能夠更加準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)變量間關(guān)系在不

10、同特征或偏好的個(gè)體上呈現(xiàn)的效應(yīng)?；谏鲜隹紤]，本研究以來(lái)自六家服務(wù)企業(yè)的351名員工為研究樣本，通過(guò)歷時(shí)近一年的三次調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。應(yīng)用層次回歸法分析問(wèn)卷數(shù)據(jù)，結(jié)果表明:分配公平和程序公平對(duì)員工工作嵌入有顯著的正向影響;工作嵌入能有效的預(yù)測(cè)員工離職行為;分配公平對(duì)員工離職具有顯著的負(fù)向影響，并且工作嵌入在其間起到了完全中介效應(yīng);公平敏感性在程序公平與嵌入的關(guān)系中存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，利他傾向越高（大公無(wú)私型）的員工，程序公平對(duì)其嵌入程度