職場排斥及其對工作績效的影響研究-工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng).pdf

1、職場暴力(Workplaceviolence)作為管理學(xué)界逐漸重視的一個新的研究課題，受到越來越多的關(guān)注和探討;職場排斥(WorkplaceOstracism)屬于職場“冷”暴力的范疇，它會對員工的職場心理及行為產(chǎn)生諸多影響，目前已證實其對員工自尊需求、歸屬需求、控制需求以及存在意義的需求四項需求產(chǎn)生負(fù)面影響;工作滿意度作為員工對工作的一種主觀感受，國內(nèi)外學(xué)者通過實證研究探討了其與員工心理契約、組織承諾以及工作績效等組織變量的關(guān)系及作用

2、路徑，工作滿意度日益成為衡量企業(yè)健康發(fā)展與否的重要指標(biāo);工作績效作為衡量員工工作產(chǎn)出的重要維度，受員工的個人因素（諸如知識水平、智力水平）、意愿因素（諸如工作動機、工作滿意度）、機會岡素（諸如同事行為、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作環(huán)境）等諸多方面的影響。
　　 雖然國內(nèi)已經(jīng)對工作滿意度以及工作績效進(jìn)行了諸多研究，但在國內(nèi)，并沒有深入探討職場排斥、工作滿意度與工作績效三者之間的關(guān)系，因此，本研究以山東地區(qū)企業(yè)員工為研究對象，深入探討三者之間的內(nèi)

3、在關(guān)系。通過對該地區(qū)企業(yè)職工進(jìn)行實地調(diào)研，獲取有效問卷373份，并對初始問卷進(jìn)行有效性分析以及驗證性因子分析之后，采用單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計分析方法對所提的假設(shè)進(jìn)行實證檢驗，研究內(nèi)容及結(jié)論包括:
　　 第一，單因素分析初步證實了人口統(tǒng)計學(xué)變量，諸如性別、教育背景、本公司工作時間、工作性質(zhì)以及職位等因素對職場排斥的影響差異程度。研究發(fā)現(xiàn)員工的性別、本公司工作時間、工作性質(zhì)等對職場排斥的影響差異顯著，教育背景、職位

4、、累計工作時間等對職場排斥的影響差異不顯著。
　　 第二，利用SPSS17.0進(jìn)行相關(guān)分析，分析職場排斥、工作滿意度以及工作績效的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥與工作滿意度和工作績效皆為顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度與工作績效顯著正相關(guān)。
　　 第三，利用SPSS17.0進(jìn)行回歸分析和調(diào)節(jié)變量及中介變量的驗證，檢驗工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，工作滿意度在職場排斥與關(guān)系績效之間起部分調(diào)節(jié)作用;另外，工作滿意度不能在職場排斥對工作績效產(chǎn)生作

5、用的過程中起到中介效應(yīng)，不是兩者之間產(chǎn)生作用的中介變量。
　　 在研究角度以及研究方法方面，本研究進(jìn)行了有益的探索。首先，因國內(nèi)對職場排斥的研究較少，且沒有系統(tǒng)性的研究概述，筆者通過查閱大量國外有關(guān)文獻(xiàn)，對職場排斥及其相關(guān)概念進(jìn)行了系統(tǒng)性的整理和總結(jié)，這為后續(xù)研究，提供了充足的參考資料。其次，國內(nèi)目前對于職場排斥的測量，多采用國外研究量表，因中西方文化差異以及組織情境的不同，本研究在進(jìn)行正式數(shù)據(jù)的處理與分析之前，對國外的該量表進(jìn)

6、行了有效性分析，根據(jù)信度及效度分析結(jié)果，修正了職場排斥量表，使之更加符合我國的組織管理情境。
　　 與此同時，結(jié)合本文的研究結(jié)果，提出了降低職場排斥對員工個體產(chǎn)生負(fù)面影響的管理建議，并結(jié)合實證研究結(jié)果，提出未來的研究展望。諸如研究個體的個性差異、行業(yè)差異、其他中間變量在職場排斥對工作績效作用機制的影響與調(diào)節(jié)等。希望筆者的研究能夠為企業(yè)的日常管理實踐提供參考，為企業(yè)能夠在競爭日益激烈的市場環(huán)境下健康、快速的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)綿薄之力。