基于行動(dòng)研究范式的護(hù)士職業(yè)倦怠干預(yù)研究.pdf

1、職業(yè)倦怠是員工工作壓力長(zhǎng)期得不到緩解而產(chǎn)生的一種不良反應(yīng)。護(hù)士是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體之一。由于職業(yè)倦怠給護(hù)士個(gè)體的身心健康、醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性都帶來諸多不良影響,因此,如何有效干預(yù)護(hù)士職業(yè)倦怠是職業(yè)心理健康領(lǐng)域研究的關(guān)注點(diǎn)之一。在已有職業(yè)倦怠干預(yù)研究中,目前個(gè)體和組織干預(yù)相結(jié)合的形式普遍被認(rèn)為是一種有效的干預(yù)方式,然而由于倦怠與特定的組織情境相關(guān),因而,對(duì)于某一具體的組織如何有針對(duì)性地開展干預(yù)實(shí)踐目前尚沒有一致的結(jié)論。行動(dòng)研究是

2、一種研究者和實(shí)踐者共同參與特定活動(dòng)循環(huán)過程的研究范式,這一范式被認(rèn)為特別適用于描述一個(gè)群體或組織一段時(shí)期內(nèi)開放的行動(dòng)系列,能有效促進(jìn)理論與實(shí)踐的整合。為此,本研究試圖探討基于行動(dòng)研究范式的職業(yè)倦怠干預(yù)是否能夠?yàn)榫唧w組織干預(yù)實(shí)踐提供理論指導(dǎo)和有效的干預(yù)策略。
　　 本研究以Susman提出的行動(dòng)研究五階段模型為框架,采用前后測(cè)對(duì)照組的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。研究包含兩個(gè)部分,即行動(dòng)研究?jī)蓚€(gè)循環(huán),擬通過行動(dòng)研究五個(gè)階段的循環(huán)來探討特定組織情境下

3、護(hù)士職業(yè)倦怠的干預(yù)策略,并對(duì)干預(yù)效果進(jìn)行評(píng)估。
　　 本研究的主要結(jié)果是:
　　 1)診斷階段(研究一),通過定量研究確定了干預(yù)前護(hù)士職業(yè)壓力源和職業(yè)倦怠的基線水平,并就壓力源對(duì)職業(yè)倦怠的影響進(jìn)行了分析。多元回歸分析表明,不同組織背景下壓力源變量對(duì)職業(yè)倦怠的影響存在差異,支持了職業(yè)倦怠具有組織情境性的觀點(diǎn)。結(jié)合訪談及文獻(xiàn)復(fù)習(xí),本階段確定了基于工作需求-資源(JD-R)理論的護(hù)士職業(yè)倦怠干預(yù)策略,主要包括降低工作需求和營(yíng)造

4、支持性氛圍兩個(gè)方面。
　　 2)行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)施階段(研究一),基于確定的倦怠干預(yù)策略,制定完善和精簡(jiǎn)護(hù)理記錄、排班制度改革等8項(xiàng)干預(yù)措施,明確了各項(xiàng)干預(yù)措施的內(nèi)容和實(shí)施方案等,并于2008年1月-2008年12月著手落實(shí)具體干預(yù)措施。
　　 3)評(píng)估階段(研究一),第一階段干預(yù)后定量評(píng)估表明,干預(yù)組在壓力源的工作負(fù)荷(P＜.01)、專業(yè)知識(shí)(P＜.05)和管理氛圍(P＜.01)三個(gè)維度得分均顯著降低。職業(yè)倦怠的情感衰竭維

5、度得分(P＜.01)顯著降低。對(duì)照組壓力源和職業(yè)倦怠各維度則均無顯著變化。與此同時(shí),定性評(píng)估結(jié)果表明,干預(yù)組護(hù)士體驗(yàn)到醫(yī)院在制度和管理氛圍方面發(fā)生積極變化,并感受到干預(yù)帶來的積極影響。存在的問題顯示,護(hù)士仍感工作負(fù)荷大,培訓(xùn)涉及面過窄等。
　　 4)改進(jìn)階段(研究一)/診斷階段(研究二),根據(jù)定量及定性評(píng)估的結(jié)果,進(jìn)一步的文獻(xiàn)復(fù)習(xí)發(fā)現(xiàn)除壓力源及支持因素外,個(gè)體積極的應(yīng)對(duì)資源仍是影響職業(yè)倦怠一個(gè)不可忽視的變量,而心理資本更全面了概

6、括了個(gè)體積極的應(yīng)對(duì)資源,因此,本階段提出在下一輪干預(yù)中,除繼續(xù)改善壓力源外,增加對(duì)個(gè)體心理資本的干預(yù)及評(píng)估。
　　 5)行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)施階段(研究二),在行動(dòng)研究的第二循環(huán)中,基于已形成的改進(jìn)方案,在原有干預(yù)措施基礎(chǔ)上,新增積極導(dǎo)向的干預(yù)措施,以提升個(gè)體應(yīng)對(duì)資源。由此,制定了設(shè)置同伴支持專員、網(wǎng)絡(luò)EAP服務(wù)等4項(xiàng)干預(yù)措施,明確了各項(xiàng)干預(yù)措施的內(nèi)容和實(shí)施方案,并于2009年1月-2009年12月落實(shí)具體干預(yù)措施。
　　 6)

7、評(píng)估階段(研究二),第二輪干預(yù)后定量評(píng)估結(jié)果顯示,相比第一輪干預(yù)后,干預(yù)組在去人格化(P＜.01)和個(gè)人成就感(P＜.01)維度發(fā)生顯著變化,其中去人格化顯著降低,個(gè)人成就感顯著提高。而與干預(yù)前相比,干預(yù)組護(hù)士職業(yè)倦怠三個(gè)維度(P＜.01)則均發(fā)生顯著變化。對(duì)照組職業(yè)倦怠各維度在干預(yù)前、第一輪干預(yù)后和第二輪干預(yù)后均無顯著變化。中介檢驗(yàn)結(jié)果表明,心理資本在壓力源對(duì)職業(yè)倦怠的影響中起部分中介作用,支持提升心理資本是組織職業(yè)倦怠干預(yù)的一項(xiàng)重要

8、策略這一觀點(diǎn)。此外,定性評(píng)估結(jié)果顯示,護(hù)士(長(zhǎng))體驗(yàn)到干預(yù)自身心態(tài)帶來了積極影響。
　　 7)改進(jìn)階段(研究二),基于第二輪循環(huán)干預(yù)后定量和定性評(píng)估結(jié)果進(jìn)行文獻(xiàn)復(fù)習(xí),進(jìn)一步確定了包含組織和個(gè)體兩個(gè)層面的整合干預(yù)措施,并提出以創(chuàng)造人文環(huán)境和促進(jìn)護(hù)士職業(yè)化發(fā)展為目標(biāo)的干預(yù)策略。
　　 本研究主要結(jié)論有:
　　 1)行動(dòng)研究范式可以為特定組織的職業(yè)倦怠干預(yù)提供持續(xù)改進(jìn)方案。
　　 2)基于行動(dòng)研究范式的倦怠干預(yù)