畢業(yè)論文---經理人精神激勵制度研究

1、<p>　　經理人精神激勵制度研究</p><p>　　摘 要：隨著現(xiàn)代市場經濟的發(fā)展，經理人在企業(yè)中的作用逐漸凸顯。經理人的有效精神激勵始終是一個突出的重要問題，這是由經理人在現(xiàn)代企業(yè)中所處的特殊地位和作用決定的。而我國企業(yè)在對經理人激勵的過程中，往往容易忽略精神激勵或者輕視精神激勵的作用，因此出現(xiàn)了對經理人精神激勵方法單一，對經理人社會價值認同不到位等問題。本文針對現(xiàn)階段我國經理人精神激勵的狀況及

2、問題進行了研究，分析了問題出現(xiàn)的原因，提出了完善經理人精神激勵制度的措施。</p><p>　　關鍵詞：經理人，精神激勵制度，完善措施</p><p>　　the Study on Managers’ Incentive System of the Spirit</p><p>　　Abstract: With the development of modern m

3、arket economy, manager's role in the enterprise gradually highlights. Manager’s effective spiritual incentive is always a highlight important issue, it depends on the special status and role of the manager in modern

4、company. However, in the process of manager’s motivation of Chinese enterprises, people always underestimate the role of spiritual incentive ,what is worse, spiritual incentive is always ingored. As a result, the issues

5、are appearing such as </p><p>　　Key words: manager, managers’ incentive system of the spirit, amendatory measures</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言1</b&g

6、t;</p><p>　　2經理人精神激勵制度概述1</p><p>　　2. 1經理人的產生、地位及特征1</p><p>　　2. 1. 1經理人的產生1</p><p>　　2. 1. 2經理人的地位2</p><p>　　2. 1. 3經理人的特征2</p><p>　　2.

7、2經理人精神激勵的內容、主要方法及其與物質激勵的關系3</p><p>　　2. 2. 1經理人精神激勵的內容及主要方法3</p><p>　　2. 2. 2經理人精神激勵與物質激勵的關系5</p><p>　　2. 3 現(xiàn)階段關于激勵的主要激勵理論6</p><p>　　2. 4經理人精神激勵的現(xiàn)實意義6</p>&

8、lt;p>　　3 我國現(xiàn)階段的經理人精神激勵制度存在的問題7</p><p>　　3. 1案例分析7</p><p>　　3. 2經理人精神激勵制度存在的問題8</p><p>　　3. 2. 1對企業(yè)經理人精神激勵方法單一8</p><p>　　3. 2. 2對經理人社會價值認同尚不到位9</p><p&

9、gt;　　3. 2. 3對經理人道德激勵資源缺乏足夠重視9</p><p>　　4我國經理人精神激勵制度存在問題的原因10</p><p>　　4. 1對精神激勵的認識表面化、片面化10</p><p>　　4. 2 對經理人社會地位的認識有偏差10</p><p>　　4. 3忽視了社會主義市場經濟的開放性10</p>

10、<p>　　5經理人精神激勵制度完善的措施10</p><p>　　5. 1通過目標管理實行企業(yè)經理人的事業(yè)激勵11</p><p>　　5. 2通過授權經營對經理人進行權力的激勵11</p><p>　　5. 3通過提高經理人階層社會地位滿足經理人的自尊需要12</p><p>　　5. 4通過企業(yè)經營道德輿論導向實現(xiàn)

11、企業(yè)經理人的道德激勵13</p><p><b>　　6 結束語13</b></p><p><b>　　參考文獻15</b></p><p><b>　　致 謝16</b></p><p><b>　　1 引言</b></p>&

12、lt;p>　　經理人的精神激勵問題是近年來研究的熱點。不論是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理方面，還是在企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用方面，經理人的有效精神激勵始終是一個突出的重要問題，這是由經理人在現(xiàn)代企業(yè)中所處的特殊地位和作用決定的。在現(xiàn)代市場經濟條件下，經理人的精神激勵，較之企業(yè)一般員工的精神激勵，具有更豐富多彩的內容、更多樣的形式和更復雜的機制[1]。</p><p>　　心理學家曾這樣描述精神激勵的作用

13、：人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10—30%，在物質激勵狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50—80%，在得到適當精神激勵的狀態(tài)下，能將能力發(fā)揮至80—100%，甚至超過100%。可見，僅有物質激勵是不夠的，精神激勵也是十分重要的。經理人作為情感豐富、地位“ 特殊” 的企業(yè)經營者，有著遠大事業(yè)追求的精神渴望，更需要精神上的激勵。</p><p>　　綜上所述，便揭示了本課題研究的重大意義。</p><p&

14、gt;　　2經理人精神激勵制度概述</p><p>　　2.1經理人的產生、地位及特征 </p><p>　　2.1.1經理人的產生</p><p>　　企業(yè)是以營利為目的的經濟組織，也是隨著生產的發(fā)展而出現(xiàn)的組織形式。公司制是現(xiàn)代企業(yè)制度的主要形式，它的產生可以追溯到15世紀的地中海地區(qū)，到17世紀下半葉，英國已經有了股份公司組織，現(xiàn)代意義上的公司才基本形成。

15、它是由多個出資者組成的，以營利為目的，有法人資格的經濟組織。</p><p>　　在這種企業(yè)制度下，一方面，分工和專業(yè)化程度越來越高，企業(yè)的經營更加復雜，對企業(yè)的經營者提出了更高的要求。它要求經營者具有專門的知識，而在現(xiàn)實中資本的所有者不都是這樣的專門人才。在激烈的市場競爭中，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，也為了保證自己的利益，他們不得不把經營管理的職能委托給職業(yè)經理人去行使。另一方面，隨著市場和信用機制的進一步完善，便

16、于資本運動和集中的股份制企業(yè)大量產生。由于股權的分散，作為資本所有者的股東，一般無法直接參與企業(yè)經營，因此他們更關心股票的收益，這樣企業(yè)的所有權和經營權就實現(xiàn)了完全的分離。這就導致了經理人的產生[2]。</p><p>　　2.1.2經理人的地位</p><p>　　經理人是指受企業(yè)所有者委托在企業(yè)中從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經營活動和經濟效益負責的高級管理人員。</p>

17、<p>　　企業(yè)的經理人不同于一般的管理人員，他擁有戰(zhàn)略決策權，而一般管理人員主要擁有執(zhí)行權和業(yè)務決策權；經理人直接對企業(yè)經濟效益負責，而一般管理人員只對職能部門的運轉效率負責；經理人的工作對整個企業(yè)的生存和發(fā)展產生直接和重大影響，而一般管理人員對企業(yè)的影響是局部的或間接的；經理人的工作有很大的風險性，他們所作的決策很多是不確定型或風險型決策，而一般管理人員工作的風險性較小。</p><p>　　2.

18、1.3經理人的特征</p><p>　?。?）企業(yè)的經理人是不完全的經濟人。經濟人的概念由英國古典政治經濟學的杰出代表亞當·斯密在1776年發(fā)表的《國民財富的性質和原因的研究》一書中提出。斯密從人的經濟行為具有利己性出發(fā)，指出每個人在從事經濟活動中都以追求自身利益最大化為動機和目的，盡管個人通常不打算促進社會的公共利益，他只是盤算他自己的安全和利益，但他受著“一只看不見的手”的引導，盡力達到了一個并非他

19、本意要達到的目的——增進社會公共利益；正是由于個人追逐自身利益的行為，會無意而有效地促進社會公共利益，其效果比他真正想促進社會利益時所達到的效果還大。這樣，斯密在經濟學說史上第一個提出了一個關于人的經濟行為的模式，即“經濟人”假定。這一假定包含的內容是：“經濟人”具有自利性，追求自身利益是驅使人的經濟行為的根本動機；每個人參與經濟活動目的在于尋求個人利益最大化；在良好的市場秩序下，個人追求自身利益最大化的自由行動會在“一只看不見的手”引

20、導下無意而有效地增進社會公共利益。企業(yè)的經理人是理性的經濟人，他們之所以參與企業(yè)的經營管理，是為了獲得報酬。在條件允許的情況下，他們會盡可能的使自己的收益最大化，同時他們也為企業(yè)貢獻自己的才智，</p><p>　?。?）企業(yè)的經理人是具有專門知識和才能的經營管理人才?，F(xiàn)代企業(yè)所面對的經營環(huán)境日趨復雜，生產越來越專業(yè)化，企業(yè)規(guī)模也不斷擴大，這就要求作為企業(yè)經營者的經理人具有專門的知識貯備和企業(yè)家才能而不能將管理建

21、立在經驗的基礎上，面對激烈的競爭和復雜的內外部環(huán)境，經理人必須不斷的學習以使自己擁有解決企業(yè)問題的能力，不斷的應對挑戰(zhàn)，這也正是他們能夠獲得薪酬的原因所在。</p><p>　?。?）企業(yè)的經理人不具有企業(yè)的所有權，他以獲取薪酬為主要目的。公司制的主要特征之一就是所有權和經營權的分離，企業(yè)所有者由于自身能力和條件的限制，將企業(yè)委托給經理人來代為經營，以期望經理人能夠利用自己的經營才能為所有者帶來利潤，然而經理人不

22、具有所有權，他們以獲取薪酬為目的，二者實質上是委托代理的關系，這樣由于所有者和經理人的行為目標是不一樣的，就需要激勵經理人，以使他們更好地為企業(yè)目標服務。</p><p>　　（4）企業(yè)的經理人具有決策權，需要承擔風險，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。經理人受企業(yè)所有者委托代為經營企業(yè)，這樣他就負責企業(yè)的運營，他的主要職能是利用自己的專門知識對市場環(huán)境及企業(yè)狀況作出判斷，決定企業(yè)在一定時期內的經營方向。他要負責對企業(yè)內部人

23、財物的使用以使企業(yè)獲得盡可能多的利潤。也就是說他具有戰(zhàn)略決策權。由于受自身及環(huán)境的限制，經理人所獲得的信息是不完全的，這樣他的決策就不可能是完全理性和最優(yōu)的，他的決策既有可能為企業(yè)帶來巨大的收益，也有可能使企業(yè)蒙受巨額損失，因此企業(yè)經理人的決策對企業(yè)至關重要[4]。</p><p>　　2.2經理人精神激勵的內容、主要方法及其與物質激勵的關系</p><p>　　2.2.1經理人精神激勵的

24、內容及主要方法</p><p>　　精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而</p><p>　　產生激發(fā)力，影響人的行為。它也是一個社會健康發(fā)展的動力源泉之一， 而且，隨著經濟的發(fā)展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。而經理人作為情感豐富、地位“特殊”的企業(yè)經營者，有著遠大事業(yè)追求的精神渴望，更需要精神上的激勵。</p><p>　　

25、對經理人的精神激勵的方法有：</p><p>　?。?）聲譽和地位激勵</p><p>　　聲望是指為人們所欣賞的名聲，它往往與個人所處的社會地位和所獲得的榮譽相關。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價。地位是指人或團體在社會關系中所處的相對位置。對企業(yè)經理人而言，榮譽和地位的激勵就是通過對經理人授予崇高的名譽和社會地位的方式，使其社會地位和職業(yè)為人們所仰慕和尊重，以滿足經理人成就感與自

26、尊的需要，進而激發(fā)起經理人的工作積極性，為企業(yè)目標服務。聲譽對人的行為具有激勵作用主要在于聲譽能夠滿足人的被肯定的心理需要，并能給人帶來更大的長期受益。良好的聲譽能夠使經理人獲得更好的工作機會和薪酬。如果一個經理人沒有好的聲譽，那么在市場上他就很難在得到被雇傭的機會。經理人較高的社會地位主要表現(xiàn)在經理人所具有的經營才能獲得肯定，他們被認為是社會的精英，工作環(huán)境優(yōu)越，薪酬豐厚，并成為社會所尊重和羨慕的對象。</p><

27、p>　　所以，追求較高的社會地位、良好的聲望和名譽，是經理人追求的重要目標。提高經理人社會地位可以激勵經理人的工作積極性，而聲譽的激勵可以使經理人有一種自豪感和成就感。</p><p><b>　?。?）權力激勵</b></p><p>　　權力是影響某些事物或活動的能力。對權力的需求是一種要影響和領導其他人，以及控制當前環(huán)境的愿望。對于企業(yè)經理人而言，權力就是

28、其從事企業(yè)經營管理工作所擁有的經營決策權。對經理人的權力激勵就是通過授予他充分的經營自主權，激勵經理人憑借自身的才干和能力完成好經營管理企業(yè)的使命。經理人的權力激勵包括經營自主權的激勵和控制權的激勵。經理人只有掌握與其職責相適應的權力，才能發(fā)揮才能，施展抱負。從激勵的角度來看，使企業(yè)經理人擁有較大的經營自主權，既可以滿足經理人控制工作環(huán)境的愿望，，又在一定程度上滿足了經理人施展其才能、體現(xiàn)其自我實現(xiàn)的需要。因此，權力激勵是調動經理人積極

29、性，激發(fā)其責任心的有效方法[5]。</p><p>　?。?）職業(yè)道德和企業(yè)家精神激勵</p><p>　　職業(yè)道德是指一定時期特定社會所認同的行為準則和規(guī)范。它是調整企業(yè)與社會、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與職工及職工之間關系的行為規(guī)范總和，是一種特殊的行為規(guī)范，是企業(yè)規(guī)章制度的必要補充。對經理人而言，主要是指誠信和敬業(yè)等精神。經理人的道德激勵就是要通過輿論和教育方式，影響經理人的思想，進而樹立信念

30、，使其成為激勵經理人的行為準則和規(guī)范。經理人的道德人格具體體現(xiàn)為：對企業(yè)高度負責，對企業(yè)職工和產品用戶負責，誠實守信，廉潔奉公，致力于為社會創(chuàng)造財富，以公司發(fā)展為人生追求的最終目標。在現(xiàn)在這個拜金主義盛行、物欲橫流的年代，對經理人進行道德教育與激勵，培養(yǎng)其職業(yè)道德信仰是十分必要的。</p><p><b>　　（4）事業(yè)激勵</b></p><p>　　事業(yè)是指人所從

31、事的具有一定目標、規(guī)模和系統(tǒng)而對社會發(fā)展有影響的經?；顒?。人一般都有一定的事業(yè)心，都想在社會上做一番事業(yè)。事業(yè)心是人們工作的最重要動力。對經理人而言，事業(yè)激勵指的是企業(yè)的經營管理工作給經理人帶來的激勵，即精神上的愉悅和心理上的滿足，進而因這種愉悅和心理上的滿足帶來對追求事業(yè)成功的持續(xù)動力。事業(yè)激勵包括工作目標激勵、工作過程激勵與工作成就激勵，其中，工作目標激勵起著關鍵作用。工作目標激勵指針對經理人所從事的企業(yè)經營管理工作，由企業(yè)（包括經

32、理人自己）提出并確定適當?shù)陌l(fā)展目標，激發(fā)經理人動機和行為，進而達到調動經理人為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的積極性的目的[6]。</p><p>　　2.2.2經理人精神激勵與物質激勵的關系</p><p>　　經理人激勵按不同的方法可分為物質激勵和精神激勵兩大類。</p><p>　　物質激勵就是用物質利益調動人的積極性，多以加薪、發(fā)獎金的形式出現(xiàn)。在目前的社會經濟條件下，物

33、質激勵是激勵制度中不可或缺的重要手段。我國現(xiàn)在的生產力水平還比較落后，人民物質生活還不富裕，據(jù)調查統(tǒng)計現(xiàn)實：企業(yè)員工的就業(yè)目的主要是掙錢。因此，企業(yè)也常常采用為員工提供有競爭力的薪酬這一方法來留住人才。而企業(yè)中的經理人，由于身份地位的特殊，一般要求獲得更高的薪水，以顯示自己的相對身份，顯得相對富有。因此，不可否認物質激勵在對經理人激勵的過程中所起到的重要作用。</p><p>　　精神是指人的意識、思維和一般心理

34、狀態(tài)。精神激勵是指通過一系列非物質方式來滿足被激勵者心理需要，從而影響其行為，激發(fā)其工作積極性。對企業(yè)經理人而言，精神激勵是指通過一系列非物質方式來滿足經理人對尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需求，激發(fā)經理人的成就感、自豪感，進而調動他為企業(yè)貢獻企業(yè)家才能的積極性。它對激發(fā)經理人的工作熱情，提高經營管理的工作效率具有不可忽視的作用。物質利益固然是激發(fā)積極性的基本因素，但精神需求也是種巨大的推動力，</p><p>

35、　　是與物質需求相比更高層次的需求，可以持久地起作用。而且，精神激勵是非報酬</p><p>　　性的，利用精神激勵企業(yè)可以減少對物質激勵的依賴，使企業(yè)從不斷加薪、再加</p><p>　　薪的循環(huán)中擺脫出來[7]。</p><p>　　2.3 現(xiàn)階段關于激勵的主要激勵理論</p><p>　　（1）亞伯拉罕·馬斯洛在1934年提出

36、了需要層次理論。他將人的需要分成五個層次: 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認為, 人的需要是依次出現(xiàn)、逐級上升的, 凡是滿足了的需要就不再成為激勵的因素, 只有更高一層的需要才能成為推動行為的動力。在同一時期內, 一個人可能存在幾種需要, 但總有一種需要占優(yōu)勢地位, 最占優(yōu)勢的需要和目標將影響和支配人的意識和行為。</p><p>　　（2）奧爾德弗于1969年提出ERG理論。他把人

37、的需要分為生存需要、關系需要和成長需要三個層次。他認為, 各個層次的需要滿足得越少, 就越為人們所渴望；層次越低的需要滿足得越多, 對層次越高的需要就越渴望；較高層次的需要滿足得越少, 對較低層次需要的渴望也就越多。</p><p>　?。?）弗雷德克·赫茨伯格在20世紀50年代后期提出保健——激勵雙因素理論。該理論將影響人們行為的因素分為保健和激勵兩個方面。保健是使人們感到滿意的因素, 激勵是防止人們

38、產生不滿的因素。他認為只有依靠激勵因素調動人的積極性才能提高效率。</p><p>　?。?）美國心理學家亞當斯于1956年提出了公平理論。他認為, 人們都有一種將自己的投入所得與他人的投入所得相比較的傾向, 人們對其報酬的滿意程度不僅取決于報酬的絕對值, 還取決于他們進行社會比較和歷史比較的相對值。</p><p>　?。?）哈佛大學的大衛(wèi)·麥克利蘭教授認為, 對職業(yè)經理人具有

39、激勵作用的基本需要有三種: 成就的需要、權力的需要和歸屬的需要。在這三種需要中, 成就的需要是推動企業(yè)經濟發(fā)展的關鍵因素之一。</p><p>　?。?）美國心理學家弗隆于1964年提出了期望理論。該理論認為, 人們從事任何工作所得到的激勵, 都取決于經其努力后取得成果的價值以及經其努力后將在實質上有助于達到目標的信念[8]。</p><p>　　2.4經理人精神激勵的現(xiàn)實意義</p

40、><p>　　對經理人的精神激勵的現(xiàn)實意義在于：（1）從現(xiàn)代企業(yè)的角度看，精神激勵有著明顯的經濟作用和社會、政治作用。公司制企業(yè)需要一大批具有這樣素質與精神的經理人：有靈活經營管理企業(yè)的頭腦和腳踏實地的精神；有強烈的競爭意識和創(chuàng)新精神；有豐富的管理經驗和知識，以及高度的組織管理能力；有強烈的事業(yè)心、使命感和社會責任感。經理人的上述精神是一個國家經濟發(fā)展的決定性因素之一。對當前的我國公司制企業(yè)來說，這樣的經理人仍是一種

41、稀缺的人力資源，能否有效地利用好經理人這一人力資源，并發(fā)揮其應有的作用，就現(xiàn)階段的國情來說，在很大程度上取決于精神激勵制度。我們的精神激勵制度的安排必須有助于確立經理人對現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的發(fā)展而勇于創(chuàng)新、誠實守信、奉獻自我的精神。（2）從經理人健康成長的需要上看，精神激勵也是不可或缺的。人的需要是多層次的，不僅有物質上的需要，還有精神上的需要，尤其是具有一定社會地位的經理人，在追求物質需求的同時，或物質需求得到一定程度滿足后，更需要更高層次

42、的精神需求。從經理人的需求層次上看，他們有著強烈的成就需要、實現(xiàn)自身價值的需要、提高社會地位需要等等。這些精神需要構成了經理人在經濟活動中的動機，滿足這些</p><p>　　3 我國現(xiàn)階段的經理人精神激勵制度存在的問題</p><p><b>　　3.1案例分析</b></p><p>　　每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀經理人選擇離開。優(yōu)秀經理人為什么

43、要離開？除對薪資待遇不滿意和對所承擔的工作缺乏興趣外，對公司的目標缺乏認同、對管理方式不滿、缺乏個人成就感也是相當重要的因素。總的來說，就是企業(yè)對經理人的精神激勵不到位。</p><p>　　李小姐是上海晨光文化用品公司的一名骨干，數(shù)月前被派往外地任分公司銷售經理，薪水也增加了?？墒?，最近她工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職。原來，她的上司對她大老遠來到這里工作頗不放心，認為她年輕、人生地不熟，擔心她做不好工作，總

44、是安排一些很簡單的工作，并且在李小姐工作時也經常干預。李小姐的工作能力和自尊心均較強，習慣獨立思考問題、解決問題，取得了不俗的業(yè)績，也正因為如此，她得以從原部門中脫穎而出。然而來到了這個新崗位，上司卻當她是新人。面對上司的不信任和頻繁干預，她非常不習慣，并逐漸導致不滿，工作也提不起勁來。</p><p>　　這個案例涉及重視經理人精神待遇的問題。經理人的待遇包含物質待遇和精神待遇兩個部分，經理人除了有諸如薪水、獎

45、金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。顯然，這個問題并不出現(xiàn)在物質激勵上，也證實了一點，不是僅靠晉級、加薪就能解決經理人的激勵問題，就能擺平一切。尤其是李小姐這種雖然年輕但是在公司中有一定地位的經理人，公司的高層管理者，還必須掌握其他激勵方法，尤其是那些無薪的精神激勵，更能體現(xiàn)出高層管理者的領導能力和企業(yè)管理水平。當并不理解經理人對待精

46、神待遇有哪些不滿，就盲目地指望提高薪酬、晉級等物質激勵以圖平息風波是行不通的，即便暫時彌補他對精神待遇的不滿，也不能解決根本問題，不能消除這種抵觸心理，從而也就不能達到激勵的目的，起到激勵的作用。由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被高層管理者所忽略。在談到待遇時，高層管理者往往傾向于注重物質待遇，而經理人的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。因此，企業(yè)中經理人精神激勵方面所出現(xiàn)的

47、問題是不容忽視</p><p>　　3.2現(xiàn)階段經理人精神激勵制度存在的問題</p><p>　　3.2.1對企業(yè)經理人精神激勵方法單一</p><p>　　在我國過去長期的精神激勵實踐中，運用的常規(guī)方法有兩種：①進行主人翁精神教育；②各種先進稱號榮譽授予。對經營者激勵的內容和方式過于簡單化，精神激勵的內容和手段顯得陳舊、落后。給人的感覺是，無非是評個勞模，評個先進

48、，且年年如此，往往還出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象。由于給企業(yè)評獎的部門很多，缺乏標準性，時間一長，企業(yè)的經理人也就覺得無所謂了[10]。</p><p>　　3.2.2對經理人社會價值認同尚不到位</p><p>　　經理人作為現(xiàn)代企業(yè)的經營者，在為社會創(chuàng)造大量財富，滿足人們的衣、食、住、行等生活需要方面起著重要的作用，他們是推動社會與經濟發(fā)展的核心力量。一個經理人的社會價值主要體現(xiàn)在這些方面，具有

49、特殊獨立價值的經理人，其社會價值應該被確認，也應該享有很高的社會地位，經理人這一職業(yè)更應成為令人尊重和向往的職業(yè)。但是，在我國對經理人的社會價值認同與肯定并沒有真正到位，也沒有通過精神的方式來滿足經理人在這方面的需要，給予他們相應的社會地位。</p><p>　　政府既沒有去引導人們崇尚經理人所從事的企業(yè)事業(yè)，也沒有在實際中鼓勵并誘導一流的人才去從事企業(yè)事業(yè)。因此，也就沒有在社會上形成經理人這一職業(yè)最為人們所尊重

50、、向往與追求的風氣。長期以來，企業(yè)經營者和機關干部之間有很強的互換性，有的黨政機關的干部被下派到企業(yè)中去鍛煉，擔任國有企業(yè)的經營者（經理人）；國有企業(yè)的經營者干好了，也可以提拔到黨政機關當干部。這樣做的一個直接后果，就是企業(yè)經理人很難作為一個獨立的階層為社會所認同，甚至國有企業(yè)經理人的社會價值還要通過能不能被提拔為黨政干部來印證。一個本來應該很有成就感的企業(yè)經理人，反而因為沒有行政級別或行政級別比別人低而自我評價不高。這些都妨礙了企業(yè)經

51、營者向經理人職業(yè)化的方向發(fā)展，勢必削弱經理人隊伍，給經理人隊伍帶來不利影響[11]。</p><p>　　3.2.3對經理人道德激勵資源缺乏足夠重視</p><p>　　在考慮和安排經理人激勵制度時，容易重視對企業(yè)經理人外部激勵資源的利用，而對企業(yè)經理人內部激勵資源的開發(fā)利用重視不夠。人的道德作為重要的精神力量支配和引導著人們的情感、意志、理想、信念、思想和行動。道德也是重要的精神激勵資源

52、，它會對企業(yè)經理人產生發(fā)自內心的持久的激勵力。</p><p>　　道德作為人的一種高級需要，有其產生和發(fā)展的必備條件。首先，低層次生存需要和安全需要的滿足是道德需要產生的基礎。作為企業(yè)經理人的物質利益和安全利益是否得到滿足或者相對滿足，對于企業(yè)經理人能否具有或保持道德需要有重要作用。其次，道德需要的產生與強化同道德價值取向及其評價系統(tǒng)又有密切的關系。如果社會倫理道德喪失，企業(yè)經理人的道德需要也就難以形成；如果人

53、們按照一定道德價值取向，給予道德品質高尚的經理人崇高評價，企業(yè)經理人的道德需要就容易形成或者得到強化。這對于培養(yǎng)具有高尚情操的經理人階層起著舉足輕重的作用，將直接影響我國市場經濟是否能夠健康運行。但是，在對企業(yè)經理人激勵機制的設計中，往往忽視對企業(yè)經理人的社會價值評價這部分內容。</p><p>　　4我國經理人精神激勵制度存在問題的原因</p><p>　　4.1對精神激勵的認識表面化、

54、片面化</p><p>　　目前不少企業(yè)對于精神激勵的認識往往還停留在計劃經濟時代, 認為公開的表揚、評先進、發(fā)獎狀就是精神激勵。事實上, 精神激勵具有豐富的內涵和內容, 企業(yè)要想靈活運用精神激勵就不能只停留在做表面文章上, 而是要深刻理解精神激勵的內涵。當然，傳統(tǒng)精神激勵的內容和方式還是能夠起到一些積極作用的，但對從事現(xiàn)代企業(yè)經營決策的經理人來說，不會產生太大的激勵作用。在片面地理解精神激勵的內容情況下，激勵的

55、效果會大打折扣。</p><p>　　4.2 對經理人社會地位的認識有偏差</p><p>　　目前，國有和國有控股企業(yè)經營者產生的方式還是任命的多，通過市場機制選拔的少。他人尊重是自我尊重的重要條件。社會對經理人價值的不認同，政府對經理人所具有獨立價值的特殊職業(yè)不肯定，以及對經理人社會地位的提高等方面激勵不到位，使企業(yè)經理人難以從職業(yè)本身產生榮譽感。</p><p&g

56、t;　　4.3忽視了社會主義市場經濟的開放性</p><p>　　市場經濟使得今天的經理人人更具社會性,更注重自身價值的實現(xiàn)。而有的企業(yè)忽視了經理人的這一特點,把市場經濟條件下的經理人,當成純經濟人,淡薄了經理人的自我實現(xiàn)的社會需要,只注重對經理人的物質激勵,而忽視對經理人的精神激勵[12]。</p><p>　　5經理人精神激勵制度完善的措施</p><p>　　

57、據(jù)中國企業(yè)家調查系統(tǒng)的結果顯示：在一般價值取向方面，大部分企業(yè)的經理人更看重的是品質，強調人在精神追求、良心、助人和維護公共利益方面的價值；強調社會利益，重視環(huán)境保護；希望加強法治，倡導依法經營；對工作成就有著強烈的追求，注重通過實例取得成功，并在工作過程中獲得快樂和滿足；多數(shù)企業(yè)的經理人并不過分看重金錢權力，同時希望過上比較富裕的生活。在職業(yè)目標價值取向方面，企業(yè)經營者首選提高企業(yè)競爭力，同時希望得到社會承認、實現(xiàn)人生理想。在生活目標

58、價值取向方面，強調事業(yè)第一，關注個人健康，同時也比較看重家庭生活。在職業(yè)角色的價值取向方面，大多數(shù)企業(yè)經理人十分熱愛從事的事業(yè)，認為誠信、守法和創(chuàng)新是經理人最重要的優(yōu)秀特征，最不認同的失信、違規(guī)經營、貪婪、妄自尊大、自私自利等行為[13]。</p><p>　　由上可見，中國企業(yè)的經理人有著強烈的精神需要，渴望著真正的精神激勵。為此，政府、企業(yè)和全社會應共同努力，大力倡導企業(yè)經理人積極、健康的價值取向，對其實施觸

59、及人的靈魂的精神激勵，以提高其綜合素養(yǎng)和社會責任意識，進而提升我國企業(yè)的國際競爭力、推動我國社會經濟的健康發(fā)展。</p><p>　　5.1通過目標管理，實行企業(yè)經理人的事業(yè)激勵</p><p>　　目標設置是管理領域最有效率的激勵方法。企業(yè)經理人努力工作的動機要靠目標來激發(fā)。企業(yè)只有確立前進目標，才能使經理人帶領企業(yè)員工開拓創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造財富。事業(yè)上的成功能給經理人帶來

60、物質和心理上的多種滿足，能大大提升其人生的價值。</p><p>　　企業(yè)在對經理人實施目標激勵時，要掌握好目標的難度，確定的經營目標應當是具體的、量化的、切合實際的，而且是具有挑戰(zhàn)性的。目標定得過高，會挫傷經理人追求目標的勇氣；目標定得過低，又以難以激發(fā)經營者的斗志。要使目標定得科學合理，首先要對市場需求與前景、企業(yè)的經營環(huán)境和企業(yè)的資本狀況有一個正確的認識。同時，在確定目標的過程中，應讓經理人參與，使確定的目

61、標為經理人所接受，并轉化為經理人的個人目標。工作業(yè)績要靠目標來衡量，目標完成情況的考評是目標管理的重要環(huán)節(jié)，考評結果是衡量經營者事業(yè)成敗的標志。成功的經理人會進一步受到重用，其作為職業(yè)經理人的身價會在一個又一個成功中得到大大的提升[14]。</p><p>　　5.2通過授權經營，對經理人進行權力的激勵</p><p>　　在企業(yè)經營管理的過程中，經理人是實現(xiàn)企業(yè)經營管理目標的帶頭人。經理

62、人要適時應對復雜多變的市場環(huán)境做出相應的對策，對經營資源進行經營性的整合，與各種各樣的人打交道，這些都要求授予經理人相應的權力。對經營權力的需求，是由經理人的職業(yè)特征決定的。一個沒有經營權力的經理人是沒有激情去搞好企業(yè)的經營管理的。經理人要實現(xiàn)自己的經營意圖和人生價值，必須擁有一定的權力。</p><p>　　授權是一個事業(yè)成功之途。它使人感到受人尊重，使人對事業(yè)更有責任心。對經理人進行權力的激勵，使其具有充分的

63、經營自主權，讓經理人能按照自己的意志去開展經營活動，去實現(xiàn)自己的經營目標。這樣，就放開了經理人的手腳，使經理人有了用武之地，同時也滿足了經理人受人尊重、有成就感，以及對權力的渴望的精神需要。這種滿足能使經營者在追求目標的辛勞中看到自己的成就，品味辛勞的快樂，從而激發(fā)他們不辭辛勞、兢兢業(yè)業(yè)的工作熱情[15]。</p><p>　　5.3通過提高經理人階層社會地位，滿足經理人的自尊需要</p><

64、p>　　在我國公司制企業(yè)成長與發(fā)展過程中，企業(yè)經理人要從政府官員階層中分離出來，使其成為一個相對獨立的職業(yè)經理人階層。走向市場的職業(yè)經理人不可能再把自己的社會地位和發(fā)展前途同行政提拔聯(lián)系在一起，而是同企業(yè)的績效、企業(yè)事業(yè)的發(fā)展息息相關。為此，要全面提高經理人的社會地位，并對其實行各種榮譽獎勵。</p><p>　　第一，要改變傳統(tǒng)的價值觀念，樹立經理人是一種崇高社會職業(yè)的新理念，使經理人這一職業(yè)成為最具有社

65、會價值、最受人尊重和向往的職業(yè)。應利用大眾傳播媒介廣泛宣傳經理人的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和拼搏精神，引導人們認識到經理人階層是推動社會與經濟發(fā)展的核心力量，讓經理人得到社會廣泛的尊重和普遍愛護，使經理人能以自己的職業(yè)為榮，激發(fā)出經理人獻身企業(yè)事業(yè)的決心，管理好企業(yè)的信心。</p><p>　　第二，通過提高經理人的社會地位，擴大其社會影響力，滿足他們的精神需求。給予企業(yè)經理人相應的政治待遇，吸收優(yōu)秀的經理人參政議政，

66、提高他們的社會地位。經理人參政議政的途徑主要有兩個：一是將經理人中少數(shù)優(yōu)秀的人才推選到各級人大或政協(xié)，提高經理人在人大或政協(xié)中的比重，增加他們的發(fā)言權與參與權。通過他們反映經理人階層的呼聲和要求，從而擴大經理人在我國經濟立法和政策制定中的作用。二是在各級政府決策咨詢機構中增加經理人的比重，讓他們有更多機會對國家發(fā)展戰(zhàn)略和經濟政策的制定提出咨詢意見。這不僅對經理人具有極大的吸引力，而且對經理人奮發(fā)向上、開拓創(chuàng)新、取得更大經營成就具有重要的

67、激勵作用，也將激勵他們?yōu)樯鐣c經濟的發(fā)展多做貢獻的欲望。</p><p>　　第三，通過政府褒獎和媒體宣傳，實現(xiàn)經理人的榮譽激勵。對于給企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值，對社會做出了重要貢獻的企業(yè)經理人，政府要授予他們勞動模范、優(yōu)秀企業(yè)經營者、先進人物等榮譽稱號。通過媒體，對他們的經營業(yè)績、社會貢獻和經營道德進行宣傳，提高他們的社會知名度和職業(yè)榮譽感。對于有特殊貢獻的經理人給予特殊保險待遇，如設計經理人的高額退休金、養(yǎng)老金和

68、醫(yī)療保險制度，解除經理人對未來退休生活的后顧之憂。</p><p>　　第四，實行經理人彈性退休年齡制。作為社會稀缺的人力資源，企業(yè)經理人不應當絕對地以60歲來劃定退休年齡。對于經營業(yè)績一直較好的資深經理人，不僅可以根據(jù)其身體條件和本人意愿延長其工作年限，而且在其離任后可以享受終身榮譽和獎勵，包括給予一定的政治地位和榮譽。</p><p>　　5.4通過企業(yè)經營道德輿論導向，實現(xiàn)企業(yè)經理人

69、的道德激勵</p><p>　　企業(yè)經營道德是企業(yè)在生產經營活動中應當遵循的道德規(guī)范和行為準則。它是調節(jié)企業(yè)與社會、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與員工以及員工與員工之間關系的行為規(guī)范的總和。由于經理人階層是市場經濟運行的主體，經理人階層道德水平的高低將直接影響市場經濟是否健康的運行。但是，經理人階層道德經營倫理的塑造，需要輿論宣傳的導向，輿論宣傳和教育能影響經營者的心理和意識，使之對是與非、真與假、丑與美形成一個是非標準，進

70、而凝聚成經理人的信念，成為激勵經營者的行為規(guī)范。</p><p>　　通過道德培養(yǎng)和激勵把企業(yè)經理人塑造成為具有高尚道德品質的人，也是經理人自我約束的基礎。這是因為經理人手中握有企業(yè)的經營管理大權，其行為目標和行為方式的選擇，比普通人有更大的自主性。如果他的道德品質低下，就會給企業(yè)的經營管理帶來巨大的道德風險[16]。道德是企業(yè)經理人的重要激勵資源。對出資人負責，對企業(yè)職工和產品用戶負責，以民族昌盛為己任，為社會

71、創(chuàng)造財富，正是企業(yè)經理人高尚道德人格的集中體現(xiàn)，也是對其實施精神激勵的靈魂所在。在我國培育和發(fā)展市場經濟條件下，對經理人進行道德教育，培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德更為重要。</p><p><b>　　6 結束語</b></p><p>　　通過綜上所述的研究以及一系列的考察，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經理人需要的激勵是多元化、多層次的,不同時期也會有不同需要,激勵時對其需要正確識

72、別,綜合運用各種物質激勵和精神激勵手段,既考慮全面,又重點突出。企業(yè)經理人的有效激勵也是多種方式共同作用的結果,每種激勵方式都有其優(yōu)缺點,偏頗任何一種都可能令其扭曲經營行為,產生諸多不利影響。在有限的物質激勵約束下,可充分運用各種精神激勵方式營造崇敬、稱職、敬業(yè)的高層管理人員的社會氛圍,增強他們的使命感和成就感,增強激勵效果。也正因為人的需要是多層次的，不僅有物質上的需要，還有精神上的需求，尤其是具有一定社會地位的經理人，所以在追求物質

73、需求的同時，或物質需求得到一定程度滿足后，更要有更高層次的精神需求。因此，在對現(xiàn)代企業(yè)經理人激勵方面，我們既要重視現(xiàn)實中出現(xiàn)的重物質激勵、輕精神激勵的矯枉過正傾向，又要豐富和完善觸及經理人靈魂的精神激勵的內容和手段。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 譚勁松.國有企業(yè)經理人行為激勵的制度分析.管理世界.2002,(10):186

74、～188.</p><p>　　[2]李維安．公司治理．天津：南開大學出版社，2001．211</p><p>　　[3]彼德·德魯克．創(chuàng)新與企業(yè)家精神．海南：海南出版社，2000．125</p><p>　　[4]諸芳．對我國企業(yè)高層管理人員應用非經濟性激勵的思考．云南師范大學學報2006，9（5）:21～22</p><p>　

75、　[5]袁瑛、盧文文．管理中的物質激勵和精神激勵．管理創(chuàng)新．2009，3(12):12～14</p><p>　　[6]郭宏斌．對企業(yè)中層經理激勵問題的思考.湖南文理學院學報(社會科學版) 2006，7（31）:3～5</p><p>　　[7]程承坪．對企業(yè)家的精神激勵及其機制．科學管理研究．2002,4(31):17～18</p><p>　　[8]曹立新、馮燦

76、儀.美國職業(yè)經理人機制及其啟示.現(xiàn)代企業(yè)育.2004(10):25～28</p><p>　　[9]沈閱．動態(tài)激勵——關于職業(yè)經理人有效激勵的研究．碩士學位論文．天津：天津理工大學．2006</p><p>　　[10]楊珽.企業(yè)經理人激勵與約束機制研究.碩士學位論文.陜西：西北農林科技大學.2007</p><p>　　[11]李沫.企業(yè)中層管理者精神激勵分析.北

77、京工業(yè)大學學報.2005，12(5):17～18</p><p>　　[12]鮑曉弭.經理人精神激勵不容忽視.現(xiàn)代經濟.2008，7(88):9～10</p><p>　　[13]易旸.切莫忽視精神激勵.管理研究.2001，1（12）：45～46</p><p>　　[14]梁洪學.中國企業(yè)經理人激勵制度研究.博士學位論文.吉林：吉林大學.2005</p>

78、;<p>　　[15] Berlin.Annual Meeting of the Research Networks on Corporate Governance[J].Journal of Management，2000，6：13～15.</p><p>　　[16]Lockett.The resource-based view and economic[J].Journal of Manage

79、ment,</p><p>　　2001,6：23～24.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　行文至此，全文的寫作便告結束，在論文即將付印之際，我不禁想起了在中北大學生活、學習四年的點點滴滴，想起了學習和論文寫作過程中給予過我?guī)椭耐瑢W和老師們。</p><p>　　本文是在導師xx的親切