企業(yè)招聘工作存在問題淺-論文

1、<p><b>　　企業(yè)招聘問題淺析</b></p><p>　　摘要：人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。本文就企業(yè)在招聘中存在的一系列問題，如：

2、對招聘崗位認識不清晰、招聘計劃不完善、招聘渠道選擇不當(dāng)、面試方法盲目化等，分析其原因并就問題提出相應(yīng)的對策，以為企業(yè)招聘工作提供借鑒，支撐企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中長期生存和發(fā)展。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來越多

3、的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不容易，在人員招聘方面花費的代價越來越大，招聘了不合適的人選……企業(yè)招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在導(dǎo)致企業(yè)招聘失敗，本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進行分析, 以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：  招聘 崗位分析 人力資源規(guī)劃 心里測試 公文筐測驗 招聘評估 負面效應(yīng) 人職匹配 </p>&

4、lt;p><b>　　一.招聘問題概述</b></p><p>　　招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形

5、成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。以下具體討論企業(yè)中的招聘。</p><p>　　首先是招聘之前的準(zhǔn)備。1.崗位分析，就是對組織中的某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或者指責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。主要分為崗位描述與崗位規(guī)范兩大部分。其中崗位描述包括做什么、為什么做、誰來做等為題；崗位規(guī)范包括知

6、識與學(xué)歷、技能要求、身體素質(zhì)要求等內(nèi)容。崗位分析為企業(yè)的招聘和選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)，崗位分析的結(jié)果能夠提供具體崗位的工作內(nèi)容、主要指責(zé)及任職資格等方面的信息，為企業(yè)的招聘與選拔提供了可觀依據(jù)。2.人力資源規(guī)劃，是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。人力資源規(guī)劃分為信息的收集與整理、人力資源需求預(yù)測、人力資

7、源供給預(yù)測、確定人員凈需求幾個步驟。人力資源規(guī)劃是是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的依據(jù)。為企業(yè)的招聘提供了必要的保障和依據(jù)。3.制定招聘計劃，其中包括招聘時間的選擇、招聘渠道的選擇、篩選人數(shù)的確定招聘經(jīng)費的預(yù)</p><p>　　其次是招聘的方法和流程。招聘的渠道分為內(nèi)部招聘與外部招聘，其中內(nèi)部招聘分為推薦法、布告法和檔案法三種，外部招聘分為廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公

8、司等招聘方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的情況選擇合適的招聘渠道。招聘的流程分為確定人員凈需求、制定招聘計劃、應(yīng)聘人員甄選、錄用與辭退、招聘工作評估五大部分。其中在人員甄選過程中包括筆試、面試等方法，在招聘進行中筆試和面試的設(shè)計是否合理對招聘工作起到了很大的影響。面試除了面試官與應(yīng)聘者面對面的面試外，企業(yè)可根據(jù)招聘的要求對應(yīng)聘者進行面試，其方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心里測驗、公文筐測試、情景模擬等方法。</p><p>　　最

9、后是招聘的評估。招聘評估是招聘活動結(jié)束后的一個重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)招聘工作的改進和提高具有重要作用，有助于企業(yè)分析人才招聘與錄用的情況，通過成本分析，了解員工招聘的實際成本，以便于進行人力資源成本核算。其內(nèi)容主要包括招聘成本的評估、對錄用人員的評估、通過評估有利于招聘工作的改進，同時可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題。</p><p>　　招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然

10、而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。各個公司都在招聘，因而也出現(xiàn)了各種各樣的招聘問題，通過對以上招聘的分析來淺談一下企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的一些問題。</p><p>　　二、企業(yè)招聘工作常見的問題</p><p>　　7 a- A) Q: i# l7 g （一）合適的人選不易找到</p><p>　　有些通用

11、性差或是專業(yè)技能要求強的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達到預(yù)期目標(biāo)，一個不恰當(dāng)?shù)娜?，在對外處理業(yè)務(wù)時， 會無形中為公司錯失機會.</p><p>　　W/ H; b8 ~9 j0 S! _- J2 ?另外，當(dāng)一位素質(zhì)低下

12、，溝通能力不高的人代表公司與外部客戶交往時，容易出現(xiàn)不能很好的處理各種關(guān)系，給客戶留下不良的印象，破壞公司與客戶建立的良好的業(yè)務(wù)關(guān)系，這些潛在的威脅無法控制，并且一但發(fā)現(xiàn)可能會無法補救。</p><p>　　案例2 a7 u$ p5 e4 d; v：某刀具加工公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，購進了一臺德國西門子公司制造的數(shù)控加工中心——萬能磨床，急需一位加工中心的操作人員。由于當(dāng)時會操作該磨床的操作人員為數(shù)不多，加之時間緊

13、迫，該公司在比較猶豫的情況下，只好從應(yīng)聘人員中挑選了一位進行數(shù)控車床加工的操作人員。但在實際工作中才發(fā)現(xiàn)，由于車床與磨床的加工工藝要求的不同，程序編制也有很多差異，該員工并不能勝任此項工作，而且直接影響了公司的生產(chǎn)計劃。另外，該公司只好再次進行招聘。</p><p>　?。ǘ┠繕?biāo)人選要求不明確</p><p>　　有些部門提出人員需求時，并沒有完全想清楚是臨時性的人手短缺還是有長久的業(yè)務(wù)

14、需求，或是對人員的各項指標(biāo)要求不明確；結(jié)果使得把不合適的人放在了不適合他的崗位上，8 p# k2 g+ @' I% v. U, a% y不論是高能低就和低能高就，應(yīng)聘者都會在崗位待得非常不舒服，沒有成就感，不會發(fā)自內(nèi)心的熱愛。+ l) f8 O. n. F& U; a4 V2 Q在不合適的崗位不利于發(fā)揮個人的潛能，浪費時間和精力的投入，有可能因此在未來的職業(yè)生涯發(fā)展上走彎路，也就是常說的，人在職場，其實是為自己的簡歷打工

15、，錯誤的選擇，對未來的發(fā)展不但不會加分，而且有可能扣分。0 Y3 l# B% c  R* j2 u; k! u& u6 Z </p><p>　　& K# y' s2 b: @案例：某公司預(yù)期投資４億元在某地進行房地產(chǎn)、主題公園等項目的開發(fā)，占地約３０００余畝。ＨＲ部門根據(jù)項目需要招聘了各類人員４０余名，基本達到項目開展的需要。但由于該項目前期多次與政府磋商一直未達成一

16、致，后因房地產(chǎn)行業(yè)處于低迷期，公司高層對該項目的投資信心不足，導(dǎo)致該項目一直未能正常開展。很快出現(xiàn)的問題是，由于新增的人太快太多，而新項目不是那么快就敲定，所以新人來了后有較長時間比較閑。</p><p><b>　?。ㄈ┣昂蠓床钐?lt;/b></p><p>　　分二種情況，一種是簡歷與本人的差異，簡歷寫得天花亂墜，實際約來面試卻發(fā)現(xiàn)完全不對；另一種是實際工作表現(xiàn)與

17、面試時不一致，有些人面試的感覺非常好，但入職后沒過試用期就體現(xiàn)出懶散、或是不擅于溝通、工作推諉等缺陷。出現(xiàn)這種現(xiàn)象不僅使得公司的業(yè)務(wù)受損，同時也對公司的其他員工起到了影響，好的員工不僅在給企業(yè)帶來利潤的同時，還會帶動企業(yè)的其他同事，使得大家齊心協(xié)力，為企業(yè)的發(fā)展盡己所能。所選的人不符合崗位需要，不能按期望為企業(yè)創(chuàng)造價值，如果留用，勢必需要其它的同事在正常的工作外，通過加班來替他完成任務(wù)，如果不用，需要進行新一輪的篩選聘用的過程，來填補空

18、缺，所以有可能在以下幾方面增加招聘成本：招聘廣告費，新員工培訓(xùn)費，其它同事的加班費，工作失誤造成的損失，還有可能讓公司失去其它招錄其它合適人員的機會等。</p><p>　　1 d6 H3 y4 M9 j& N/ z7 C案例：前一種情況較常見，不贅述，現(xiàn)說一下某公司遇到的第二種情況：招聘到位市場部部經(jīng)理，面試時給所有面試官留下非常好的印象：聰明、領(lǐng)悟力強、目標(biāo)明確、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)高，面試官甚至考慮到將他定位為

19、市場部經(jīng)理是否過低，經(jīng)過討論最終商議擬于試用期結(jié)束后，將她提為市場副總監(jiān)。該人選入職后不到一個月就發(fā)現(xiàn)有問題：一是專業(yè)技能太差；二是不具備一位管理者應(yīng)有的素質(zhì)，總是趁市場總監(jiān)不在時組織大家開業(yè)務(wù)會，挨個兒對下屬提出批評，或是下屬在工作時采用緊盯戰(zhàn)術(shù)了解業(yè)務(wù)，讓下屬們非常不滿，使得原本和諧的部門變得的雞飛狗跳。最后當(dāng)HR部門征詢意見時，出乎意料的是部門內(nèi)所有的人都強烈提出反對意見。</p><p>　?。ㄋ模┬畔l(fā)

20、布渠道有問題，簡歷篩選困難</p><p>　　打出招聘廣告后，應(yīng)者如云，每天收到大量的簡歷，但真正有質(zhì)量的不多。簡歷的真實性往往與本人的真實能力有很大的差別，有能力的人員不一定能在簡歷上體現(xiàn)出來，而能力低的人往往在簡歷上把自己大談特談。在篩選大量簡歷的同時，即浪費了時間也浪費了人力，結(jié)果還不一定能找到合適的人。所選的人不符合崗位需要，不能按期望為企業(yè)創(chuàng)造價值，如果留用，勢必需要其它的同事在正常的工作外，通過加班

21、來替他完成任務(wù)，如果不用，需要進行新一輪的篩選聘用的過程，來填補空缺，所以有可能在以下幾方面增加招聘成本：招聘廣告費，新員工培訓(xùn)費，其它同事的加班費，工作失誤造成的損失，還有可能讓公司失去其它招錄其它合適人員的機會等。</p><p>　　& F( I/ S% M! Z案例：某公司在某地項目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時，有人提出有一個當(dāng)?shù)貓笊纾浇髽I(yè)多在上面發(fā)布招聘廣告，費用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私猓?/p>

22、HR部門決定利用該報發(fā)布招聘信息，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足5份，面試之后基本就挑不出合適的人來，于是，緊跟其后，HR部門又在當(dāng)?shù)匾粋€全國性的知名網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，雖然投放的招聘費用和每天收到簡歷與前一個當(dāng)?shù)貓笊绮畈欢啵|(zhì)量要高出很多，很快就招到了合適的人選。</p><p>　?。ㄎ澹┮氲膬?yōu)秀人才無法留住:</p><p>　　由于不同的價值取向

23、和職業(yè)經(jīng)歷，有時會出現(xiàn)引入的優(yōu)秀人員留不下來的情況；自己不努力就是給對手時間，用一個平庸的人，就等于錯失市場機會，讓對手有喘息、擴充和儲蓄力量的時機；優(yōu)秀的人才無法留住，結(jié)果使得競爭對手獲利，另外，之前對該員工所做的相關(guān)培訓(xùn)，也等于為對手節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費的投入。 + f& p4 L: H+ {, }0 P+ F' p} l案例：某公司曾聘用過一位清華大學(xué)的博士，并提任公司研發(fā)中心副總工，這位副總工與另一位在公司工作

24、多年的總工程師，共同負責(zé)公司新項目的研發(fā)。一個是接受過先進技術(shù)理念的人員，一個是持傳統(tǒng)觀念的元老，一個追求技術(shù)創(chuàng)新，一個死守沿襲已久的設(shè)計風(fēng)格，兩個人基本上南轅北轍，合作不久即出現(xiàn)矛盾，最終博士離職而結(jié)束。</p><p>　?。╀浻玫臎Q定權(quán)有時也不取決于企業(yè)：</p><p>　　掌握企業(yè)生死的管理部門，有時會強行推介人選，而所推介的人選與崗位要求相去甚遠，企業(yè)就會出現(xiàn)兩難尷尬處境。

25、內(nèi)部推薦雖然對應(yīng)聘者了解甚多，但有時推薦的人選不一定是企業(yè)所需的人才，又由于是熟人推薦，礙于情面接收，結(jié)果只會給企業(yè)帶來不好的影響。</p><p>　　案例：某公司擬為研發(fā)中心招聘軟件測試員，按崗位要求，需一位3年以上工作經(jīng)驗的人員來擔(dān)當(dāng)，但上級政府管理機構(gòu)的主管領(lǐng)導(dǎo)聽說后，非要強行推薦一位剛畢業(yè)、且非專業(yè)人員進來，與其有業(yè)務(wù)對接的部門不好得罪，在請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以后，只好將他招錄進來，該人選進來以后，在工作態(tài)度、

26、工作水準(zhǔn)上都存在問題，原來理應(yīng)由該崗位承擔(dān)的任務(wù)，只好由部門內(nèi)的其它人員來分擔(dān)，造成不良影響。</p><p>　　三、針對招聘常見問題的對策</p><p>　　# ^+ P, \: }0 h' m& c0 M了解到企業(yè)招聘常見的問題之后，我們有必要來研究一下相應(yīng)的對策：</p><p>　?。ㄒ唬┻x擇適當(dāng)?shù)恼衅盖? n: H. d3 i

27、0; L& A' L" _    不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時利用。  \$ s+ `$ f! x/ L. V7 t" Y通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。</p>

28、<p>　　正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。</p><p>　　外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭（人才中介機構(gòu)）來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比

29、較發(fā)達的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡(luò)時，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。</p><p>　?。ǘ┳R別招聘需求，明確崗位職責(zé)及任職資格要求</p><p>　　目標(biāo)人員要求不明確，是前期的準(zhǔn)備不足你，用人部門往往在查覺人手不夠，就會向人力資源部提出增加人手的需求，這時需要人力資源部做一個判斷，人力短缺是階段性

30、任務(wù)還是持續(xù)性業(yè)務(wù)造成的？從業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期來看，如果需要增加人手，那么何時是引進的恰當(dāng)時間？如果是由于人員離職或調(diào)動而產(chǎn)生的需求，那么是否可能通過部門內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè)務(wù)流程重組來滿足需求？</p><p>　　帶著以上問題思考，對每個空崗進行考量，篩掉虛假的崗位需求后，對確實需要招聘的職位，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容，按程序報請相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。通過一系列的

31、流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。</p><p>　?。ㄈ┻x擇恰當(dāng)人員篩選方法</p><p>　　前后反差太大，不是應(yīng)聘者的原因，而是面試官的原因，我們可以根據(jù)不同的部門人員的要求選擇不同的篩選方法，通過簡歷和面試可以解決的招聘是最簡單的，但如果有些部門對人員有特殊的要求，我們就要用特殊的方法來對人員進行篩選，如前面提到的心理測驗法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、公文筐測試法等。另外還

32、可以采用較色扮演法，需要什么樣的較色人員，讓應(yīng)聘者現(xiàn)場的模擬，但前提是所需資料要準(zhǔn)備恰當(dāng)。</p><p>　?。ㄋ模┨崆白龊脥徫环治?，了解招聘渠道</p><p>　　招聘渠道有問題，篩選簡歷難度大的根本原因在于沒有提前做好崗位分析，提前做好崗位分析，明確招聘的目標(biāo)，有利于對人員的篩選，減少篩選時間，是簡歷的篩選更加快速、高效。通過崗位分析對所需的人員有了清楚的認識，在篩選簡歷時就有了明

33、確的目標(biāo)。另外，每個招聘渠道都有各自不同的特點，內(nèi)部招聘員工能很快進入角色，對公司比較了解，減少培訓(xùn)成本，但缺少新的思路，容易造成近親繁殖。外部招聘雖然成本較高，但可以為企業(yè)注入新的血液、新思路、新觀念。外部招聘又有很多的方法，廣告招聘能吸引更多的求職者、樹立企業(yè)形象；人才招聘會可以在短時間內(nèi)收到很多的求職信息；校園招聘可以找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才；獵頭公司可以找到高級人才。每個招聘都有自己的優(yōu)缺點，熟悉招聘渠道，根據(jù)自身招聘人員的所需

34、來選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖溃x擇合適的人才。</p><p><b>　?。ㄎ澹┲匾曅聠T工</b></p><p>　　企業(yè)招聘有如此多的問題，人才吸引難，所以在留人方面就要有足夠的重視，新人在接觸一個企業(yè)時，有很大的陌生感，多給他一些關(guān)懷會讓他很感動，很多新人在接觸一個企業(yè)時，往往因為對企業(yè)環(huán)境不能適應(yīng)而離開，一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅體現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)、盈利上，還體現(xiàn)在它的公司環(huán)境

35、上，溫馨的工作環(huán)境更能留住人才。</p><p>　?。┤肆Y源部做好最后的把關(guān)</p><p>　　招聘過來的人員一定要是企業(yè)需要的人才，即使是內(nèi)部的推薦，不適合的也不能要，對于內(nèi)部推薦的人才，如果不合適，人力資源部要做好最后的拒絕，不能因為人情而招來不適合的人選。人崗匹配是招聘的重要原則。如果一個企業(yè)招聘的錄用權(quán)不在于企業(yè)，那招聘過來的一定不是企業(yè)所需的人才。</p>

36、<p><b>　　四、結(jié)束語</b></p><p>　　( Q9 S3 J3 |- v  H, z　綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進來，并

37、將其安置在合適的崗位上。要實現(xiàn)這個結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。</p><p><b>　　參考文獻:</b></p&g

38、t;<p>　　（1）翟昆.木桶理論與人力資源.鐵道知識.中國鐵道學(xué)會，2005.6</p><p>　?。?）楊付懷.人力資源經(jīng)理案頭工作手冊.人民郵電出版社，2008.1</p><p>　　（3）邱慶劍.人力資源總監(jiān)工作手冊.廣東：經(jīng)濟出版社，2004.4</p><p>　　(4) 趙修文.淺析企業(yè)的有效招聘[J].商場現(xiàn)代化,2006.5&l