金融專業(yè)畢業(yè)論文外文翻譯--股票期權、當前的公司業(yè)績和遞延收益

1、<p><b>　　外文翻譯</b></p><p><b>　　譯文1</b></p><p>　　股票期權、當前的公司業(yè)績和遞延收益</p><p>　　我們研究CEO股票期權的潛在不利影響。我們所抽取的上市公司樣本的時間是1992-2001年。我們根據股票期權占CEO報酬總額的比例將觀察值分為三組。我們根據

2、實證文獻認為股票期權的比例和公司當前經營業(yè)績負相關。我們有證據顯示，股權比例較高組，有明顯異常的負相關的應計收入，而且表現(xiàn)為收益遞延。</p><p>　　1.研究設計和經驗模型</p><p><b>　　1.1研究設計</b></p><p>　　我們研究1992-2001年期間上市公司CEO的股票期權。盡管其他管理者也有股權激勵，但是本文

3、主要研究CEO的股權激勵。在我們的樣本中，股票期權占了CEO報酬總額的大部分。我們以布萊克斯科爾斯模型測算出來的股票期權價值來測算股票期權占CEO總收入的份額。和Klassen、Ittner 、Mawani (2000)、Larcker (2003)一樣，每家公司的期權比例，統(tǒng)一定義如下：</p><p>　　SOPROP tt = Vt/ TCt ____ [1]</p&

4、gt;<p>　　這里的SOPROPt指股票期權占總報酬的比例，V指授予CEO的股票期權以布萊爾斯克斯模型測算的價值。TC指CEO每年的報酬總額。為了研究授予CEO期權是否和公司當前的業(yè)績相關，我們根據股票期權的比例將觀測值分為三組，我們首先根據SOPROP 按行業(yè)和年份對公司進行排序。第一組包括SOPROP值最低的三分之一的公司（低），第二組包括SOPROP值居中間的三分之一的公司（中等），第三組包括SOPROPt值最高

5、的三分之一公司（高）。</p><p><b>　　1.2實證模型</b></p><p>　　為了研究股票期權和公司當前業(yè)績之間的關系，我們對股票期權的比例和公司特定的業(yè)績進行回歸分析的同時控制變量。就如霍爾索森和拉克爾（1999年），我們使用資產收益率來衡量企業(yè)的業(yè)績，具體地說，我們研究下面的關系：</p><p>　　SOPROPit =

6、 β0 + β1 ROAit + β2 FINANCIAL_COSTit + β3 VARIABILITYit-1 +β4 CHG_SALEit-1 + β5 SIZEit-1 + β6 GROWTHit-1 + β7 LEVERAGEit-1 +</p><p>　　β8 RETURN_1it + β9 RETURN_3it + eit [2]</p><p>　　SOPROP it =

7、由方程定義的第t年的股票期權占公司i的CEO報酬總額的比例</p><p>　　ROAit =公司i第t年的資產報酬率</p><p>　　FINANCIAL_COSTit =如果在經營中前時期t公司i折舊收入的變化是積極的，指標變量等于1，否則為0</p><p>　　VARIABILITYit-1 =公司i在期間t前60個月內的波動性</p>&l

8、t;p>　　CHG_SALEit-1 =公司i在t-2年和t-1年年銷售額的差額</p><p>　　SIZEit-1 =股東權益市場價值的自然對數</p><p>　　GROWTHit-1 =公司i所有者權益的市場價值和賬面價值的差額與市場價值的比例</p><p>　　LEVERAGEit-1 =公司i在期間t的財務杠桿</p><p&

9、gt;　　RETURN_1it =公司i在t時期期初的財務杠桿（負債對股本）</p><p>　　RETURN_3it =公司i前三年的累積收益率</p><p><b>　　2.實證分析</b></p><p>　　2.1樣本選擇和描述統(tǒng)計</p><p>　　我們獲取從1992-2001年CEO的報酬的數據（我們從2

10、002年的Execucomp數據庫中獲取1999-2001年報酬的數據）。該數據包含了最高五位CEO的報酬。我們收集了所有公司的CEO的報酬的數據。除了報酬總額，該數據庫提供了CEO收入的詳細組成部分，包括以布萊爾斯科爾斯模型估值的股票期權、工資和獎金（除了報酬總額，該數據庫還提供布萊爾斯克斯模型確定的股票期權、工資總額、獎金的詳細組成）。原始的樣本包括2502家公司一共有14013個符合的觀測值。我們從原始數據中剔除了金融機構（185

11、2個觀測值）和沒有給CEO股權激勵的（3442個觀察值）以及CEO的報酬低于1百萬（1757個觀察值）的公司。因為需要計算股票收益率的波動性，我們同樣剔除了CRSP數據庫中最近60個月沒有股票收益率的1013個觀察值。最后，我們還剔除了額外的缺少數據的857個觀察值。這樣我們得到一個有5092個觀測值和1353個公司的樣本。為了研究股票期權和當前非正常的應計項目，我們需要估算隨意的應計項目。因此我們使用道瓊斯模型進行這些測試，需要的會計

12、數據取自Compustat數據庫。</p><p>　　我們的樣本中所包含的公司是盈利的（平均資產回報率為5.01%）。CEO的平均報酬高于500萬，其中47%為股票期權，40%為現(xiàn)金。對于股票期權所占比例較低的組，股票期權的平均比例是22%，現(xiàn)金的比例是53%。相反的，股票期權比例較高的組，股票期權的比例幾乎占了報酬總額的四分之三，而現(xiàn)金只占了報酬總額的23%。對于每一組來說，資產的報酬率都是正數，但是股票期權

13、比例高的那組的報酬率最低。三組的平均數來說是正增長，但是杠桿比例似乎與股票期權的比例負相關。平均來說，有較高期權比例的公司與上年和過去的三年比有更高的回報率，其證券市場的波動率也更大。</p><p>　　3.公司業(yè)績和股票期權的比例</p><p>　　用模型2來測試股票期權的比例是否和公司的業(yè)績呈正相關的關系。我們根據股票期權的比例將數據劃分為三組。我們首先根據SOPROP按行業(yè)按年進

14、行排序。</p><p>　　一組包括SOPROPt值最低的三分之一的公司（低），第二組包括SOPROPt值居中間三分之一的公司（中等），第三組包括SOPROPt值最高的三分之一公司（高）。用托賓Q測試表明SOPROPt值最高的那組和SOPROPt值最低的那組呈在顯著的差異（在1%的水平），從而拒絕了分布均勻的假設。因此它是在適當平局模型2的基礎上單獨的回歸。正如表1列A所示，股票期權的比例較低的公司，即在10%

15、水平時，它對當時公司的業(yè)績產生積極顯著的影響。股票期權的比例排在中間的公司，如列B所示，它對當時公司的業(yè)績產生負的但不顯著的影響。然而在股票期權的比例高的公司，即1%水平，如列C所示，它對當時公司的業(yè)績產生顯著的負面的影響。</p><p><b>　　4.總結</b></p><p>　　在本文中，我們選取了1992-2001年的上市公司作為樣本，然后根據股票期權的

16、比例對公司進行分類。股票期權比例高的企業(yè)，股票期權比例高的企業(yè)，即使控制了與股票期權相關的其他已知變量，我們得出股票期權比例與公司同期業(yè)績負相關。股票期權比例低的企業(yè)，我們觀察到同期的經營業(yè)績與股票期權的比例呈正相關。當股票期權占經營者報酬總額的比例較高時，經營者的報酬在未來業(yè)績中急劇增加。這種公司中的經營者意識到潛在的巨大收益，有動機將當前的收入和收益推遲到未來期間確認。我們的結論和猜測相一致。</p><p>

17、;　　總得來說，本研究認為對CEO授予過度的股權激勵具有負面影響。這種行為會對現(xiàn)任股東的財富產生不利影響。</p><p>　　作者：K.柯克達瑞/M.羅伯特</p><p><b>　　國籍：加拿大</b></p><p>　　出處：《國際管理期刊》，第26卷第1期，2009年4月，第26-31頁</p><p>&l

18、t;b>　　原文1</b></p><p>　　Stock Option Grants, Current Operating Performance</p><p>　　and Deferral of Earnings</p><p>　　We examine a potential negative consequence of stock op

19、tion grants to the ChiefExecutive Officer (CEO). Using a large sample of public firms spanning the period1992-2001, we classify firm-year observations into three groups based on the stockoption proportion of total compen

20、sation to the CEO. We empirically document a negativerelation between stock option proportion and contemporaneous operating performance.We provide evidence of earnings deferral manifested by significantly negative abnorm

21、alacc</p><p>　　2. Research Design and Empirical Model</p><p>　　2.1 Research Design</p><p>　　We examine CEO stock options grants of public corporations during 1992-2001. While stock

22、options grants are used to compensate other employees as well as CEOs, this study focuses only on CEOs. In our sample, stock options constitute a larger proportion of CEO’s total compensation compared to other employees.

23、 We measure the stock option proportion as the ratio of Black-Scholes value of the total options granted to the CEO in a particular year to the total compensation granted to the CEO that year</p><p>　　V SOPR

24、OP t t = Vt/ TCt ____ [1]</p><p>　　where SOPROP is the proportion of total compensation that consists of stock options; V is the Black-Scholes value of options granted to the CEO; and TC is

25、the total compensation paid to the CEO in the year.</p><p>　　In order to examine whether the granting of CEO stock options is associated with a firm’scurrent operating performance, we classify firm-year obse

26、rvations into three groupsbased on the proportion of stock options. We first rank firms based on their SOPROPby year and by industry. The first group comprises the bottom one third of firms (low),the second group the mid

27、dle one third (medium) and the third group includes firms withtop one third (high) proportion of stock options.</p><p>　　3.2 Empirical Model</p><p>　　To examine the association between current p

28、erformance and stock options, we regressthe proportion of stock options on firm-specific performance as well as control variablesidentified in prior studies as determinants of stock option grants. As in Core, Holthausen

29、and Larcker (1999), we use the accounting return on assets (ROA) as the proxy for firm performance. Specifically, we examine the following relation:</p><p>　　SOPROPit = β0 + β1 ROAit + β2 FINANCIAL_COSTit +

30、β3 VARIABILITYit-1 +β4 CHG_SALEit-1 + β5 SIZEit-1 + β6 GROWTHit-1 + β7 LEVERAGEit-1 +</p><p>　　β8 RETURN_1it + β9 RETURN_3it + eit [2]</p><p>　　SOPROP it = the proportion of the CEO’s total comp

31、ensation of firm i that is composed on stock options in year t as defined by equation [1]. The stock options are valued using the Black & Scholes option pricing formula;</p><p>　　ROAit = the return on as

32、sets of firm i on year t;</p><p>　　FINANCIAL_COSTit = an indicator variable that equals 1 if the change in operatingincome before depreciation for firm i in period t is positive andis 0 otherwise;</p>

33、<p>　　VARIABILITYit-1 = variability of firm i’s stock return for the period of 60 months prior to year t;</p><p>　　CHG_SALEit-1 = change in the annual sales of firm i between period t-2 and t-1;</p&

34、gt;<p>　　SIZEit-1 = natural log of the beginning market value of equity;</p><p>　　GROWTHit-1 = ratio of the beginning book value of equity of firm i over the beginning market value of equity;</p>

35、;<p>　　LEVERAGEit-1 = financial leverage (liabilities over equity) of firm i at the beginning of period t;</p><p>　　RETURN_1it = stock returns of firm i over prior one year; and</p><p>　　

36、RETURN_3it = cumulative stock returns of firm i over prior three years.</p><p>　　3. Empirical Analyses</p><p>　　3.1 Sample</p><p>　　3. Empirical Analyses</p><p>　　3.1 S

37、ample Selection and Descriptive Statistics We obtain compensation data from 2002 Execucomp database for the period 1992 to 2001. The database contains the information regarding the compensation of the top five executives

38、. We collect compensation data for all firms for which CEO is identified. In addition to the total compensation, the database provides a detailed composition including the Black & Scholes value stock options, the amo

39、unt of salary and the bonuses.The initial sample consists o</p><p>　　of stock options.</p><p>　　4. Conclusion</p><p>　　In this paper, we employ a sample of public firms spanning the

40、 period 1992-2001, and classify firm-year observations based on the proportion of stock options. For firms with a high proportion of stock options, we document a negative association between proportion of stock options a

41、nd contemporaneous operating performance, even after controlling for other known variables associated with stock option grants. For firms with a low proportion of stock options, we observe a positive association betwee&l

42、t;/p><p>　　Managers of such firms, recognizing the potential for large payoffs, have incentives to postpone revenues and earnings from the current to future periods. Our results are consistent with this conject

43、ure. Overall, this study identifies a potential negative consequence of granting excessive</p><p>　　levels of stock options to CEOs. Such behavior can negatively affect the wealth of incumbent shareholders.&

44、lt;/p><p>　　Author:K. Kiridaran</p><p>　　Nationality: Canada/ Canada</p><p>　　Originate from: International Journal of Management，Vol.26 No.1,April 2009，P26-31</p><p><

45、b>　　譯文2</b></p><p>　　組織為留住員工的激勵理論以及它們的應用的研究</p><p>　　為什么必須要留住關鍵性的雇員？</p><p>　　Fitz-enz（1997年）提出，公司每失去10個管理上和專業(yè)上的員工就會損失100美元。算上直接成本和間接成本，避免雇員流失的總成本，是其一年工資和福利的最小量，或兩年的薪酬和福利的

46、最大值。對于一個組織來說，失去任何一個關鍵的雇員都會產生嚴重的經濟影響，特別是考慮到隨雇員離去而喪失的知識。這些知識是可以用來滿足顧客的需要和期望的。知識的管理是創(chuàng)造、捕捉的過程以及知識來提高組織績效的進程。</p><p>　　此外，Toracco（2000年）指出，雖然現(xiàn)在知識已經被認為是一個組織最寶貴的資產，但是，大多數組織缺乏必要的保留和利用知識價值的配套制度。組織不能只站在消極的立場上去希望人們在這個組

47、織內能夠得到和利用那些已知的、可以接近的知識。相反，組織應該以尋求維持競爭優(yōu)勢為目的，迅速發(fā)展能充分利用知識價值的系統(tǒng)(Robinson & Stern, 1997; Stewart, 1997).。因此，這很容易看到失去了寶貴的員工的知識的巨大影響。</p><p>　　人力資本和知識管理的概念是，人們擁有的技能，經驗和知識，因此對組織具有經濟價值。這些技能，知識和經驗代表了資本，因為它們提高了生產率(

48、Snell and Dean, 1992)。人力資本理論假定某些勞動力更有生產力僅僅是因為越來越多的資源投資在勞動力培訓上，相當于一臺機器投入了更多的資源來提高生產率ller, 1982)。人力資本理論的一條基本原則是，如同任何商業(yè)投資，“投資技能建設將更加有利可圖，更有可能將要持續(xù)較長的時期，從而獲得投資回報” (Mueller, 1982, p. 94)。此外，留住對于實現(xiàn)充分的投資回報是非常重要的。人力資本理論還認為員工在一個組織

49、的服務長度可以作為與職業(yè)相關的知識或能力的代表。一個人對與工作有關的知識或能力的了解，影響該人的工資，推銷自己和工作的類型(Becker，1975； Hulin & Smith，1967； Katz，1978)。在一個組織里，關于工齡的理解可以與烏爾里希（1998）定義的智力資本承諾的組成部分聯(lián)系起來。他的定義很簡單“技能通過承諾而增加” (p. 125)，智力資本的重要性等于知識，技能和每一個人在組織中的屬性乘以他們愿意<

50、;/p><p><b>　　作者：蘇尼爾</b></p><p><b>　　國籍：美國</b></p><p>　　出處：《美國商業(yè)學術期刊》，2004年9月，第52-59頁</p><p><b>　　原文2</b></p><p>　　A Review

51、 of Employee Motivation Theories and their Implications</p><p>　　for Employee Retention within Organizations</p><p>　　Why is it Necessary to Retain Critical Employees?</p><p>　　Fitz

52、-enz (1997) stated that the average company loses approximately $1 million with every 10 managerial and professional employees who leave the organization. Combined with direct and indirect costs, the total cost of an ex

53、empt employee turnover is a minimum of one year’s pay and benefits, or a maximum of two years’ pay and benefits. There is significant economic impact with an organization losing any of its critical employees, especially

54、 given the knowledge that is lost with the employee’s de</p><p>　　proxy for job relevant knowledge or ability. A person’s job relevant knowledge or ability influences that person’s wage, promotional opportun

55、ity and/or type of job (Becker, 1975; Hulin & Smith, 1967; Katz, 1978). The understanding of length of service in an organization relates back to Ulrich’s (1998) component of commitment in his definition of intellect

56、ual capital. His definition was simply “competence multiplied by commitment” (p. 125), meaning intellectual capital equals the knowledge, ski</p><p>　　Author： Sunil Ramlall</p><p>　　Nationnali