商業(yè)銀行管理人員人格特質研究.pdf

1、21世紀隨著商業(yè)銀行科學定量管理水平的不斷提升，知識型員工已經成為商業(yè)銀行核心的人力資本，實現真正以人為本的管理理念需要商業(yè)銀行建立與業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略，加強對具有競爭優(yōu)勢的管理人才和專業(yè)人才的研究和開發(fā)。人格特質的理論和工具近年來已經越來越多的被企業(yè)應用于人才的選拔、培養(yǎng)和管理中，針對于商業(yè)銀行管理人員人格特質與崗位匹配和工作投入的研究可以更好地促進商業(yè)銀行核心人才的開發(fā)與管理，對于提升人力資本的投資回報和實現銀行戰(zhàn)略非

2、常具有價值。
　　 本文綜合運用心理學、管理學、行為科學、組織行為學等理論重點就商業(yè)銀行管理人員的人格特質與崗位匹配、工作投入關系的微觀機理及模型展開深入研究，并通過案頭調研、問卷調查、統(tǒng)計分析等研究方法，對商業(yè)銀行崗位匹配和工作投入要素進行了信度、效度分析，提出了商業(yè)銀行基于人格特質的崗位匹配和工作投入提升途徑，并通過實際案例研究進行了驗證。
　　 全文包括五部分，其主要內容如下：
　　 (1)關于DISC人格

3、特質的基本理論。對DISC人格特質的特質類型、子特質、轉換壓力等進行了描繪和歸納，建構了商業(yè)銀行管理人員人格特質分析的維度模型。
　　 (2)關于商業(yè)銀行管理人員人格特質區(qū)別的研究。對商業(yè)銀行部門職能、崗位職責、崗位特性進行了分析，界定了8類管理人員的人格特質；通過問卷調查和統(tǒng)計分析對8類管理人員人格特質的共性和差異進行分析；并進一步分析崗位特性對于外在風格轉換的影響因素，得出了對于8類管理人員人崗匹配有價值的結論。
　　

4、 (3)關于商業(yè)銀行管理人員人格特質與工作匹配、工作投入研究。通過發(fā)放問卷及建立假設，運用回歸分析方法建立了回歸方程模型，探討了人格特質對崗位匹配和工作投入的影響因素。通過探索性因素分析、驗證性因素分析，對工作匹配度、工作投入度的測量量表進行了信度與效度檢驗。通過運用回歸方程模型進行定量分析，提出了一些建議。
　　 (4)關于商業(yè)銀行基于人格特質崗位匹配和工作投入提升途徑。提出了基于人格特質提升崗位匹配的有效途徑和具體措施，包

5、括建立優(yōu)勢特質評估機制和發(fā)展機制、建立績效優(yōu)秀人員的崗位特性模型、建立優(yōu)勢特質人才信息管理機制；提出了商業(yè)銀行基于人格特質工作投入度提升的有效途徑和具體措施，包括基于人格特質的人才開發(fā)和激勵方式、導入教練提升優(yōu)勢人才的有效方式和創(chuàng)建優(yōu)勢人才發(fā)展環(huán)境的有效方式。
　　 (5)關于商業(yè)銀行基于人格特質的優(yōu)勢人才發(fā)展案例分析。選擇中國信托商業(yè)銀行作為案例，對其優(yōu)勢人才經營的戰(zhàn)略目標、人才經營的變革、優(yōu)勢人才經營的模型、優(yōu)勢人才崗位配置