a企業(yè)員工招聘中存在的問題與對(duì)策研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：企業(yè)員工招聘問題研究綜述一、前言部分一、前言部分：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競爭形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，但是真正需要企業(yè)關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會(huì)上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。在

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、

3、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項(xiàng)難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。而一旦招錯(cuò)了人將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不

4、鮮。因此本文將從人力資源管理角度出發(fā)就現(xiàn)今我國企業(yè)人才招聘工作常出現(xiàn)的問題加以分析力圖提出對(duì)策以提高企業(yè)人才招聘工作的績效。二、主體部分二、主體部分（一）企業(yè)人員招聘的重要性評(píng)定不作深入分析沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件以及數(shù)和輕重緩急“拿來主義”的人才要么因人定崗要么人才資源浪費(fèi)完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。[1]黎永忠指出，如果要設(shè)計(jì)企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一

5、項(xiàng)的就是招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。多數(shù)情況下，管理者沒有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。[2]2、對(duì)人才概念認(rèn)識(shí)的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，存在對(duì)企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以

6、致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。[3]郝樹坤認(rèn)為，雖然應(yīng)聘者是否是人才與應(yīng)聘者知識(shí)的掌握程度、學(xué)習(xí)能力等因素有關(guān)，但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會(huì)適應(yīng)能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進(jìn)行測試，不可只取決于學(xué)歷和資歷。[4]古銀華指出，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合

7、。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。企業(yè)在選擇人才時(shí)除了關(guān)注他的專業(yè)技能、文化價(jià)值觀外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關(guān)信息來考察應(yīng)聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)之一。[5]3、缺乏有效的招聘方法戈丹認(rèn)為，招聘方式是否有效關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。并不存在一