員工主觀幸福感、心理資本和組織承諾的關系及其干預研究.pdf

1、目的：
　　1、了解員工主觀幸福感的現(xiàn)狀和特點，探討影響員工主觀幸福感的因素。
　　2、探討積極心理干預對提高員工主觀幸福感、心理資本和組織承諾的作用。
　　方法：
　　1、調查研究：采用《總體幸福感量表》、《心理資本量表》和《組織承諾量表》調查北京市某教育機構605名員工，以了解員工主觀幸福感的特點和現(xiàn)狀，并分析其影響因素。
　　2、干預研究：招募78名志愿者，其中38人為干預組，40人為對照組。根據(jù)調查

2、研究結果和民營教育機構員工心理特點設計積極心理干預輔導方案。對對照組進行共計6次，每次90-120分鐘的輔導，對照組不干預。研究結束后給對照組發(fā)放學習資料。
　　3、測量法：在積極心理干預開始前十天、結束后和結束后一個月，采用《總體幸福感量表》、《心理資本量表》和《組織承諾量表》對干預組、對照組進行測量，采用重復測量方差分析、獨立樣本t檢驗等統(tǒng)計方法進行數(shù)據(jù)處理。
　　結果：
　　1、調查研究結果：員工主觀幸福感總分為

3、79.91±14.274分。主觀幸福感在性別、工作年限上的差異無統(tǒng)計學意義，在年齡、受教育程度和婚姻狀況上的差異有統(tǒng)計學意義。在年齡上存在差異（F=16.440，p＜0.01），其中40歲以上組的得分最高（89.51±12.395），20-30歲組得分最低（77.51±13.770）；在受教育程度上存在差異（F=2.914，p＜0.05），高中組得分最高（83.22±12.914），初中及以下組得分最低（76.84±16.458）。在婚

4、姻狀況上存在差異（F=10.671，p＜0.01）,其中離婚或喪偶組得分最高（89.45±10.270），未婚組最低（77.70±14.130）。員工心理資本、組織承諾和主觀幸福感相關顯著，心理資本和組織承諾皆可在一定程度上預測主觀幸福感，心理資本既可以直接預測主觀幸福感，又可以通過組織承諾間接作用于主觀幸福感，組織承諾在二者間起中介作用。
　　2、干預研究結果：對前測、即時后測和延時后測各個指標進行的重復測量方差分析結果表明，干

5、預組和對照組在主觀幸福感總分、心理資本總分和組織承諾總分上處理效應、時間效應、處理與時間的交互作用上存在顯著差異。在對生活的滿足與興趣上，處理效應（F=6.494, p＜0.05）、時間效應（F=14.947, p＜0.01）和處理與時間的交互效應（F=8.025，p＜0.01）顯著；在精力上，處理效應（F=13.869，p＜0.01）、時間效應（F=11.316，p＜0.01）和處理與時間的交互效應（F=5.299，p＜0.01）顯著

6、；在憂郁和愉快的心境上處理效應（F=14.148，p＜0.01）、時間效應（F=7.094,p＜0.01）和處理與時間的交互效應（F=4.531，p＜0.05）顯著；在松弛與緊張上，處理效應（F=9.269，p＜0.01）、時間效應（F=11.288,p＜0.01）和處理與時間的交互效應（F=6.942，p＜0.01）顯著。對干預組對照組在不同時點的比較后發(fā)現(xiàn)，干預組的主觀幸福感、組織承諾的即時后測與延時后測得分顯著高于前測，干預組的心