基于績(jī)效棱柱理論的企業(yè)職能部門績(jī)效考核體系研究——以X公司財(cái)務(wù)部門為例.pdf

1、競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈對(duì)于企業(yè)內(nèi)部職能部門的管理水準(zhǔn)提出了越來(lái)越高的要求，如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)有效的的企業(yè)職能部門績(jī)效考核體系，就顯得尤為重要。但職能部門的工作性質(zhì)使其績(jī)效考核變成了“考核難，不考核也難”的難題。造成企業(yè)職能部門績(jī)效考核難的主要原因是：企業(yè)職能部門服務(wù)的對(duì)象眾多，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)管理層、企業(yè)內(nèi)部其他部門、企業(yè)員工，還包括企業(yè)外部的政府部門、稅務(wù)部門、人事部門等眾多的人員部門。這就造成了企業(yè)職能部門為這些人員部門做出的貢獻(xiàn)

2、難以全面的、合理的衡量，造成職能部門的績(jī)效難以考核。
　　 本文以X公司為背景，通過對(duì)其財(cái)務(wù)部門的運(yùn)作流程和組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，針對(duì)目前績(jī)效考核中的問題和難點(diǎn)，提出了應(yīng)用績(jī)效棱柱模型的方法建立X公司財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系的思想。作者在認(rèn)真學(xué)習(xí)和對(duì)比國(guó)內(nèi)外先進(jìn)績(jī)效管理理論模型的基礎(chǔ)上，認(rèn)為績(jī)效棱柱模型更加符合企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的要求。因?yàn)榭?jī)效棱柱模型更加注重各個(gè)利益相關(guān)者，其理論核心就是為了達(dá)到利益相關(guān)者的滿意，企業(yè)需要進(jìn)行那些

3、工作。這與財(cái)務(wù)部門為了滿足部門利益相關(guān)者需求而提供各式服務(wù)的工作特點(diǎn)相契合。本文在構(gòu)建基于績(jī)效棱柱模型的績(jī)效考核體系時(shí)，首先對(duì)X公司財(cái)務(wù)部門的各個(gè)利益相關(guān)者進(jìn)行分析，按照“利益相關(guān)者滿意”“戰(zhàn)略”“流程”“能力”四個(gè)維度分別設(shè)置具體的考核指標(biāo)：然后運(yùn)用層次分析法的思想，確定了各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；最后設(shè)計(jì)出一套較為符合X公司財(cái)務(wù)部門實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)體系。通過該績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施結(jié)果來(lái)看，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效棱柱模型確實(shí)對(duì)提升財(cái)務(wù)部門的績(jī)效水