畢業(yè)論文---和諧社會(huì)下勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)問題探析

1、<p>　　和諧社會(huì)下勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)問題探析</p><p>　　[摘要] 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞資矛盾正逐漸成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一,并日漸成為影響社會(huì)和諧的一個(gè)突出問題。綜觀我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)利受保護(hù)的現(xiàn)狀及影響，我們應(yīng)充分關(guān)注這一社會(huì)問題，否則，不僅會(huì)激化勞資矛盾，甚至?xí)绊懮鐣?huì)穩(wěn)定，從而影響和諧社會(huì)的建設(shè)。現(xiàn)階段各種保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利有一定程度上的完備和發(fā)展，但在實(shí)施過程中仍有一定的

2、缺陷，這需要各部門采取有力措施來維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，共同建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)。</p><p>　　[關(guān)鍵詞] 就業(yè)權(quán) 隱私權(quán) 知情權(quán) 試用期 非全日制用工</p><p>　　目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)以前所未有的速度增長(zhǎng)，資本和勞動(dòng)力是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)兩大基本要素如何協(xié)調(diào)和平衡兩者利益關(guān)系是許多學(xué)科所共同關(guān)注的話題。</p><p>　　尊重和保護(hù)勞動(dòng)者，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是

3、貫徹黨“三個(gè)代表”重要思想，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。以人為本關(guān)鍵是以勞動(dòng)者為本，社會(huì)和諧應(yīng)建立在勞資關(guān)系和諧基礎(chǔ)之上。各種關(guān)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的法律法規(guī)是解決這一問題的有效途徑，尤其是2008起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》著眼于建立和諧的勞資關(guān)系,通過完善對(duì)勞動(dòng)者各項(xiàng)權(quán)利的法律保護(hù)，彰顯其社會(huì)法的屬性,在勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)揮平衡雙方利益的功能。這對(duì)構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和和諧社會(huì)有重要的意義，但是，關(guān)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的法

4、律在實(shí)施過程仍有一定的不完善之處，這就需要各部門采取有力措施來維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，從而建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)。</p><p>　　一、勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)涵</p><p><b>　　勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)</b></p><p>　　勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)是我國(guó)憲法賦予勞動(dòng)者享有的一項(xiàng)基本的權(quán)利；是法律賦予有勞動(dòng)能力的公民獲得職業(yè)并通過勞動(dòng)取

5、得勞動(dòng)報(bào)酬的一項(xiàng)資格能力。包括勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)、選擇職業(yè)的權(quán)利、非法定情由不失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)的權(quán)利, 勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)在各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利中居于首要地位，是勞動(dòng)者賴以生存的權(quán)利。勞動(dòng)者享有就業(yè)權(quán)，有權(quán)要求單位鑒定勞動(dòng)合同。在這里主要分析以下勞動(dòng)者鑒定勞動(dòng)合同的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》是一部保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的法律，為保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，勞動(dòng)合同第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！钡诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)

6、者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”</p><p>　　但在現(xiàn)實(shí)的實(shí)施過程中，用人單位與勞動(dòng)者鑒定勞動(dòng)合同的比率較低，勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益得不到保障。目前，外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)中有很多企業(yè)沒有與員工鑒定勞動(dòng)用工合同，員工在遇到欠薪、無正當(dāng)理由辭退，職業(yè)病等問題需要投訴時(shí)，找不到任何憑據(jù)，已鑒定勞動(dòng)合同的多數(shù)是一年以下，并且只對(duì)勞動(dòng)者提要求，不寫他們應(yīng)有的權(quán)利。有的在試用期內(nèi)只發(fā)生活費(fèi)。所以法律應(yīng)具

7、體細(xì)化勞動(dòng)合同的內(nèi)容和禁止用人單位只規(guī)定勞動(dòng)者義務(wù)的條款。同時(shí)各部門應(yīng)采取有效實(shí)施措施提高鑒定勞動(dòng)合同的比率。</p><p><b>　?。ǘ╇[私權(quán)</b></p><p>　　隱私權(quán)的概念和理論由美國(guó)學(xué)者布蘭戴斯和沃倫首次提出,我國(guó)學(xué)界對(duì)此的代表性觀點(diǎn)是“隱私權(quán)即自然人就自己個(gè)人私事、個(gè)人信息等個(gè)人生活領(lǐng)域內(nèi)的情事不為他人知悉、禁止他人干涉的權(quán)利”。在具體的勞動(dòng)

8、關(guān)系中,用人單位總是想方設(shè)法知悉勞動(dòng)者的私人信息,特別是事關(guān)企業(yè)利益以及企業(yè)感興趣的信息資料,而勞動(dòng)者總是希望隱藏自己的隱私,以求得私生活的平靜和內(nèi)心的安寧。這樣,用人單位的知情權(quán)與勞動(dòng)者的隱私權(quán)的沖突就在所難免,保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)即意味著對(duì)用人單位知情權(quán)的限制。我國(guó)到目前為止還沒有制定民法典,《民法通則》也未將隱私權(quán)作為一項(xiàng)獨(dú)立的人格權(quán)予以規(guī)定。針對(duì)司法實(shí)踐中大量的隱私權(quán)糾紛，最高人民法院只是出臺(tái)了相關(guān)司法解釋以保護(hù)名譽(yù)權(quán)的方式保護(hù)隱

9、私權(quán)。2008年起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定:“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”該條明確規(guī)定了用人單位的知情權(quán),但這種列舉加概括性的立法方式的彈性特點(diǎn)往往會(huì)給用人單位濫用知情權(quán)提供可乘之機(jī)。在勞資雙方力量懸殊的情況下,我國(guó)《勞動(dòng)法》可以借《法國(guó)民法典》,把有關(guān)勞動(dòng)者隱私權(quán)的授權(quán)性規(guī)定變?yōu)榻剐砸?guī)定,明確規(guī)定勞動(dòng)者的隱私權(quán)不受</p><p><b>　?。ㄈ?/p>

10、）知情權(quán)</b></p><p>　　知情權(quán)概念由美國(guó)記者肯特庫柏最先使用,美國(guó)會(huì)通過立法將其作為一項(xiàng)基本權(quán)利看待,其基本含義是公民應(yīng)該有知道相關(guān)信息資料的權(quán)利。知情權(quán)的內(nèi)容既包括屬于公法方面的事務(wù)如國(guó)家的政治經(jīng)濟(jì)狀況,也包括民事方面的情況如消費(fèi)者的知情權(quán)。所謂勞動(dòng)者的知情權(quán),即勞動(dòng)者對(duì)與其可以平等、自愿、公平實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利有關(guān)的一切條件和因素有真實(shí)、適當(dāng)?shù)刂獣缘臋?quán)利。之所以要保護(hù)勞動(dòng)者的知情權(quán),一方面

11、是因?yàn)閯趧?dòng)力作為勞動(dòng)合同的標(biāo)的物的特殊性使得對(duì)勞動(dòng)力的任何損害都直接危及勞動(dòng)者的生存,因而在勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)勞動(dòng)力的保護(hù)應(yīng)是第一位的；另一方面是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人與用人單位相比,其對(duì)信息的占有能力較弱,因而在同人單位相比,其對(duì)信息的占有能力較弱,因而在同等條件下應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體進(jìn)行保護(hù), 否則勞資關(guān)系將出現(xiàn)更大的不平等傾斜,建立和諧勞資關(guān)系將無從談起?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條

12、件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其它情況?！痹摋l較全面的規(guī)定了勞動(dòng)者的知情權(quán)。但“以及勞動(dòng)者要求的其它情況” 具有概括性，范圍不明確。勞動(dòng)者的知情權(quán)，可以從勞</p><p>　　1、合同訂立階段。在這一階段勞動(dòng)者與用人單位之間有簽約意向,但尚未建立起勞動(dòng)合同關(guān)系,此時(shí)對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的保護(hù)尤為重要,它將直接影響勞動(dòng)者和用人單位在訂立合同時(shí)的平等關(guān)系和地位。此時(shí)為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的知情

13、權(quán),用人單位應(yīng)履行相應(yīng)的告知義務(wù),告知的內(nèi)容應(yīng)限于因勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的與勞動(dòng)者自身利益相關(guān)的一切情況。此外, 《勞動(dòng)合同法》還應(yīng)明確規(guī)定勞動(dòng)者的知情權(quán)包括以下內(nèi)容:一是勞動(dòng)者的工作時(shí)間和社會(huì)保險(xiǎn)情況,以防范現(xiàn)實(shí)生活中用人單位要求或者強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工作或不給勞動(dòng)者買社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象發(fā)生。二是用人單位的基本情況如法人性質(zhì)、法人代表、組織機(jī)構(gòu)、所處的行業(yè)地位、所擔(dān)的職責(zé)等,如果是企業(yè),還應(yīng)包括其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的狀況、面臨的困境、發(fā)展前景等。三是

14、用人單位的行政管理制度以及糾紛處理程序,這些信息是勞動(dòng)者是否選擇與用人單位訂立勞動(dòng)合同的關(guān)鍵所在, 對(duì)勞動(dòng)者和用人單位履行勞動(dòng)合同、建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系十分重要。在勞動(dòng)合同的訂立過程中,用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者明示直接關(guān)乎后者切身利益的規(guī)章制度,并應(yīng)將該部分規(guī)章制度列入合同中予以確認(rèn)。</p><p>　　2、合同履行階段。在這一階段勞動(dòng)者既是合同當(dāng)事人又是用人單位的成員,用人單位則是出資者、管理者與勞動(dòng)者三方利

15、益的綜合體?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論, 提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”該規(guī)定還有進(jìn)一步完善的必要?，F(xiàn)實(shí)生活中隨著市場(chǎng)信息等實(shí)際情況的瞬息萬變,在勞動(dòng)合同的履行過程中必然會(huì)出現(xiàn)諸多不確定因素，因而不僅是規(guī)章制度的變

16、更，只要是涉及勞動(dòng)者的合同利益及人身利益的事由,用人單位都應(yīng)盡告知義務(wù),為勞動(dòng)者及時(shí)有效地維護(hù)自身權(quán)益提供保障。</p><p>　?。ㄋ模﹦趧?dòng)者中止履行合同的權(quán)利</p><p>　　《勞動(dòng)合同法》條文對(duì)勞動(dòng)者中止履行合同的權(quán)利作了規(guī)定,但其只規(guī)定了法定中止合同和雙方協(xié)商中止合同兩種情形,沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者單方面中止合同的權(quán)利。在這種情況下,如確屬用人單位的原因而使繼續(xù)履行勞動(dòng)合同顯失公

17、平,則勞動(dòng)者唯一的辦法是否就是自行解除勞動(dòng)合同或被用人單位要求而解除勞動(dòng)合同，可以考慮以下三種特定情形下勞動(dòng)者有單方面中止履行合同的權(quán)利。</p><p>　　第一種情形是勞動(dòng)者一方有確切證據(jù)證明勞動(dòng)合同無效或者可撤銷時(shí)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)合同的無效或者可撤銷由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn),其結(jié)果可能是即使勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效或者可撤銷,勞動(dòng)者也已經(jīng)被迫履行了很長(zhǎng)一段時(shí)間甚至好幾年,這是很不公平的。&l

18、t;/p><p>　　第二種情形是在勞動(dòng)合同的履行過程中,確因用人單位的過錯(cuò)而使勞動(dòng)者與用人單位的利益嚴(yán)重失衡,如發(fā)生了勞動(dòng)條件嚴(yán)重惡化、用人單位長(zhǎng)期拖欠工資、勞動(dòng)合同顯失公平等情況?！秳趧?dòng)合同法》僅規(guī)定了此種情形下勞動(dòng)者的解除合同權(quán),而一般情況下處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只是希望通過合法手段保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益,并不愿意解除合同、再次擇業(yè)?？梢詤⒄?001年《工會(huì)法》有關(guān)停工、怠工的規(guī)定,規(guī)定在此種情形下“勞動(dòng)者可以單方面

19、中止履行勞動(dòng)合同而無須與用人單位協(xié)商,并通過集體談判來爭(zhēng)取勞動(dòng)權(quán)利”,以增進(jìn)勞動(dòng)者與用人單位之間的溝通，化解勞動(dòng)糾紛，緩和緊張的勞資關(guān)系。</p><p>　　第三種情形是勞動(dòng)者主觀上無過錯(cuò),但客觀上暫時(shí)無法履行勞動(dòng)合同(仍有繼續(xù)履行的條件和可能性)?！秳趧?dòng)合同法》僅規(guī)定在不可抗力情形下勞動(dòng)者可以中止履行合同,而現(xiàn)實(shí)生活中意外事件等因素都可能使勞動(dòng)者無法履行勞動(dòng)合同, 同時(shí)又有繼續(xù)履行合同的條件和可能性,因而也應(yīng)

20、當(dāng)賦予勞動(dòng)者在遭遇意外事件等情況時(shí)有單方面中止履行合同的權(quán)利,這不僅是立法對(duì)勞動(dòng)力作為合同標(biāo)的的特殊性和保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的回應(yīng), 也能起到穩(wěn)定勞資關(guān)系的作用。</p><p>　　勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的可撤銷、可變更權(quán)</p><p>　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同當(dāng)然無效,這在一定程度上體現(xiàn)了立法者意圖通過強(qiáng)制性規(guī)定來強(qiáng)調(diào)《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法性質(zhì),即以國(guó)家意

21、志對(duì)私人事務(wù)進(jìn)行合法干預(yù)，盡管《勞動(dòng)合同法》有社會(huì)法的屬性,但其同時(shí)還有私法的特點(diǎn),勞動(dòng)合同必然會(huì)在一定程度上體現(xiàn)出私人的合意,以欺詐、脅迫手段訂立的合同只要未侵害國(guó)家、社會(huì)及第三人的利益,則其應(yīng)當(dāng)履行還是當(dāng)然無效,當(dāng)事人最有發(fā)言權(quán),而法律不加區(qū)分地將此類合同一律認(rèn)定為無效未免有失偏頗。另外,勞動(dòng)合同雙方的利益得失不是一個(gè)靜態(tài)的概念,而是一個(gè)不斷變動(dòng)的過程。在訂立合同時(shí)受到欺詐、威脅而利益受損的一方當(dāng)事人,其在履行合同過程中可能會(huì)轉(zhuǎn)換成

22、受益人。因此,我國(guó)《勞動(dòng)合同法》可以借鑒《合同法》的有關(guān)規(guī)定,對(duì)《勞動(dòng)合同法》中“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同無效或部分無效”的規(guī)定進(jìn)行修正,規(guī)定“采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同為可撤銷合同,受欺詐、威脅一方可在合同訂立后的一年內(nèi),向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)請(qǐng)求撤銷合同”。</p><p>　　另外,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無效或者部分無效，這

23、樣法律后果則恢復(fù)到合同未訂立時(shí)的狀態(tài)(當(dāng)然有過錯(cuò)的一方要進(jìn)行損害賠償),雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系即告結(jié)束。在一個(gè)供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)上,勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)者,其真正的目的并不是動(dòng)輒與用人單位解除合同,而是希望通過與用人單位協(xié)商來爭(zhēng)取勞動(dòng)權(quán)利。因此《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定勞動(dòng)者享有合同撤銷權(quán)的同時(shí)應(yīng)增加規(guī)定勞動(dòng)者享有合同變更權(quán),允許勞資雙方通過談判或通過法院、仲裁機(jī)構(gòu)變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容,允許勞動(dòng)者在行使變更權(quán)的同時(shí)中止履行合同,這是對(duì)勞

24、動(dòng)者真正有利的做法。</p><p>　　試用期內(nèi)勞動(dòng)者獲得工資的權(quán)利</p><p>　　試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解、確定對(duì)方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個(gè)月的考察期。 《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。有了這條規(guī)定用人單位在勞動(dòng)

25、者試用期內(nèi)是不得不支付工資了，但工資的標(biāo)準(zhǔn)又是一問題，這里主要分析一下試用期內(nèi)勞動(dòng)者獲的工資的標(biāo)準(zhǔn)。從表面上看，該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得

26、低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來看，兩種理解都沒有錯(cuò)，但是，一個(gè)法條不可能有兩種理解，否則無法操作。 　　《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問題。因此，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第</p><p><b>　　非全日制用工的權(quán)利</b></p><p>　　非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，

27、勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?！?一般來講，用人單位與非全日制勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一般以書面形式訂立。勞動(dòng)合同期限在一個(gè)月以下的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者提出訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，筆者認(rèn)為，雖然非全日制用工的期間短，當(dāng)非全日制勞動(dòng)者

28、在遇到欠薪、無正當(dāng)理由辭退等問題需要投訴時(shí)，找不到任何憑據(jù)，所以最好規(guī)定必須訂立勞動(dòng)合同。</p><p>　　關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這個(gè)問題沒有明確的規(guī)定，從事非全日制工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)也可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并按照待遇水平與繳費(fèi)水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全

29、日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。</p><p>　　勞動(dòng)者權(quán)利受侵害的現(xiàn)狀及影響</p><p>　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的事實(shí)的存在以及勞動(dòng)者處于弱勢(shì)群體的地位，雖然各種保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的法律法規(guī)陸續(xù)出臺(tái)并且對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利有一定程度上的完善和發(fā)展，但是我國(guó)現(xiàn)階段仍存在大量的勞資糾紛問題，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)狀仍不容樂觀，侵犯勞動(dòng)者的權(quán)利的案件時(shí)有

30、發(fā)生。尤其是某些特殊勞動(dòng)群體的權(quán)益容易受到侵害，如農(nóng)民工，剛畢業(yè)的大學(xué)生等，還有些用人單位通過規(guī)避甚至違反保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律法規(guī)來侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。有的企業(yè)沒有為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，以致這些職工在失業(yè)時(shí)同時(shí)失去了基本生活保障；有許多企業(yè)實(shí)施減員增效卻不增薪；對(duì)不同產(chǎn)業(yè)、不同企業(yè)、不同社會(huì)階層之間由于非勞動(dòng)因素而產(chǎn)生分配懸殊的現(xiàn)狀還普遍存在；有的企業(yè)甚至還拖欠工人工資等各種情況舉不勝舉。 </p>&

31、lt;p>　　綜觀我國(guó)現(xiàn)階段大量的勞資糾紛問題,其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者權(quán)利的缺失和勞動(dòng)者權(quán)利保障制度的不完善。各種以犧牲勞工利益來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的做法，不僅會(huì)激化勞資矛盾,甚至?xí)绊懮鐣?huì)穩(wěn)定，正如有學(xué)者所言：“如果說今后中國(guó)可能會(huì)發(fā)生某種不穩(wěn)定局面的話,那么,釀成這種不穩(wěn)定局面的主要因素應(yīng)該是勞動(dòng)問題積累和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的激化?！蔽覀儼l(fā)展經(jīng)濟(jì)，要在協(xié)調(diào)各方利益的基礎(chǔ)上，尤其要注意不能損害勞動(dòng)者的權(quán)益，否則，很容易引起矛盾，影響社會(huì)穩(wěn)定和社會(huì)主

32、義和諧社會(huì)的建設(shè)。</p><p>　　具體來說，勞動(dòng)者權(quán)利受侵害的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p>　?。ㄒ唬p害了勞動(dòng)者本身的合法權(quán)益，還影響了勞動(dòng)者家庭生活的穩(wěn)定。比如，有些企業(yè)拒絕為工人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；拒絕與工人簽訂勞動(dòng)合同；加班不加薪；不支付或少支付工傷醫(yī)療費(fèi)，不按有關(guān)法律規(guī)定支付工傷賠償費(fèi)；隨意辭退和解雇工人；收取押金；拒絕執(zhí)行有關(guān)職工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定；甚至嚴(yán)重侵犯勞

33、工的人身權(quán)利，諸如實(shí)行限制工人人身自由的“封閉式管理”，侮辱工人人格的搜身、打罵和體罰，以及對(duì)工人實(shí)行野蠻的強(qiáng)制勞動(dòng)和暴力管理，等等。這些嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者本身的合法權(quán)益，給勞動(dòng)者的身心健康造成嚴(yán)重危害，也嚴(yán)重侵害工人其他方面的合法的政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利乃至人身權(quán)利。對(duì)勞動(dòng)者維持家庭生活和家庭生活的穩(wěn)定也有一定的影響。</p><p>　?。ǘ╅g接影響企業(yè)的健康發(fā)展。這將對(duì)資本投資和企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不良的內(nèi)部影響和外

34、部影響。從內(nèi)部影響看，企業(yè)留不住人才，員工“跳槽”頻繁，還有些企業(yè)因勞動(dòng)爭(zhēng)議案件纏身影響了企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，結(jié)果是許多企業(yè)的“壽命”十分短暫，根本談不上發(fā)展壯大。從外部影響看，一個(gè)區(qū)域的勞動(dòng)關(guān)系不和諧，會(huì)影響一個(gè)區(qū)域的投資環(huán)境，民工荒就是一個(gè)毫不留情的佐證。對(duì)投資者而言，也是如此。因?yàn)?，勞?dòng)關(guān)系的當(dāng)事人不僅僅是勞動(dòng)者，還有投資者。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系不和諧時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一系列不確定的因素導(dǎo)致成本增加，包括生產(chǎn)性成本和非生產(chǎn)性成本，經(jīng)濟(jì)成本和社會(huì)成本等不

35、可估量的增加。</p><p>　?。ㄈ┯绊懻膱?zhí)政地位。眾所周知，“水能載舟，亦能覆舟”。一個(gè)政府的執(zhí)政地位取決于社會(huì)穩(wěn)定和執(zhí)政能力。執(zhí)政能力要反映得民心，順民意，社會(huì)才能穩(wěn)定。然而，有些地方政府為了招商引資和利稅指標(biāo)，為了追求片面的GDP增長(zhǎng)水平，以低勞動(dòng)力成本為代價(jià)，犧牲勞動(dòng)者的基本權(quán)益，導(dǎo)致民眾對(duì)政府公權(quán)力的信任度下降。如果放任這個(gè)問題的惡化，忽視了勞動(dòng)關(guān)系不和諧的因素，將影響政府的執(zhí)政地位，甚至引發(fā)

36、政權(quán)顛覆，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也必然受到嚴(yán)重挫折。</p><p>　　（四）勞動(dòng)者權(quán)利受侵害，引發(fā)勞資糾紛增多，從而造成直接重大經(jīng)濟(jì)損失，還容易引起社會(huì)混亂，影響和諧社會(huì)的建設(shè)。據(jù)有關(guān)資料表明，近年來勞動(dòng)糾紛事件較之過去有較大幅度增加，集體上訪、怠工、罷工等突發(fā)事件時(shí)有發(fā)生。而這些問題的發(fā)生，絕大多數(shù)是以勞資關(guān)系的不協(xié)調(diào)為起因，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者侵犯職工勞動(dòng)權(quán)利為導(dǎo)火索的。由于勞資糾紛引起員工請(qǐng)?jiān)?、怠工、罷工、浪費(fèi)材料、告狀、甚

37、至沖突等等，都會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、社會(huì)生活產(chǎn)生不可低估的影響，包括巨大的浪費(fèi)和破壞。比如，20世紀(jì)三、四十年代的美國(guó)、七十年代的韓國(guó)，都經(jīng)常發(fā)生罷工。據(jù)統(tǒng)計(jì)，新加坡六十年代每年發(fā)生罷工數(shù)千起，損失工日十幾萬個(gè)2005年底，紐約公交工人罷工三天，對(duì)該市經(jīng)濟(jì)至少造成10億美元的損失。勞資糾紛往往還會(huì)引起社會(huì)混亂，造成破壞性的社會(huì)后果。比如，2001年10月6日，深圳金寶通企業(yè)有限公司三千員工不滿薪水太低而上街堵路，造成市內(nèi)北環(huán)大道雙向交通及附近交

38、通要道癱瘓四個(gè)小時(shí)之久；還有廣東一家小小的鞋業(yè)公司競(jìng)拖欠工人工資高達(dá)數(shù)萬元，引發(fā)工人集體罷工，等等。諸如此類的事件不勝枚舉。近年來員工對(duì)老板進(jìn)行報(bào)復(fù)性的人身傷害、人身威脅等惡性事件也屢見不鮮。據(jù)公安部門統(tǒng)</p><p>　　我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利方面的缺陷及完善</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)勞動(dòng)立法體系還不夠完備,一些與《勞動(dòng)法》配套的單行法律遲遲沒有制定出來而且《勞動(dòng)法》是一部綜合性的基

39、本法律,很少涉及具體的法律規(guī)范，有許多方面只是一些原則性、綱領(lǐng)性的規(guī)定,難以實(shí)施和操作。因此應(yīng)抓好單項(xiàng)法律的制定,盡快建立起完備的勞動(dòng)法律體系。這需要有各項(xiàng)單行的勞動(dòng)法律與其配套。應(yīng)健全和完善勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法規(guī)體系，提高執(zhí)法效率。一方面要對(duì)《勞動(dòng)法》、《集體勞動(dòng)合同規(guī)定》等法律法規(guī)中已經(jīng)過時(shí)的條款進(jìn)行修訂，并盡快出臺(tái)《工資法》、《集體合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》等勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法規(guī)。不僅要有原則性的規(guī)定，而且要有具體的、可操作性的措

40、施；不僅要有對(duì)遵紀(jì)守法行為的激勵(lì)機(jī)制，而且要有對(duì)違規(guī)違法行為的懲罰機(jī)制。另一方面，要提高法律和合同的履行效率。例如，可以借助國(guó)際社會(huì)對(duì)SA8000的推行，增強(qiáng)企業(yè)守法履約的自覺性，促使企業(yè)改善勞動(dòng)關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)；加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，提高執(zhí)法隊(duì)伍的素質(zhì)；轉(zhuǎn)變政府職能，在工會(huì)組織效率低下和工會(huì)組織談判實(shí)力很不平衡的情況下，發(fā)揮政府的協(xié)調(diào)作用。在處理勞動(dòng)關(guān)系矛盾中，政府作為第三方監(jiān)督人，要執(zhí)法公正，確實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。<

41、;/p><p>　?。ǘ﹦谫Y雙方勢(shì)力對(duì)比懸殊, 勞動(dòng)合同簽訂率低，合同質(zhì)量差。針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)情況要采取必要的措施。.在全社會(huì)樹立起尊重勞動(dòng)的觀念。一切為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)都應(yīng)該得到尊重和承認(rèn)，尊重勞動(dòng)的關(guān)鍵在于消除勞動(dòng)的等級(jí)觀念，消除不同勞動(dòng)者群體在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治上的地位差別。只有尊重勞動(dòng)，為勞動(dòng)者提供良好的生活環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，勞動(dòng)者人力資本的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性才能得到充分發(fā)揮。作為企業(yè)主，要充分熟悉

42、到勞動(dòng)者主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮對(duì)于社會(huì)和企業(yè)的巨大價(jià)值，要保證及時(shí)足額地發(fā)放企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金；簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，給予勞動(dòng)者應(yīng)有的社會(huì)生活、醫(yī)療保障；給予農(nóng)民工和城市居民同等的待遇，協(xié)助解決農(nóng)民工子女受教育問題，消除戶籍歧視。進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。采取措施，盡量縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等。一要完善社會(huì)保障制度，建立社會(huì)保障長(zhǎng)效機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面，消除勞動(dòng)者的后顧之憂。二是加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度，提高

43、普通勞動(dòng)者的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是彌補(bǔ)大部分勞動(dòng)者的劣勢(shì)地位、減少其依附性的辦法之一。</p><p>　?。ㄈ┳鳛閯趧?dòng)者利益代表的工會(huì)組織沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。充分開拓、發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來。完善企業(yè)的工會(huì)組織，加強(qiáng)工會(huì)在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的協(xié)調(diào)作用工會(huì)組織作為勞動(dòng)者的利益代言人，要真正確立其主體性和獨(dú)立性地位，要能夠真正代表全體勞動(dòng)者的利益。工會(huì)組織應(yīng)竭盡全力做好工作，履行好工會(huì)

44、職能，發(fā)揮好作用，尤其是工會(huì)干部要不斷提高自身素質(zhì)，我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，以在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。單個(gè)勞動(dòng)者的力量是有限的，但組織起來的勞動(dòng)者隊(duì)伍卻能夠形成足夠強(qiáng)大的談判勢(shì)力。只有勞資雙方協(xié)調(diào)合作，資源才能得到最優(yōu)配置，各自的權(quán)益才能得到最佳實(shí)現(xiàn)。因此，勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，必須依托工會(huì)組織，逐步建立與企業(yè)主的集體談判和協(xié)調(diào)機(jī)制，從而對(duì)勞資關(guān)系主體利益的不平衡性起到調(diào)節(jié)</p><p>　

45、?。ㄋ模┳鳛閯趧?dòng)者這一勞動(dòng)關(guān)系主體沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。由于現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供過于求,勞動(dòng)者為了保住工作,對(duì)用人單位的違法行為忍氣吞聲,敢怒不敢言。勞動(dòng)者在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)發(fā)揮應(yīng)有的作用。包括：積極參與工會(huì)組織建設(shè)；積極參與企業(yè)管理；不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自己的職業(yè)培訓(xùn)，等等。</p><p><b>　　參考資料：</b></p><p>　　常凱：《勞動(dòng)關(guān)系&#

46、183;勞動(dòng)者·勞權(quán)———當(dāng)代中國(guó)的勞動(dòng)問題》,中國(guó)勞動(dòng)出版社, 1995年。</p><p>　　王利明、楊立新、姚輝：《人格權(quán)法》,法國(guó)勞動(dòng)出版社, 1995年。</p><p>　　王利明、楊立新、姚輝：《人格權(quán)法》,法律出版社,第147、150頁。</p><p>　　《法國(guó)民法典》第九條規(guī)定：每個(gè)人都享有私生活被尊重的權(quán)利。雇主不得在招聘啟事中載