畢業(yè)論文---和諧社會下勞動者權利保護問題探析

1、<p>　　和諧社會下勞動者權利保護問題探析</p><p>　　[摘要] 隨著市場經濟的發(fā)展,勞資矛盾正逐漸成為社會關注的焦點之一,并日漸成為影響社會和諧的一個突出問題。綜觀我國勞動者權利受保護的現狀及影響，我們應充分關注這一社會問題，否則，不僅會激化勞資矛盾，甚至會影響社會穩(wěn)定，從而影響和諧社會的建設?，F階段各種保護勞動者權利的法律法規(guī)對勞動者的權利有一定程度上的完備和發(fā)展，但在實施過程中仍有一定的

2、缺陷，這需要各部門采取有力措施來維護勞動者的合法權益，共同建設社會主義和諧社會。</p><p>　　[關鍵詞] 就業(yè)權 隱私權 知情權 試用期 非全日制用工</p><p>　　目前，我國經濟以前所未有的速度增長，資本和勞動力是市場經濟兩大基本要素如何協調和平衡兩者利益關系是許多學科所共同關注的話題。</p><p>　　尊重和保護勞動者，切實維護勞動者權益是

3、貫徹黨“三個代表”重要思想，落實科學發(fā)展觀，構建和諧社會的重要內容。以人為本關鍵是以勞動者為本，社會和諧應建立在勞資關系和諧基礎之上。各種關于保護勞動者權利的法律法規(guī)是解決這一問題的有效途徑，尤其是2008起實施的《勞動合同法》著眼于建立和諧的勞資關系,通過完善對勞動者各項權利的法律保護，彰顯其社會法的屬性,在勞動者與用人單位之間發(fā)揮平衡雙方利益的功能。這對構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系和和諧社會有重要的意義，但是，關于保護勞動者權利的法

4、律在實施過程仍有一定的不完善之處，這就需要各部門采取有力措施來維護勞動者的合法權益，構建和諧的勞資關系，從而建設社會主義和諧社會。</p><p>　　一、勞動者權利的內涵</p><p><b>　　勞動者的就業(yè)權</b></p><p>　　勞動者就業(yè)權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業(yè)并通過勞動取

5、得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業(yè)權、選擇職業(yè)的權利、非法定情由不失去勞動機會的權利, 勞動者就業(yè)權在各項勞動權利中居于首要地位，是勞動者賴以生存的權利。勞動者享有就業(yè)權，有權要求單位鑒定勞動合同。在這里主要分析以下勞動者鑒定勞動合同的權利。《勞動合同法》是一部保護勞動者權利的法律，為保護勞動者的就業(yè)權，勞動合同第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動

6、者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?lt;/p><p>　　但在現實的實施過程中，用人單位與勞動者鑒定勞動合同的比率較低，勞動者的經濟利益得不到保障。目前，外資企業(yè)、私營企業(yè)中有很多企業(yè)沒有與員工鑒定勞動用工合同，員工在遇到欠薪、無正當理由辭退，職業(yè)病等問題需要投訴時，找不到任何憑據，已鑒定勞動合同的多數是一年以下，并且只對勞動者提要求，不寫他們應有的權利。有的在試用期內只發(fā)生活費。所以法律應具

7、體細化勞動合同的內容和禁止用人單位只規(guī)定勞動者義務的條款。同時各部門應采取有效實施措施提高鑒定勞動合同的比率。</p><p><b>　?。ǘ╇[私權</b></p><p>　　隱私權的概念和理論由美國學者布蘭戴斯和沃倫首次提出,我國學界對此的代表性觀點是“隱私權即自然人就自己個人私事、個人信息等個人生活領域內的情事不為他人知悉、禁止他人干涉的權利”。在具體的勞動

8、關系中,用人單位總是想方設法知悉勞動者的私人信息,特別是事關企業(yè)利益以及企業(yè)感興趣的信息資料,而勞動者總是希望隱藏自己的隱私,以求得私生活的平靜和內心的安寧。這樣,用人單位的知情權與勞動者的隱私權的沖突就在所難免,保護勞動者的隱私權即意味著對用人單位知情權的限制。我國到目前為止還沒有制定民法典,《民法通則》也未將隱私權作為一項獨立的人格權予以規(guī)定。針對司法實踐中大量的隱私權糾紛，最高人民法院只是出臺了相關司法解釋以保護名譽權的方式保護隱

9、私權。2008年起實施的《勞動合同法》第八條規(guī)定:“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！痹摋l明確規(guī)定了用人單位的知情權,但這種列舉加概括性的立法方式的彈性特點往往會給用人單位濫用知情權提供可乘之機。在勞資雙方力量懸殊的情況下,我國《勞動法》可以借《法國民法典》,把有關勞動者隱私權的授權性規(guī)定變?yōu)榻剐砸?guī)定,明確規(guī)定勞動者的隱私權不受</p><p><b>　?。ㄈ?/p>

10、）知情權</b></p><p>　　知情權概念由美國記者肯特庫柏最先使用,美國會通過立法將其作為一項基本權利看待,其基本含義是公民應該有知道相關信息資料的權利。知情權的內容既包括屬于公法方面的事務如國家的政治經濟狀況,也包括民事方面的情況如消費者的知情權。所謂勞動者的知情權,即勞動者對與其可以平等、自愿、公平實現勞動權利有關的一切條件和因素有真實、適當地知曉的權利。之所以要保護勞動者的知情權,一方面

11、是因為勞動力作為勞動合同的標的物的特殊性使得對勞動力的任何損害都直接危及勞動者的生存,因而在勞動關系中對勞動力的保護應是第一位的；另一方面是因為勞動者個人與用人單位相比,其對信息的占有能力較弱,因而在同人單位相比,其對信息的占有能力較弱,因而在同等條件下應強調對勞動者這一弱勢群體進行保護, 否則勞資關系將出現更大的不平等傾斜,建立和諧勞資關系將無從談起。《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條

12、件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況?！痹摋l較全面的規(guī)定了勞動者的知情權。但“以及勞動者要求的其它情況” 具有概括性，范圍不明確。勞動者的知情權，可以從勞</p><p>　　1、合同訂立階段。在這一階段勞動者與用人單位之間有簽約意向,但尚未建立起勞動合同關系,此時對勞動者知情權的保護尤為重要,它將直接影響勞動者和用人單位在訂立合同時的平等關系和地位。此時為實現勞動者的知情

13、權,用人單位應履行相應的告知義務,告知的內容應限于因勞動關系而產生的與勞動者自身利益相關的一切情況。此外, 《勞動合同法》還應明確規(guī)定勞動者的知情權包括以下內容:一是勞動者的工作時間和社會保險情況,以防范現實生活中用人單位要求或者強迫勞動者加班加點工作或不給勞動者買社會保險的現象發(fā)生。二是用人單位的基本情況如法人性質、法人代表、組織機構、所處的行業(yè)地位、所擔的職責等,如果是企業(yè),還應包括其在市場競爭中的狀況、面臨的困境、發(fā)展前景等。三是

14、用人單位的行政管理制度以及糾紛處理程序,這些信息是勞動者是否選擇與用人單位訂立勞動合同的關鍵所在, 對勞動者和用人單位履行勞動合同、建立穩(wěn)定和諧的勞動關系十分重要。在勞動合同的訂立過程中,用人單位有義務向勞動者明示直接關乎后者切身利益的規(guī)章制度,并應將該部分規(guī)章制度列入合同中予以確認。</p><p>　　2、合同履行階段。在這一階段勞動者既是合同當事人又是用人單位的成員,用人單位則是出資者、管理者與勞動者三方利

15、益的綜合體?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論, 提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定?！痹撘?guī)定還有進一步完善的必要?，F實生活中隨著市場信息等實際情況的瞬息萬變,在勞動合同的履行過程中必然會出現諸多不確定因素，因而不僅是規(guī)章制度的變

16、更，只要是涉及勞動者的合同利益及人身利益的事由,用人單位都應盡告知義務,為勞動者及時有效地維護自身權益提供保障。</p><p>　　（四）勞動者中止履行合同的權利</p><p>　　《勞動合同法》條文對勞動者中止履行合同的權利作了規(guī)定,但其只規(guī)定了法定中止合同和雙方協商中止合同兩種情形,沒有明確規(guī)定勞動者單方面中止合同的權利。在這種情況下,如確屬用人單位的原因而使繼續(xù)履行勞動合同顯失公

17、平,則勞動者唯一的辦法是否就是自行解除勞動合同或被用人單位要求而解除勞動合同，可以考慮以下三種特定情形下勞動者有單方面中止履行合同的權利。</p><p>　　第一種情形是勞動者一方有確切證據證明勞動合同無效或者可撤銷時。《勞動合同法》規(guī)定,勞動合同的無效或者可撤銷由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認,其結果可能是即使勞動合同被確認為無效或者可撤銷,勞動者也已經被迫履行了很長一段時間甚至好幾年,這是很不公平的。&l

18、t;/p><p>　　第二種情形是在勞動合同的履行過程中,確因用人單位的過錯而使勞動者與用人單位的利益嚴重失衡,如發(fā)生了勞動條件嚴重惡化、用人單位長期拖欠工資、勞動合同顯失公平等情況。《勞動合同法》僅規(guī)定了此種情形下勞動者的解除合同權,而一般情況下處于弱勢地位的勞動者只是希望通過合法手段保護自己的勞動權益,并不愿意解除合同、再次擇業(yè)。可以參照2001年《工會法》有關停工、怠工的規(guī)定,規(guī)定在此種情形下“勞動者可以單方面

19、中止履行勞動合同而無須與用人單位協商,并通過集體談判來爭取勞動權利”,以增進勞動者與用人單位之間的溝通，化解勞動糾紛，緩和緊張的勞資關系。</p><p>　　第三種情形是勞動者主觀上無過錯,但客觀上暫時無法履行勞動合同(仍有繼續(xù)履行的條件和可能性)?！秳趧雍贤ā穬H規(guī)定在不可抗力情形下勞動者可以中止履行合同,而現實生活中意外事件等因素都可能使勞動者無法履行勞動合同, 同時又有繼續(xù)履行合同的條件和可能性,因而也應

20、當賦予勞動者在遭遇意外事件等情況時有單方面中止履行合同的權利,這不僅是立法對勞動力作為合同標的的特殊性和保護勞動者弱勢地位的回應, 也能起到穩(wěn)定勞資關系的作用。</p><p>　　勞動者對勞動合同的可撤銷、可變更權</p><p>　　《勞動合同法》規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同當然無效,這在一定程度上體現了立法者意圖通過強制性規(guī)定來強調《勞動合同法》的社會法性質,即以國家意

21、志對私人事務進行合法干預，盡管《勞動合同法》有社會法的屬性,但其同時還有私法的特點,勞動合同必然會在一定程度上體現出私人的合意,以欺詐、脅迫手段訂立的合同只要未侵害國家、社會及第三人的利益,則其應當履行還是當然無效,當事人最有發(fā)言權,而法律不加區(qū)分地將此類合同一律認定為無效未免有失偏頗。另外,勞動合同雙方的利益得失不是一個靜態(tài)的概念,而是一個不斷變動的過程。在訂立合同時受到欺詐、威脅而利益受損的一方當事人,其在履行合同過程中可能會轉換成

22、受益人。因此,我國《勞動合同法》可以借鑒《合同法》的有關規(guī)定,對《勞動合同法》中“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同無效或部分無效”的規(guī)定進行修正,規(guī)定“采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同為可撤銷合同,受欺詐、威脅一方可在合同訂立后的一年內,向勞動爭議仲裁機構請求撤銷合同”。</p><p>　　另外,《勞動合同法》規(guī)定了用人單位乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效，這

23、樣法律后果則恢復到合同未訂立時的狀態(tài)(當然有過錯的一方要進行損害賠償),雙方之間的勞動關系即告結束。在一個供大于求的勞動力市場上,勞動者尤其是從事簡單勞動的勞動者,其真正的目的并不是動輒與用人單位解除合同,而是希望通過與用人單位協商來爭取勞動權利。因此《勞動合同法》在規(guī)定勞動者享有合同撤銷權的同時應增加規(guī)定勞動者享有合同變更權,允許勞資雙方通過談判或通過法院、仲裁機構變更勞動合同的內容,允許勞動者在行使變更權的同時中止履行合同,這是對勞

24、動者真正有利的做法。</p><p>　　試用期內勞動者獲得工資的權利</p><p>　　試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。 《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。有了這條規(guī)定用人單位在勞動

25、者試用期內是不得不支付工資了，但工資的標準又是一問題，這里主要分析一下試用期內勞動者獲的工資的標準。從表面上看，該條對試用期工資的標準進行規(guī)定，但實際上該規(guī)定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。因為從該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得

26、低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款文字上來看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。 　　《勞動合同法》實施后，學術界、立法者都意識到了這個問題。因此，在《勞動合同法實施條例(草案)》第</p><p><b>　　非全日制用工的權利</b></p><p>　　非全日制用工是指以小時計酬為主，

27、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式，我國《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議?！?一般來講，用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立，筆者認為，雖然非全日制用工的期間短，當非全日制勞動者

28、在遇到欠薪、無正當理由辭退等問題需要投訴時，找不到任何憑據，所以最好規(guī)定必須訂立勞動合同。</p><p>　　關于非全日制用工的社會保險問題，《勞動合同法》對這個問題沒有明確的規(guī)定，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，同時也可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫(yī)療保險待遇。用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全

29、日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇。</p><p>　　勞動者權利受侵害的現狀及影響</p><p>　　隨著我國經濟的快速發(fā)展，我國勞動力市場供大于求的事實的存在以及勞動者處于弱勢群體的地位，雖然各種保護勞動者權利的法律法規(guī)陸續(xù)出臺并且對勞動者的權利有一定程度上的完善和發(fā)展，但是我國現階段仍存在大量的勞資糾紛問題，對勞動者權利保護的現狀仍不容樂觀，侵犯勞動者的權利的案件時有

30、發(fā)生。尤其是某些特殊勞動群體的權益容易受到侵害，如農民工，剛畢業(yè)的大學生等，還有些用人單位通過規(guī)避甚至違反保護勞動者權益的法律法規(guī)來侵犯勞動者的合法權益。有的企業(yè)沒有為職工繳納社會保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，以致這些職工在失業(yè)時同時失去了基本生活保障；有許多企業(yè)實施減員增效卻不增薪；對不同產業(yè)、不同企業(yè)、不同社會階層之間由于非勞動因素而產生分配懸殊的現狀還普遍存在；有的企業(yè)甚至還拖欠工人工資等各種情況舉不勝舉。 </p>&

31、lt;p>　　綜觀我國現階段大量的勞資糾紛問題,其實質是勞動者權利的缺失和勞動者權利保障制度的不完善。各種以犧牲勞工利益來發(fā)展經濟的做法，不僅會激化勞資矛盾,甚至會影響社會穩(wěn)定，正如有學者所言：“如果說今后中國可能會發(fā)生某種不穩(wěn)定局面的話,那么,釀成這種不穩(wěn)定局面的主要因素應該是勞動問題積累和社會勞動關系矛盾的激化?！蔽覀儼l(fā)展經濟，要在協調各方利益的基礎上，尤其要注意不能損害勞動者的權益，否則，很容易引起矛盾，影響社會穩(wěn)定和社會主

32、義和諧社會的建設。</p><p>　　具體來說，勞動者權利受侵害的影響主要表現在以下幾個方面：</p><p>　?。ㄒ唬p害了勞動者本身的合法權益，還影響了勞動者家庭生活的穩(wěn)定。比如，有些企業(yè)拒絕為工人繳納社會保險費；拒絕與工人簽訂勞動合同；加班不加薪；不支付或少支付工傷醫(yī)療費，不按有關法律規(guī)定支付工傷賠償費；隨意辭退和解雇工人；收取押金；拒絕執(zhí)行有關職工勞動保護的規(guī)定；甚至嚴重侵犯勞

33、工的人身權利，諸如實行限制工人人身自由的“封閉式管理”，侮辱工人人格的搜身、打罵和體罰，以及對工人實行野蠻的強制勞動和暴力管理，等等。這些嚴重損害了勞動者本身的合法權益，給勞動者的身心健康造成嚴重危害，也嚴重侵害工人其他方面的合法的政治權利、經濟權利乃至人身權利。對勞動者維持家庭生活和家庭生活的穩(wěn)定也有一定的影響。</p><p>　?。ǘ╅g接影響企業(yè)的健康發(fā)展。這將對資本投資和企業(yè)發(fā)展會產生不良的內部影響和外

34、部影響。從內部影響看，企業(yè)留不住人才，員工“跳槽”頻繁，還有些企業(yè)因勞動爭議案件纏身影響了企業(yè)的主營業(yè)務，結果是許多企業(yè)的“壽命”十分短暫，根本談不上發(fā)展壯大。從外部影響看，一個區(qū)域的勞動關系不和諧，會影響一個區(qū)域的投資環(huán)境，民工荒就是一個毫不留情的佐證。對投資者而言，也是如此。因為，勞動關系的當事人不僅僅是勞動者，還有投資者。當勞動關系不和諧時，會產生一系列不確定的因素導致成本增加，包括生產性成本和非生產性成本，經濟成本和社會成本等不

35、可估量的增加。</p><p>　　（三）影響政府的執(zhí)政地位。眾所周知，“水能載舟，亦能覆舟”。一個政府的執(zhí)政地位取決于社會穩(wěn)定和執(zhí)政能力。執(zhí)政能力要反映得民心，順民意，社會才能穩(wěn)定。然而，有些地方政府為了招商引資和利稅指標，為了追求片面的GDP增長水平，以低勞動力成本為代價，犧牲勞動者的基本權益，導致民眾對政府公權力的信任度下降。如果放任這個問題的惡化，忽視了勞動關系不和諧的因素，將影響政府的執(zhí)政地位，甚至引發(fā)

36、政權顛覆，經濟發(fā)展也必然受到嚴重挫折。</p><p>　?。ㄋ模﹦趧诱邫嗬芮趾Γl(fā)勞資糾紛增多，從而造成直接重大經濟損失，還容易引起社會混亂，影響和諧社會的建設。據有關資料表明，近年來勞動糾紛事件較之過去有較大幅度增加，集體上訪、怠工、罷工等突發(fā)事件時有發(fā)生。而這些問題的發(fā)生，絕大多數是以勞資關系的不協調為起因，以企業(yè)經營者侵犯職工勞動權利為導火索的。由于勞資糾紛引起員工請愿、怠工、罷工、浪費材料、告狀、甚

37、至沖突等等，都會對企業(yè)生產、社會生活產生不可低估的影響，包括巨大的浪費和破壞。比如，20世紀三、四十年代的美國、七十年代的韓國，都經常發(fā)生罷工。據統計，新加坡六十年代每年發(fā)生罷工數千起，損失工日十幾萬個2005年底，紐約公交工人罷工三天，對該市經濟至少造成10億美元的損失。勞資糾紛往往還會引起社會混亂，造成破壞性的社會后果。比如，2001年10月6日，深圳金寶通企業(yè)有限公司三千員工不滿薪水太低而上街堵路，造成市內北環(huán)大道雙向交通及附近交

38、通要道癱瘓四個小時之久；還有廣東一家小小的鞋業(yè)公司競拖欠工人工資高達數萬元，引發(fā)工人集體罷工，等等。諸如此類的事件不勝枚舉。近年來員工對老板進行報復性的人身傷害、人身威脅等惡性事件也屢見不鮮。據公安部門統</p><p>　　我國保護勞動者權利方面的缺陷及完善</p><p>　　（一）我國勞動立法體系還不夠完備,一些與《勞動法》配套的單行法律遲遲沒有制定出來而且《勞動法》是一部綜合性的基

39、本法律,很少涉及具體的法律規(guī)范，有許多方面只是一些原則性、綱領性的規(guī)定,難以實施和操作。因此應抓好單項法律的制定,盡快建立起完備的勞動法律體系。這需要有各項單行的勞動法律與其配套。應健全和完善勞動者權益保護的法規(guī)體系，提高執(zhí)法效率。一方面要對《勞動法》、《集體勞動合同規(guī)定》等法律法規(guī)中已經過時的條款進行修訂，并盡快出臺《工資法》、《集體合同法》、《勞動爭議處理法》等勞動者權益保護的法規(guī)。不僅要有原則性的規(guī)定，而且要有具體的、可操作性的措

40、施；不僅要有對遵紀守法行為的激勵機制，而且要有對違規(guī)違法行為的懲罰機制。另一方面，要提高法律和合同的履行效率。例如，可以借助國際社會對SA8000的推行，增強企業(yè)守法履約的自覺性，促使企業(yè)改善勞動關系，加強對勞動者權益的保護；加強執(zhí)法隊伍建設，提高執(zhí)法隊伍的素質；轉變政府職能，在工會組織效率低下和工會組織談判實力很不平衡的情況下，發(fā)揮政府的協調作用。在處理勞動關系矛盾中，政府作為第三方監(jiān)督人，要執(zhí)法公正，確實維護勞動者的合法權益。<

41、;/p><p>　?。ǘ﹦谫Y雙方勢力對比懸殊, 勞動合同簽訂率低，合同質量差。針對這一現實情況要采取必要的措施。.在全社會樹立起尊重勞動的觀念。一切為我國現代化建設做出貢獻的勞動都應該得到尊重和承認，尊重勞動的關鍵在于消除勞動的等級觀念，消除不同勞動者群體在社會、經濟、政治上的地位差別。只有尊重勞動，為勞動者提供良好的生活環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，勞動者人力資本的積極性、主動性和創(chuàng)造性才能得到充分發(fā)揮。作為企業(yè)主，要充分熟悉

42、到勞動者主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮對于社會和企業(yè)的巨大價值，要保證及時足額地發(fā)放企業(yè)員工的工資、獎金；簽訂規(guī)范的勞動合同，給予勞動者應有的社會生活、醫(yī)療保障；給予農民工和城市居民同等的待遇，協助解決農民工子女受教育問題，消除戶籍歧視。進一步完善勞動合同制度，加強對勞動者權益的保護。采取措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等。一要完善社會保障制度，建立社會保障長效機制，進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。二是加強職業(yè)培訓的力度，提高

43、普通勞動者的就業(yè)競爭力是彌補大部分勞動者的劣勢地位、減少其依附性的辦法之一。</p><p>　?。ㄈ┳鳛閯趧诱呃娲淼墓M織沒有發(fā)揮應有的作用。充分開拓、發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。完善企業(yè)的工會組織，加強工會在企業(yè)勞動關系中的協調作用工會組織作為勞動者的利益代言人，要真正確立其主體性和獨立性地位，要能夠真正代表全體勞動者的利益。工會組織應竭盡全力做好工作，履行好工會

44、職能，發(fā)揮好作用，尤其是工會干部要不斷提高自身素質，我國應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，以在企業(yè)內部形成勞資抗衡機制。單個勞動者的力量是有限的，但組織起來的勞動者隊伍卻能夠形成足夠強大的談判勢力。只有勞資雙方協調合作，資源才能得到最優(yōu)配置，各自的權益才能得到最佳實現。因此，勞動者的權益保護，必須依托工會組織，逐步建立與企業(yè)主的集體談判和協調機制，從而對勞資關系主體利益的不平衡性起到調節(jié)</p><p>　

45、?。ㄋ模┳鳛閯趧诱哌@一勞動關系主體沒有發(fā)揮應有的作用。由于現在勞動力市場上供過于求,勞動者為了保住工作,對用人單位的違法行為忍氣吞聲,敢怒不敢言。勞動者在構建和諧勞動關系中應發(fā)揮應有的作用。包括：積極參與工會組織建設；積極參與企業(yè)管理；不斷提高自身素質，加強自己的職業(yè)培訓，等等。</p><p><b>　　參考資料：</b></p><p>　　常凱：《勞動關系&#

46、183;勞動者·勞權———當代中國的勞動問題》,中國勞動出版社, 1995年。</p><p>　　王利明、楊立新、姚輝：《人格權法》,法國勞動出版社, 1995年。</p><p>　　王利明、楊立新、姚輝：《人格權法》,法律出版社,第147、150頁。</p><p>　　《法國民法典》第九條規(guī)定：每個人都享有私生活被尊重的權利。雇主不得在招聘啟事中載