ZFTD公司管理人員崗位勝任力模型構(gòu)建與測評.pdf

1、面對著復(fù)雜多變的市場環(huán)境和行業(yè)的競爭加劇，中國企業(yè)逐步意識到，企業(yè)的核心競爭力不再僅僅依賴資本積累和技術(shù)實力，而更重要的取決于企業(yè)人力資源的總體實力和公司的勞動效率，因此，很多企業(yè)開始關(guān)注通過引進(jìn)先進(jìn)的管理工具和手段進(jìn)行人力資源管理。
　　企業(yè)重點關(guān)注的是：怎樣才能提升人力資源管理價值，怎樣才能通過一些有效的方法，判斷人力資源管理水平的高低，怎樣才能讓企業(yè)的管理人員為企業(yè)長期良性發(fā)展提供持續(xù)動力。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，管理人

2、員崗位勝任力模型越來越多的受到企業(yè)的重視和使用，它對于企業(yè)員工客觀有效的分析，作為重要的數(shù)據(jù)為企業(yè)的管理和發(fā)展提供了有效支持。
　　本文最初先對國內(nèi)外崗位勝任力理論發(fā)展和研究結(jié)果進(jìn)行了學(xué)習(xí)和參考，之后結(jié)合ZFTD公司管理水平的實際情況，對ZFTD公司管理人員的現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，通過調(diào)研訪談，問卷，專家建議、360評估等多種方式，對于企業(yè)管理人員應(yīng)該具有的崗位勝任力要素進(jìn)行了確定、分級、定義，并為企業(yè)核定出管理人員崗位勝任力矩陣，最后

3、對現(xiàn)有管理人員崗位勝任力進(jìn)行了評估，明確現(xiàn)有人員實際能力水平與崗位勝任力目標(biāo)的差距，為企業(yè)在人力資源領(lǐng)域工作的深入開展提供了支持。
　　本文的研究結(jié)果對于現(xiàn)實有以下實際作用，一方面，本文通過為ZFTD公司構(gòu)建管理人員崗位勝任力模型，并測評出現(xiàn)有管理人員實際能力和崗位目標(biāo)能力之間的差距，為企業(yè)在人才招聘、選拔、提職晉升、人員培養(yǎng)、人才開發(fā)、人員激勵等多方面提供了基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)參考。另一方面，由于我國目前國有或民營企業(yè)因為受到發(fā)展階段、經(jīng)