杭州KRT公司技術(shù)型員工績效考核研究.pdf

1、現(xiàn)代高度發(fā)達(dá)的市場越來越加劇了市場的部分，企業(yè)在選擇競爭戰(zhàn)略時必須非常謹(jǐn)慎，以確保在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，而競爭的關(guān)鍵在人才的競爭，因此合理利用與規(guī)劃公司的人力資源對于公司是否能夠取得競爭優(yōu)勢猶為關(guān)鍵，而人力資源的核心在于績效考核。
　　本文以杭州KRT公司技術(shù)型員工為研究對象，采用文獻(xiàn)研究法、案例分析方法、問卷調(diào)查法等方法進(jìn)行研究。首先對研究的背景、目的與意義進(jìn)行了闡明，對國內(nèi)外關(guān)于績效管理相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述，提出了本文研究的總

2、體框架及方法。接著從考核內(nèi)容、考核組織、考核方法、獎金分配等方面查明杭州KRT公司員工績效考核的現(xiàn)狀，并利用問卷調(diào)查法得出杭州KRT公司技術(shù)型員工績效考核存在的問題，主要包括績效考核宗旨不明確、個人績效與團(tuán)隊績效出現(xiàn)脫節(jié)、績效考核體系設(shè)置不合理、績效考核被當(dāng)作考核者的工作、員工在考核制度的制定方面參與度過低、獎金分配被當(dāng)作績效考核的主要目的。
　　為了解決這些問題，筆者對杭州KRT公司技術(shù)型員工績效考核方案進(jìn)行了設(shè)計，從工作業(yè)績、

3、工作能力、工作態(tài)度三個方面對一線技術(shù)型員工和管理層技術(shù)員工的績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計，并且利用層次分析法(AHP)對各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了設(shè)計，對技術(shù)型員工的績效考核周期與結(jié)果應(yīng)用、績效反饋與面談等后續(xù)問題進(jìn)行了設(shè)計。對于考核結(jié)果，筆者建議從用于當(dāng)作技術(shù)型員工績效獎金和評職稱的依據(jù)。、用于技術(shù)型員工自我提高的依據(jù)，并為下期績效考核指標(biāo)制定提供參考。最后，為了保障新的績效考核方案的順利實(shí)施，筆者建議從組織結(jié)構(gòu)、制度體系、企業(yè)文化、溝通渠道等方