a企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[開(kāi)題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題目：某企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究一、選題的背景、意義在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的核心，人才是企業(yè)的未來(lái)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問(wèn)題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中

2、顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過(guò)程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過(guò)程，不包括選拔與安置的過(guò)程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項(xiàng)難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。而一旦招錯(cuò)了人將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列的困難對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各

3、類(lèi)人才充斥著企業(yè)招聘的市場(chǎng)但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見(jiàn)不鮮。本課題的意義是：從人力資源管理角度出發(fā)結(jié)合目標(biāo)公司的實(shí)際情況，就現(xiàn)今目標(biāo)企業(yè)員工招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題加以分析并就問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策和解決方法。以提高企業(yè)員工招聘工作的績(jī)效。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）企業(yè)人員招聘的重要性所謂招聘，是指通過(guò)各種信息，把具備應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。招聘的意義可

4、以概括為以下幾個(gè)方面：賀紅星指出：招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘選拔的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質(zhì)就是招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。多數(shù)情況下，管理者沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。[2]2、對(duì)人

5、才概念認(rèn)識(shí)的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，存在對(duì)企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國(guó)企業(yè)常常存在的問(wèn)題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。[3]郝樹(shù)坤認(rèn)為，雖然應(yīng)聘者是否是人才與應(yīng)聘者知識(shí)的掌握程度、學(xué)習(xí)能力等因素有關(guān)，但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會(huì)適應(yīng)能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過(guò)其他方式進(jìn)行測(cè)試，不可只取決于學(xué)歷和資歷。

6、[4]古銀華指出，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話(huà)，哪怕其在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。企業(yè)在選擇人才時(shí)除了關(guān)注他的專(zhuān)業(yè)技能、文化價(jià)值觀外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠(chéng)信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過(guò)程中可以采用電話(huà)回訪(fǎng)的方式，根據(jù)求職者提供的相

7、關(guān)信息來(lái)考察應(yīng)聘者的誠(chéng)信度，以此作為企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)之一。[5]3、缺乏有效的招聘方法戈丹認(rèn)為，招聘方式是否有效關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。目前很多企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法較為單一僅采用面試一種手段來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位甚至是“相面式”的不根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的測(cè)試方案而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵僅招聘