管理干部勝任特征評(píng)價(jià)方法的初步研究.pdf

1、管理干鉀勝任特狂評(píng)價(jià)方法的初步研究王掛承管理干部勝任特征評(píng)價(jià)方法的初步研究摘要?jiǎng)偃翁卣髟u(píng)價(jià)是人力資源管理、特別是人員選拔與培訓(xùn)領(lǐng)域的難點(diǎn)問(wèn)題，又是實(shí)踐應(yīng)用中急待解決的技術(shù)之一本研究基于國(guó)外同類(lèi)研究的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的分析，選取通信業(yè)管理干部為被試，對(duì)勝任特征評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證研究，基本驗(yàn)證了該方法的可行性，研究結(jié)果如下:第一、BEI行為事件訪談法的結(jié)果表明，優(yōu)秀組與普通組管理干部在訪談字?jǐn)?shù)的長(zhǎng)度上無(wú)明顯差異，而在勝任特征編碼的頻次

2、與訪談長(zhǎng)度上有顯著性相關(guān)，平均等級(jí)、最高等級(jí)與訪談長(zhǎng)度不存在相關(guān)。此外，優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無(wú)差異，這與McClelland的研究結(jié)果基本一致但本研究發(fā)現(xiàn)，編碼指標(biāo)采用平均等級(jí)分?jǐn)?shù)具有更好的穩(wěn)定性和區(qū)分性，而McClelland提出的頻次指標(biāo)并未得到證實(shí)。第二、對(duì)口語(yǔ)報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行勝任特征評(píng)價(jià)的歸類(lèi)一致性，頻次、平均等級(jí)和最高等級(jí)的評(píng)分者一致性的結(jié)果表明，勝任特征評(píng)價(jià)方法具有較好的評(píng)分者一致性信度概化系數(shù)也達(dá)到了的較高水

3、平。第三、效標(biāo)群體的分析結(jié)果證實(shí)，勝任特征評(píng)價(jià)方法在干部評(píng)價(jià)中具有較好的區(qū)分效度了研究表明，我國(guó)通信業(yè)管理千部在以下10項(xiàng)勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有差異:影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力。這一結(jié)果與西方管理人員勝任特征模型大致相符卜第四、與目前采用的專(zhuān)家評(píng)判方法相比較，勝任特征評(píng)價(jià)更能有效區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部的差異，這為未來(lái)高級(jí)管理的選拔和培訓(xùn)提供了新

4、的方法學(xué)依據(jù)。關(guān)鍵詞:勝任特征評(píng)價(jià)方法、BEI行為事件訪談、編碼指標(biāo)、通信業(yè)管理干部管理干鉀勝任特征評(píng)價(jià)方法的初步研究王健承第一部分研究背景，.，干部測(cè)評(píng)技術(shù)一人力資源管理研究墾待解決的問(wèn)題人力資源管理的首要問(wèn)題是通過(guò)科學(xué)的搖求分析方法，揭示管理者、員工的的素質(zhì)要求。這是進(jìn)行人員選拔、培訓(xùn)、安里、考核和實(shí)施報(bào)償?shù)囊罁?jù)之一。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)的高低、是否適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，一直是企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，選拔、培養(yǎng)和造

5、就一批能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的干部隊(duì)伍，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)我國(guó)組織人事工作巫特解決的問(wèn)題。1.1.1干部側(cè)評(píng)實(shí)踐面臨的問(wèn)題近年來(lái)，我們?cè)谇Р窟x拔的科學(xué)化方面，己進(jìn)行了卓有成效的探索，1994年7月，人事部在全國(guó)專(zhuān)家工作會(huì)議上提出加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)工作，逐步建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的要求。1995年底召開(kāi)的全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測(cè)評(píng)事業(yè)。我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作正在由點(diǎn)到面逐步開(kāi)展起來(lái)，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)相繼成立.側(cè)評(píng)技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。近年

6、來(lái)，以“一推雙考”、“雙推雙考”及“三薦雙考”等形式公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國(guó)內(nèi)被許多部門(mén)、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。19971998年，北京市委組織部、人事局為了配合國(guó)家機(jī)關(guān)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，在本市范圍內(nèi)，邀請(qǐng)人事部考試中心、北京市人才測(cè)評(píng)中心、中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會(huì)心理研究所等測(cè)評(píng)專(zhuān)家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開(kāi)展了對(duì)近1000名局、處級(jí)“雙高”人員(即高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員)的公開(kāi)招聘活動(dòng)，使得科學(xué)測(cè)評(píng)

7、方法逐漸被社會(huì)所接受。國(guó)家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和側(cè)評(píng)管理干部。中央組織部于1998年底開(kāi)始在全國(guó)范圍內(nèi)建立“全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫(kù)”。以上的實(shí)踐也存在一些急待解決問(wèn)題。如在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)上具有較大的主觀性和模糊性。論文作者曾參加了國(guó)家人事部考試錄用司、北京市人事局、中組部全國(guó)公選辦(全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部辦公室)干部測(cè)評(píng)題庫(kù)的指標(biāo)評(píng)審、編題、審題、題庫(kù)整理等工作.雖然上述權(quán)威部門(mén)

8、在擬訂評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)也聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家、領(lǐng)導(dǎo)座談?wù)撟C，但是這種方法常常是在評(píng)議以往文獻(xiàn)的情況下，對(duì)篩選出的測(cè)評(píng)要素“用經(jīng)驗(yàn)估計(jì)的方法予以簡(jiǎn)化”，其結(jié)果的有效性往往依賴(lài)于初稿擬訂者的文獻(xiàn)參照和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)水平，同時(shí)，專(zhuān)家座談?wù)撟C這種方法本身也有值得研究的地方。這里，我們以有關(guān)部門(mén)干部測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定做一比較分析。如表11所示，各部門(mén)在指標(biāo)劃分上有重合交叉的地方，如“協(xié)調(diào)”在三個(gè)部門(mén)中分別與“計(jì)劃”、“組織”、“溝通”合為一項(xiàng)。而在指標(biāo)的選定上，更是有很

9、大差別，同樣是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在一個(gè)部門(mén)認(rèn)為重要的，另一部門(mén)則不列入側(cè)評(píng)指標(biāo)之中。此外，吳涼涼(1986a.1986b)曾做過(guò)企業(yè)管理干部的職務(wù)分析，提出了30項(xiàng)“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部墓本素質(zhì)”。而謝曉菲、盧盛忠(1990)做過(guò)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部處級(jí)以上的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的研究，包括要素體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性驗(yàn)證，他們驗(yàn)證了16項(xiàng)耍素指標(biāo)。所以，究競(jìng)怎樣確定干部測(cè)評(píng)指標(biāo)，是側(cè)評(píng)中急待解決的盆要問(wèn)題之一。時(shí)勘等人近年來(lái)在悄境評(píng)價(jià)和管理者適應(yīng)組織變革、成就動(dòng)機(jī)評(píng)