民營培訓機構(gòu)匯德集團團隊建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究

1、<p>　　民營培訓機構(gòu)匯德集團團隊建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　近年來，民營經(jīng)濟的發(fā)展速度有目共睹，民營經(jīng)濟已然成為了市場經(jīng)濟的中流砥柱。隨著經(jīng)濟市場的日趨完善和成熟，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，企業(yè)之間競爭的焦點，已經(jīng)從最初生產(chǎn)資料和資源的競爭轉(zhuǎn)移到了今天人力資源的競爭。很多的民營企業(yè)家已經(jīng)認識到了這樣一

2、個事實：人力資源才是企業(yè)的核心競爭力。但一個人的智慧畢竟有限，聰明的企業(yè)應該懂得把團隊建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展的核心，更好的配置人力資源并集思廣益將人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到極致。</p><p>　　本文首先研究了民營企業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀和障礙以及培訓機構(gòu)人力資源的特點，闡述團隊建設(shè)對于企業(yè)的重要意義。然后通過調(diào)查問卷及員工深度訪談的方式，找出民營培訓機構(gòu)匯德集團（以下簡稱匯德集團）在團隊建設(shè)方面存在主要問題：（1）核心人才流

3、動性大（2）因家族色彩導致公司內(nèi)部關(guān)系復雜，致使制度得不到公平有效的執(zhí)行（3）企業(yè)缺乏員工培訓體系和人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（4）人力資源部關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失，工作成果不佳（5）缺乏員工約束機制。根據(jù)調(diào)查問卷和員工訪談的結(jié)果，結(jié)合作者本人在匯德集團工作時的切身體會，針對匯德集團存在的實際問題提出人力資源優(yōu)化方案，從建立企業(yè)共同目標入手，培養(yǎng)團隊成員的凝聚力。繼而從“招育用留人”的各個環(huán)節(jié)完善人力資源管理流程，主要涉及完善招聘制度、建立培訓體系、合理配

4、置人力資源及建立員工約束機制等方面。最后建議企業(yè)精簡中層管理團隊，打造扁平化的管理機構(gòu)，以提高企業(yè)的工作效率。研究成果試圖改變企業(yè)的當下的不良狀況，為匯德集團長遠健康的發(fā)展提供借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵字：民營企業(yè) 培訓 人力資源 團隊建設(shè) </p><p>　　The rasearch on team construction present situation and co

5、untermeasure of PRIVATE TRAININ INSTITUTION huide corporation</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In recent years, the pace of development of the private economy is obvious to people,

6、the private economy has become the mainstay of the market economy. With the economy market maturing day after day, the competition between enterprises become even more violent, the competition focus has shifted from the

7、initial production and resource competition to human resources. Many private entrepreneurs have recognized this fact: human resources is the core competitiveness of enterprises, but one man's wi</p><p>　

8、　This article firstly studied the situation and the obstacles of team building in private corporate, as well as the characteristics of human resources, explained the significance of team building for corporate. Then thro

9、ugh the measure of questionnaires and staff depth interviews to identify the major problems existing in team-building of private training institutions Huide Group (hereinafter referred to as HuiDe corporate). Aspects as:

10、 (1) the high mobility of core talent (2) family color and co</p><p>　　According to the result of survey questionnaire and interviews with staff, combined with personal experience of working in the company,

11、the writer proposed the human resource optimization program point at the actual problem of HUIDE Group, start from the establishment of a common goal, develop cohesive between team members. Then from every aspect of &quo

12、t;recruit foster employ and keep people" to improve processes of human resources management ,mainly related to improving the recruitment system, esta</p><p>　　KEY WORDS：Private Enterprise Training

13、Human Resource Team Building </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p><p>　　一、 論文選題的背景1</p><p>　　二、 研究內(nèi)容及對象2</p><p><

14、;b>　　三、 研究方法2</b></p><p>　　（一） 文獻研究法2</p><p>　?。ǘ?實證調(diào)研法2</p><p>　　（三） 定性與定量研究相結(jié)合2</p><p><b>　　四、 創(chuàng)新之處2</b></p><p>　　（一） 研究對象的創(chuàng)新

15、2</p><p>　?。ǘ?研究角度的創(chuàng)新2</p><p>　?。ㄈ?研究理念的創(chuàng)新3</p><p>　　第二章 相關(guān)概念及研究文獻綜述4</p><p>　　一、 團隊建設(shè)的概念及意義4</p><p>　?。ㄒ唬?團隊建設(shè)的概念4</p><p>　　（二） 團隊建設(shè)的意

16、義4</p><p>　?。ㄈ?高績效團隊的特征5</p><p>　　（四） 企業(yè)團隊建設(shè)的行為學分析6</p><p>　　二、 相關(guān)研究文獻綜述6</p><p>　?。ㄒ唬?國內(nèi)相關(guān)文獻綜述6</p><p>　?。ǘ?國外相關(guān)文獻綜述7</p><p>　　三、 民營企

17、業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀及障礙8</p><p>　　（一） 民營企業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀8</p><p>　?。ǘ?民營企業(yè)團隊建設(shè)的障礙8</p><p>　?。ㄈ?培訓機構(gòu)的特點9</p><p>　　第三章 匯德集團團隊建設(shè)現(xiàn)狀及特點11</p><p>　　一、 公司概況11</p><

18、;p>　?。ㄒ唬?公司簡介及組織架構(gòu)11</p><p>　?。ǘ?匯德集團團隊介紹12</p><p>　　二、 匯德集團人力資源現(xiàn)狀13</p><p>　?。ㄒ唬?招聘制度13</p><p>　?。ǘ?薪酬結(jié)構(gòu)13</p><p>　?。ㄈ?績效考評方法14</p><

19、;p>　　三、 團隊建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查15</p><p>　?。ㄒ唬?員工問卷調(diào)查15</p><p>　?。ǘ?員工深度訪談16</p><p>　　第四章 匯德集團團隊建設(shè)存在的問題18</p><p>　　一、 核心人才流動性大18</p><p>　　二、 企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復雜19</p>

20、;<p>　　三、 缺乏員工培訓體系20</p><p>　　四、 人力資源部功能片面21</p><p>　　五、 部門之間缺乏合作21</p><p>　　六、 缺乏員工約束機制23</p><p>　　第五章 匯德集團團隊建設(shè)優(yōu)化解決方案24</p><p>　　一、 建立團隊的共同目標

21、24</p><p>　?。ㄒ唬?全員參與24</p><p>　　（二） 設(shè)置挑戰(zhàn)24</p><p>　?。ㄈ?目標細化24</p><p>　　二、 完善人力資源管理流程25</p><p>　?。ㄒ唬?完善員工招聘制度25</p><p>　　（二） 建立員工培訓體系26&

22、lt;/p><p>　　（三） 合理配置人力資源28</p><p>　?。ㄋ模?建立員工約束機制28</p><p>　　三、 打造扁平化組織結(jié)構(gòu)29</p><p>　?。ㄒ唬?因地制宜推進扁平化29</p><p>　?。ǘ?搭建企業(yè)信息平臺30</p><p><b>

23、　　第六章 結(jié)論31</b></p><p><b>　　參考文獻32</b></p><p>　　附錄1 匯德集團團隊建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查問卷表34</p><p>　　附錄2 匯德集團員工訪談提綱35</p><p><b>　　致謝36</b></p><p&

24、gt;<b>　　緒 論</b></p><p><b>　　一、論文選題的背景</b></p><p>　　培訓機構(gòu)是個人才培養(yǎng)人才的地方，因此人力資源對于培訓機構(gòu)的重要性自是不言而喻，同時它也是個要求市場部、CC部、教研部等各部門高度默契合作的行業(yè)。在市場經(jīng)濟的大浪潮中，近幾年來我國的英語培訓行業(yè)也在迅速發(fā)展，但我國自有的英語培訓品牌因為

25、起步晚、底子薄，而且教育培訓行業(yè)所需的技術(shù)門檻和資金門檻相對較低、新進入者的進入障礙較小，因此大多數(shù)還處于中小規(guī)模，特別是在二線城市。但中小企業(yè)抵御風險的能力低，尤其是在國際一些知名連鎖品牌進駐中國之后，市場中留給這些中小型培訓機構(gòu)的生存空間也越來越小，如何在這樣殘酷的競爭形式下得以生存和發(fā)展成為中小型培訓機構(gòu)迫切需要解決的現(xiàn)實問題。很多企業(yè)把希望寄托于改善學校環(huán)境、提高課程質(zhì)量、完善課程設(shè)置以及改進售后服務等諸多方面，這本身沒有錯并且

26、是個正確的方向，殊不知，充分調(diào)動員工積極性以及建立一個高效率的團隊是保證這一切得以實現(xiàn)的前提。</p><p>　　匯德集團的主要業(yè)務是雅思、托福等出國類英語的培訓項目，為北京某知名英語培訓品牌的加盟商，因為加盟商的特殊地位，致使其從總部獲得的技術(shù)及培訓等方面的支持力度非常有限，在規(guī)模及資金方面也沒有明顯的優(yōu)勢。公司的團隊成員基本沿襲創(chuàng)業(yè)之初的團隊，大部分是董事長的親戚好友，其家族式的管理模式和人力資源架構(gòu)及制度

27、的缺失嚴重制約了公司的發(fā)展。突出表現(xiàn)為生源逐漸減少，市場占有率持續(xù)下降，已有客戶的二次銷售率低，客戶投訴及退費現(xiàn)象增加。公司領(lǐng)導意識到了這個嚴峻的現(xiàn)實，力圖通過從人力資源管理及團隊建設(shè)下手，徹底改變公司當前的困境。</p><p>　　國內(nèi)外在人力資源方面的研究成果和書籍較多，其中關(guān)于中小型民營企業(yè)在團隊建設(shè)及發(fā)揚團隊精神的方面的研究也不少，但針對中小型培訓機構(gòu)在人力資源以及團隊建設(shè)方面的研究卻不多，也沒有形成一

28、套完整的理論的體系。況且團隊建設(shè)也是個仁者見仁智者見智的問題，領(lǐng)導者的風格不同，每個人的理念和方法也不同，所以必須要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況。類似匯德集團這樣具有家族性質(zhì)的中小民營企業(yè)在團隊成員、人力資源配置及制度管理方面的歷史遺留問題多，要改變起來也并非一朝一夕之事。論文以此為背景，結(jié)合公司改造之后的成果來分析公司團隊建設(shè)方面存在的問題和原因，并通過調(diào)查研究提出相應的對策，以期為公司長期穩(wěn)定的發(fā)展提供參考和保障。 </p>

29、<p><b>　　二、研究內(nèi)容及對象</b></p><p>　　本論文主要研究匯德集團在團隊建設(shè)方面的現(xiàn)狀：第一章是關(guān)于論文選題的背景，意義及研究方法的介紹；第二章在國內(nèi)外研究文獻綜述的基礎(chǔ)上，闡述團隊及團隊建設(shè)的概念、意義，以及民營企業(yè)在團隊建設(shè)中的現(xiàn)狀和面臨的問題，總結(jié)出民營企業(yè)特別是中小型民營培訓機構(gòu)在人力資源方面的特點以及團隊建設(shè)的作用；第三、四以及第五章是論文的核心

30、的部分，首先介紹公司的組織架構(gòu)及人力資源概況，并通過調(diào)查問卷及員工深度訪談的模式找出公司在團隊建設(shè)方面存在的主要問題和導致問題的原因，結(jié)合相關(guān)理論知識及企業(yè)的實際情況，從人力資源的角度提出優(yōu)化解決方案；第六章闡述本論文的研究結(jié)論。</p><p><b>　　三、研究方法</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┪墨I研究法</b></p&

31、gt;<p>　　在正式進入論文寫作階段之前，作者研究了國內(nèi)外相關(guān)著作，并通過中國期刊網(wǎng)、中國知網(wǎng)以及萬方等數(shù)據(jù)庫查閱人力資源管理、團隊建設(shè)與溝通技巧以及人力資源管理心理學方面的文獻，包括其他高校的碩士畢業(yè)生關(guān)于中小型民營企業(yè)在團隊建設(shè)方面的問題及對策研究的結(jié)果，為本文的研究提供理論依據(jù)。</p><p><b>　?。ǘ嵶C調(diào)研法</b></p><p&

32、gt;　　在文獻研究的基礎(chǔ)上，通過對匯德集團的員工進行問卷調(diào)查和深度訪談，獲取第一手的資料和數(shù)據(jù)，并對調(diào)查結(jié)果進行深入分析和研究，結(jié)合企業(yè)自身情況提出簡要方案，主要是完善公司人力資源制度及團隊建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 以期能給集團的長期穩(wěn)定發(fā)展提供參考意見。</p><p>　?。ㄈ┒ㄐ耘c定量研究相結(jié)合</p><p>　　本文通過對團隊建設(shè)理論方法的研究，結(jié)合實際采集到的真實數(shù)據(jù)資料，針對匯德

33、集團在人力資源配置及團隊建設(shè)方面提出可行性方案。</p><p><b>　　四、創(chuàng)新之處</b></p><p>　?。ㄒ唬┭芯繉ο蟮膭?chuàng)新</p><p>　　本論文主要針對中小型民營企業(yè)進行研究，匯德集團的英語培訓學校為品牌加盟商，加盟商的尷尬地位結(jié)合企業(yè)家族色彩導致匯德集團在團隊建設(shè)和制度管理方面的問題更加嚴重，也更值得研究</p&

34、gt;<p>　?。ǘ┭芯拷嵌鹊膭?chuàng)新</p><p>　　本論文擬從管理心理學結(jié)合組織行為學的角度入手，提出情感管理與制度管理相結(jié)合的概念</p><p>　　（三）研究理念的創(chuàng)新</p><p>　　公司曾遭遇過因核心員工離職后進入競爭對手的企業(yè)以及經(jīng)出國培訓的老師的突然離職帶來巨大的損失。本論文結(jié)合法商管理的理念，針對民營企業(yè)法律意識淡薄的情況，

35、提出完善相關(guān)約束機制以規(guī)避類似風險。</p><p>　　第二章 相關(guān)概念及研究文獻綜述</p><p>　　一、團隊建設(shè)的概念及意義</p><p>　?。ㄒ唬﹫F隊建設(shè)的概念</p><p>　　團隊建設(shè)是指計劃性地在中小企業(yè)內(nèi)部開發(fā)工作小組，小組成員之間溝通交流、分工協(xié)作并最終達到組織的目標。在這個過程中，團隊的每一位成員都會在合作中增

36、進彼此之間的信任，并一起探索能夠影響團隊業(yè)績的核心因素。</p><p>　　團隊的發(fā)展遵循著一定的客觀規(guī)律，不同的階段具備不同的特征，一般來說，在團隊發(fā)展的形成階段，團隊成員之間彼此還不太熟悉也互相不了解，甚至在個性風格方面有所沖突，所以這時候他們的團隊意識和形象都比較模糊，但成員能夠為了團隊的利益去放棄某些個性和自由，在工作中逐漸建立彼此之間的信任和默契，嘗試著通過協(xié)作達到個人無法實現(xiàn)的目標；團隊發(fā)展的第二階

37、段也就是磨合階段，通過前期的合作，成員們可能都品嘗到了成功的喜悅，這時候就很容易盲目自信，大家對事情持不同意見的時候互不服氣，相互爭論及不愿意受到團隊紀律約束的現(xiàn)象會經(jīng)常發(fā)生。這一階段的關(guān)鍵措施是進行有效的監(jiān)督和控制，保證團隊在內(nèi)部有分歧的情況下仍舊朝著同一個方向前進；第三階段是團隊的規(guī)范階段，此時的團隊成員中已經(jīng)建立高度的信任感和責任心，成員之間互相理解并就解決問題的方法達成共識；通過前幾個階段的努力，團隊發(fā)展就達到了最高境界：高產(chǎn)階

38、段，此時的團隊成員之間能夠互相關(guān)心和認同，團隊內(nèi)部達到了高度統(tǒng)一，此時的團隊最能夠迅速并有效的解決問題，實現(xiàn)企業(yè)共同的目標。</p><p>　?。ǘ﹫F隊建設(shè)的意義</p><p>　　在現(xiàn)如今這個高度信息化和全球一體化的大背景下，任何單一的力量都是有限的，一個能集思廣益相濡以沫的團隊是企業(yè)生存和發(fā)展的源泉，它給企業(yè)帶來的不僅僅是利潤，更是一種承諾，一種優(yōu)秀品質(zhì)的傳承。團隊建設(shè)的意義在于

39、：</p><p>　　1、保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢</p><p>　　現(xiàn)代化的企業(yè)為了提高工作效率，在組織內(nèi)部一般會采用扁平化的結(jié)構(gòu)，但這種結(jié)構(gòu)有一個弊端，因為中層領(lǐng)導層的缺失，組織內(nèi)部容易出現(xiàn)信息傳遞不順暢的問題，影響了員工正確理解企業(yè)目標，降低企業(yè)對于經(jīng)營環(huán)境變化的反應速度。團隊建設(shè)則能夠很好的彌補這一問題。團隊建設(shè)是以任務和目標為導向，將組織目標分解成若干個可執(zhí)行的分目標后，通過集思廣

40、益發(fā)揮團隊成員的智慧和創(chuàng)造力，充分利用和挖掘員工潛能，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中長期保持競爭優(yōu)勢，保證企業(yè)長遠健康的發(fā)展。</p><p><b>　　2、提高團隊凝聚力</b></p><p>　　任何組織群體都需要凝聚力，團隊凝聚力在很大程度上影響團隊成員的工作績效以及生產(chǎn)率的高低。有凝聚力的組織，可以增強員工的安全感和歸屬感，他們之間也更加愿意相互信任、認可并

41、相互協(xié)作，有利于更好的貫徹和執(zhí)行領(lǐng)導的決策，推動企業(yè)及團隊成員的共同發(fā)展。</p><p>　　3、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理氛圍</p><p>　　團隊建設(shè)能夠在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種有影響力的氛圍，在這種氛圍的約束下，員工的個體行為能夠得到有效的控制，而團隊的結(jié)構(gòu)也更有利于成員之間平等友愛的進行分工協(xié)作，從而降低企業(yè)的管理成本，提高經(jīng)營管理水平。</p><p>　?。ㄈ?/p>

42、高績效團隊的特征</p><p>　　每個人對于團隊的理解都不一樣，但無論從哪個角度去詮釋何為團隊建設(shè)，最終的結(jié)論和重點一定是如何發(fā)揮團隊的協(xié)作效應，一個能充分發(fā)揮協(xié)作效應的團隊才能稱得上是一個高績效的團隊。</p><p><b>　　1、明確的目標</b></p><p>　　高績效團隊的成員能夠清楚的認識到團隊所要達到的目標以及這個目標的

43、重要性和意義，在這個目標的激勵下，成員愿意將個人的目標升華到組織目標中，為實現(xiàn)團隊目標全力以赴。</p><p>　　2、團隊成員之間具有互補性</p><p>　　在所有對于團隊的定義中都提到了團隊成員的互補性，主要體現(xiàn)為成員具有互補的技能。而一個高績效的團隊不僅能充分認識到團隊的潛能，通過溝通合作的方式來發(fā)揮團隊成員技能的互補性，更重要的是團隊成員之間能相互負責，對于團隊的成功、成員個

44、人的成長和發(fā)展都具有高度的責任感，它是一種能自動變革的高效組織。</p><p>　　3、具有優(yōu)秀的團隊執(zhí)行力</p><p>　　執(zhí)行力就是在正確理解上級下達的命令的前提下，迅速做出反映并付諸行動，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成結(jié)果的一個過程。一個高績效的團隊具有統(tǒng)一的目標、明確的崗位分配及執(zhí)行標準，團隊的成員能充分理解執(zhí)行的價值和意義，相互負責積極主動的完成本職工作。</p>&

45、lt;p>　　4、有良好的團隊管理能力</p><p>　　擁有良好的團隊管理能力，既能將領(lǐng)導者的意思準確的傳達給每一個成員，也能夠保證團隊的成員對于團隊目標以及企業(yè)優(yōu)劣勢的充分認識，并在此基礎(chǔ)上進行分析判斷、學習以及創(chuàng)新。</p><p>　　5、合適的領(lǐng)導及企業(yè)內(nèi)部的支持</p><p>　　高績效團隊的領(lǐng)導者擔任的往往是支持者或者教練的角色，他們能幫助團

46、隊成員了解和發(fā)揮自己的潛并能為他們指明方向，鼓舞他們朝著目標不停奮斗。他們不是利用自己職權(quán)控制他們，而是積極為團隊成員的成長創(chuàng)造各種條件，而企業(yè)為團隊成員提供的諸如培訓等支持手段對于建立一個高績效的團隊來說也意義重大。</p><p>　?。ㄋ模┢髽I(yè)團隊建設(shè)的行為學分析</p><p>　　現(xiàn)代化的企業(yè)越來越關(guān)心員工的心理及工作以外的情感需求，強調(diào)“以人為本”的管理理念，由此引入了管理心理

47、學的概念。20世紀70年代之后興起的如奧利佛的生存—關(guān)系—成長理論、麥克萊蘭的成就動機理論以及亞當斯的公平理論等都研究了工作動機、工作滿意度與工作結(jié)果之間的聯(lián)系。所謂得人心者得企業(yè)，員工的表現(xiàn)不但受規(guī)則制度的約束，在很大程度上也會受個人心理變化的影響。如果一個企業(yè)能夠真正了解和滿足員工的情感需求，為員工提供福利待遇、精神獎勵、個人成長和發(fā)展的機會，盡可能的保持他們的工作積極性并及時消除負面情緒，那么員工的工作熱情、對企業(yè)的忠誠程度以及企

48、業(yè)凝聚力氛圍都能得到有效的提升和加強，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和外部效應最大化。</p><p>　　人的各種活動，包括經(jīng)濟、政治、企業(yè)活動等等都離不開組織，組織對于我們的工作和生活有著廣泛而深遠的影響，它能夠影響成員的思想、感情和行為，反過來成員的行為方式和績效又會影響到組織的績效，因此研究組織成員的心理行為規(guī)律意義重大。研究表明團隊成員的公平感、安全感以及滿意度都與成員的組織行為呈正相關(guān)的關(guān)系，成員在團隊中表現(xiàn)的行為

49、都會潛移默化地影響著團隊凝聚力的形成和企業(yè)目標的實現(xiàn)。</p><p>　　二、相關(guān)研究文獻綜述</p><p>　?。ㄒ唬﹪鴥?nèi)相關(guān)文獻綜述</p><p>　　“團隊建設(shè)”這個詞在過去的幾十年里頻繁出現(xiàn)在人們的視野中，它也被很多處于困境中的企業(yè)視為靈丹妙藥，可以說是一個被神話了的詞匯，針對團隊、團隊建設(shè)的概念以及意義的研究很多：關(guān)培蘭（2011）在其《組織行為學》

50、一書中是這樣給團隊定義的：團隊是一種群體，群體成員具有由不同背景、技能和知識，也因此表現(xiàn)出了高度的信息互補性和差異性。曾銳謀（2003）認為：團隊是一個共同體，是團結(jié)戰(zhàn)斗的隊伍，他們擁有共同的目標，在一定的行為規(guī)范和準則的約束下，實現(xiàn)責任、權(quán)利和義務的統(tǒng)一。一個企業(yè)要成長和發(fā)展，必須要物質(zhì)力量與團隊建設(shè)兩股力量高度結(jié)合同時發(fā)揮。于樹東（2013）在其《淺談企業(yè)團隊建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的作用》文章中指出，團隊建設(shè)使企業(yè)的經(jīng)營管理水平得到加強，也

51、能有效提升企業(yè)的市場競爭力。而加強企業(yè)的團隊建設(shè)，可以通過提高員工積極性、建立一個良好的獎懲機制、營造一個舒適的工作環(huán)境等方面入手。良好的團隊合作是建立在成員之間互相信任的基礎(chǔ)之上，在我們成長的過程中，每個人都在嘗試著在與他人的互動中去學習和借鑒對方的知識技能，團隊成員之間尤其如此。個人之所以加入一個團隊，主要是為了實現(xiàn)其在安全感、地位及自我實現(xiàn)方面的</p><p>　?。ǘ﹪庀嚓P(guān)文獻綜述</p>

52、;<p>　　最早在企業(yè)中引入團隊合作概念的國家是日本，威廉·大內(nèi)（2009）把日本團隊精神的精髓總結(jié)為信任和人與人之間的親密性，日本企業(yè)通常采用諸如終生雇傭制以及緩慢的評價與晉升等制度來保持員工的工作道德，從而提高員工的忠誠度和滿意度。但這種出于信仰而不是等級制度的應用帶來的團隊感，非常容易不加區(qū)別的排斥一切非一致性和形式的偏離，使得企業(yè)在實施創(chuàng)新性建議和變革的時候受阻，從而導致企業(yè)在面對復雜多變的經(jīng)營環(huán)境中無

53、法做出及時有效的反應。美國著名的管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯（1997）把團隊形容為一種為了實現(xiàn)某一共同的目標而相互協(xié)作正式群體。他強調(diào)了團隊在結(jié)果、作用、責任以及技能方面與一般群體的不同點。Francesco SoFo（2007）在其《人力資源發(fā)展戰(zhàn)略》一書中針對團隊的定義進行了進一步的詮釋和解讀：他認為團隊的規(guī)模不是一個獨立參考的因素，應該與其他的成分聯(lián)系在一起看待，團隊規(guī)模越小，成員之間則更容易達成共識。成員之間

54、的技能是互補的，簡單來說就是每一個人都有自己的特長，團隊建設(shè)就是將這些不同的特長糅合在一起，達到1+1>2的效果。Griffin（2008）認為，團隊建設(shè)和團隊合作能提升員工的工</p><p>　　國內(nèi)外的很多學者都在研究團隊建設(shè)，研究如何通過團隊建設(shè)來解決企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題，各類書籍中關(guān)于團隊創(chuàng)造的神話也比比皆是。但是我們需要明白一點，團隊建設(shè)不是一套固定不變可以照搬全套的理論知識，因為每個企業(yè)所面臨的

55、外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都是不同的。但高績效的團隊都有一個共同點，那就是這樣的團隊鼓勵成員之間產(chǎn)生沖突和爭論以及開放性的討論，因為他們相信成員之間是相互信任的，他們可以通過這樣開明的態(tài)度和方式消除機能障礙的影響。</p><p>　　三、民營企業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀及障礙</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀</p><p>　　近幾十年來，中國經(jīng)濟得到了史無前例的

56、發(fā)展，中國的民營企業(yè)也已經(jīng)發(fā)展成了今天市場主流經(jīng)濟之一，從最初的家庭作坊式發(fā)展到今天現(xiàn)代化經(jīng)營模式，在響應國家號召解決就業(yè)等方面的貢獻日益突出。但中國民營企業(yè)的壽命普遍較短，在管理模式上的弊端也不容忽視，特別是在團隊建設(shè)方面。成功的民營企業(yè)大致相同，都擁有自己的特長和優(yōu)勢，但失敗的民營企業(yè)卻各有各的不同點：老板獨斷專行、內(nèi)部管理混亂、部門之間缺乏合作、員工不關(guān)心企業(yè)的前途等等，總之就是企業(yè)缺乏團隊合作精神。很多民營企業(yè)重視短期利益，忽視

57、了團隊建設(shè)與企業(yè)長期發(fā)展之間的密切關(guān)系，管理不力直接后果是執(zhí)行力的缺乏，從而最終導致公司陷入經(jīng)營的困境甚至瀕臨倒閉的邊緣。</p><p>　?。ǘ┟駹I企業(yè)團隊建設(shè)的障礙</p><p>　　得人才者得天下，當今企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢不是資金或技術(shù)，而是它的團隊，因為一個強大的團隊是非常難得的。建立一個優(yōu)秀的團隊并培養(yǎng)強大的團隊精神的前提是企業(yè)必須擁有一套科學的人力資源制度體系。時勢和機遇

58、造就了中國大部分成功的民營企業(yè)，而非企業(yè)戰(zhàn)略本身。民營企業(yè)在人力資源及團隊建設(shè)方面主要存在以下幾個方面的障礙：</p><p><b>　　1、家族色彩</b></p><p>　　據(jù)研究報告顯示，民營企業(yè)的跳槽率最高，達到65%,其主要原因除了薪資水平和福利待遇之外，還因為員工缺乏安全感。絕大多數(shù)民營企業(yè)在用人制度上偏向任人唯親，其內(nèi)部管理是建立在人際關(guān)系的基礎(chǔ)而忽

59、視了制度的建立和執(zhí)行，即使有相關(guān)的制度也只是一紙空文，對外不對內(nèi)，導致員工對企業(yè)失去信心，團隊缺乏凝聚力。</p><p><b>　　2、重使用輕開發(fā)</b></p><p>　　企業(yè)必須首先解決好人力資源的開發(fā)和規(guī)劃問題，才有可能進一步去研究如何進行團隊建設(shè)和發(fā)揮團隊協(xié)作精神。很多的民營企業(yè)并沒有意識到人力資源開發(fā)及其與公司戰(zhàn)略保持一致的重要性，公司缺乏長遠的人力

60、資源規(guī)劃，人力資源配置不合理，造成了企業(yè)缺乏可持續(xù)使用的人力資源。這樣的企業(yè)不能充分挖掘員工的潛能，無法使企業(yè)員工最大限度的發(fā)揮個人價值。， </p><p><b>　　3、缺乏共同目標</b></p><p>　　企業(yè)應當設(shè)立共同目標，在目標的牽引下實現(xiàn)全體員工為之努力奮斗。如果一個企業(yè)沒有共同的目標，員工在工作中就缺乏奮斗的方向和動力，其直接后果是導致員工過于注

61、重個人或部門的成績和表現(xiàn)；人與人之間、部門與部門之間互不了解，也絕不干涉他人領(lǐng)域，缺乏必要的溝通和交流。這就好比舉行一場籃球比賽，中場休息的時候教練分別把前鋒后衛(wèi)等一一叫到房間溝通其在上半場的表現(xiàn)，溝通完畢大家互相都不知道教練說了些什么，那么下半場的比賽結(jié)果仍舊不會有所起色，因為這時候他們不是一個團隊，而是獨立的個體。</p><p>　　企業(yè)缺乏共同目標的另一特征是員工缺乏責任意識。一旦我們弄清楚自己要做的事并

62、決定去做的時候就要對結(jié)果負責，但在一個沒有共同目標的組織中，情況并非如此，大部分人不愿意對自己所做的事負責，尤其是對同事或其他部門所做的事負責，因為所有人都不愿意因此帶來不必要的人際關(guān)系上的摩擦，給人以多管閑事的嫌疑。但一旦計劃不能實現(xiàn)或者出現(xiàn)問題的時候，組織中就出現(xiàn)了相互推諉的踢皮球現(xiàn)象。</p><p>　　4、員工之間缺乏信任</p><p>　　信任是建立一個優(yōu)秀團隊的基礎(chǔ)，但這里

63、的信任絕非無條件的相信和認同別人，而是當別人提出批評意見的時候你會認為對方是因為工作而不是針對個人，一個優(yōu)秀的團隊成員之間是不會害怕因為提出不同意見而遭到打擊報復的。員工之間缺乏信任一個很顯著的特征是會議氣氛死氣沉沉，成員之間缺乏必要的爭論，不會進行一些有建設(shè)性和開放性的思想交鋒，他們之間懼怕沖突，即使互相并不認同對方的觀點也不會提出不同意見，表面看上去氣氛非常融洽，但結(jié)果往往是會議開了很多次，但問題卻一直懸而未解。</p>

64、<p>　?。ㄈ┡嘤枡C構(gòu)的特點</p><p>　　我國的培訓行業(yè)興起于上世紀九十年代，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，如今的態(tài)勢可謂是一片欣欣向榮。但繁華的背后，我們看到的是培訓行業(yè)越來越殘酷的競爭，分析培訓機構(gòu)在人力資源方面的特點對于團隊建設(shè)來說意義重大。</p><p><b>　　1、人才流失率高</b></p><p>　　據(jù)統(tǒng)計，

65、培訓行業(yè)的人才流失率居各行業(yè)之首，而培訓機構(gòu)又是個人才培養(yǎng)人才的地方，因此人才成了其發(fā)展最重要的制約因素。這種人員的不穩(wěn)定和頻繁的跳槽，不僅嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，有時還會涉及商業(yè)機密。由于培訓行業(yè)的資金門檻和技術(shù)門檻較低，中國的大部分培訓機構(gòu)都還處于中小型規(guī)模，且培訓結(jié)構(gòu)介于教育機構(gòu)與商業(yè)機構(gòu)之間，企業(yè)缺乏長期的經(jīng)營目標，很難讓員工有安全感；另一方面培訓行業(yè)具有一定程度的服務性質(zhì)，但它的從業(yè)人員必須受過高等教育具備較高的專業(yè)素質(zhì)，因此有

66、別于其他的服務機構(gòu)，員工在這樣的企業(yè)里難免淪為學生的高級保姆，這與中國長期以來“學而優(yōu)則仕”的說法背離，員工毫無優(yōu)越感可言，這也在很大程度上導致了人才的流失。</p><p><b>　　2、員工培訓風險大</b></p><p>　　正是由于培訓機構(gòu)的人才流動性大，企業(yè)又沒有一個很好的人才吸引機制，在這樣的情況下企業(yè)不愿意在員工培訓上投資，以防“為他人做嫁衣”。且中

67、小規(guī)模的培訓機構(gòu)資金有限，為了節(jié)省開支，很多老板都會削減甚至取消在員工培訓這方面的投資，極大得限制了企業(yè)員工素質(zhì)的提高從而降低企業(yè)人力資本的水平。每一項投資都會有風險，對于管理者來說培訓很難在短時間內(nèi)就得到回報，但實際上對于員工來說，他們希望在工作中能有這樣的機會去提高自己的職業(yè)水平，如果企業(yè)能在員工不斷挑戰(zhàn)新的目標和前進的過程中提供支持，那么他們會更愿意留下來與企業(yè)同舟共濟。</p><p><b>

68、　　3、教師任務繁重</b></p><p>　　培訓機構(gòu)具有追求利潤最大化的經(jīng)濟屬性，凡事都會計算投入和產(chǎn)出，這就決定了培訓機構(gòu)的老師除了要完成學校布置的教學任務，還需要積極的參與和配合市場部門做好企業(yè)的宣傳和招生工作。現(xiàn)實中還有很多機構(gòu)會給教師布置二次銷售的指標任務，并將其納入到最終薪酬考核的指標中。</p><p>　　4、員工職業(yè)路徑單一，上升空間小</p>

69、<p>　　培訓機構(gòu)一個顯著的特點是對于專業(yè)素質(zhì)的要求高，在企業(yè)內(nèi)部基本實現(xiàn)不了跨部門的崗位調(diào)整，員工很容易在本部門里碰到自身職業(yè)發(fā)展的天花板，由于受到規(guī)模和資金的限制，企業(yè)很難為員工提供一個發(fā)展的平臺從而實現(xiàn)其個人價值。從馬斯洛的需求層次理論來說，當人的生理需求、安全需求等得到滿足的時候，就會追求自我價值實現(xiàn)的需求。再加上現(xiàn)在大部分的培訓機構(gòu)都還是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)高度統(tǒng)一的管理模式，員工很難跨越血緣的界限進入企業(yè)的高層，這

70、也是目前很多青年才俊不愿意選擇培訓機構(gòu)的重要原因之一，嚴重影響了培訓機構(gòu)人才的積累和團隊的穩(wěn)定。</p><p>　　第三章 匯德集團團隊建設(shè)現(xiàn)狀及特點</p><p><b>　　一、公司概況</b></p><p>　?。ㄒ唬┕竞喗榧敖M織架構(gòu)</p><p>　　匯德集團成立于2008年，采用多層次多品牌的垂直化管

71、理模式，其創(chuàng)業(yè)團隊成員從英國留學回國之后從一家英語培訓機構(gòu)起家，現(xiàn)以發(fā)展成為集教育、道路建設(shè)、金融投資為一體的跨地區(qū)跨行業(yè)的現(xiàn)代化集團公司。其教學體系加盟于北京某知名英語培訓品牌，自成立以來一直致力于雅思、托福等出國類英語培訓項目，現(xiàn)已成為安徽高端英語教育品牌之一。匯德集團擁有系統(tǒng)專業(yè)的課程體系，校區(qū)分為小班授課分校和VIP教學中心，小班授課主要對象為大學英語四級左右水平的考生，實行15人以下的小班制授課方式，保證每一位學員都有足夠的與

72、老師溝通交流的機會，也確保老師能夠兼顧到每一位考生從而保證學校的授課質(zhì)量。VIP中心采用入學測試的方式來確定學員的英語水平，對待學員進行課程個性化定制并進行一對一教學。小班授課和VIP中心均結(jié)合課后輔導、聽力訓練、定期測驗、與外教進行口語交流等方式，為學員專門開辟了自習區(qū)域并派專人進行輔導，以便準確掌握學員的學習情況確保和提升學生的學習效果，真正意義上實現(xiàn)并落實培訓課程個性化、培訓手段多樣化以及培訓服務增值化的宗旨。</p>

73、<p>　　匯德集團的組織架構(gòu)包括董事會、綜合事務部、教學培訓部等，具體組織結(jié)構(gòu)圖1所示：</p><p>　　圖1 匯德集團組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　（二）匯德集團團隊介紹</p><p>　　目前匯德集團英語培訓機構(gòu)的中高管理層主要是由國外留學歸來并具有多年教學經(jīng)驗的人員或是從正規(guī)高校聘請的離退休干部擔任。作為中小型的民營培訓機構(gòu)，匯德集團的核

74、心團隊為教師隊伍，包括英語教師和行政教師，英語教師隊伍又包括專職老師、兼職老師和一位專職外教。英語老師的學歷及專業(yè)要求為大學英語專業(yè)本科及以上學歷，英語專業(yè)八級水平，主要負責完成學校的教學任務、落實教學服務確保教學質(zhì)量以及舉行階段性教學研討會進行課程的調(diào)整和開發(fā)，同時還需要配合市場部宣傳招生并到各大高校舉行講座；外教主要負責與教學體系配套的外教課程及學員的口語考試模擬工作；行政老師團隊又稱為CC部，也就是咨詢部，主要負責配合市場部進行市

75、場的開發(fā)和推廣、招生宣傳、咨詢接待以及課后服務和教務管理工作，需具有英語、市場營銷等專業(yè)專科以上學歷。</p><p>　　隨著機構(gòu)的發(fā)展，目前匯德集團英語培訓機構(gòu)擁有正式員工近40名，男女比例為1：2，員工年齡大部分在21-30歲之間。學員已從最初的十幾名發(fā)展到今天的幾百名，寒暑假高峰時期學校7個教室和6個VIP中心滿負荷運轉(zhuǎn)，幾乎每位老師都要承擔平均每天6—8個小時的課程任務。從員工的知識分布情況不難看出，匯

76、德集團屬于知識型員工結(jié)構(gòu)，員工的主觀能動性和工作積極性直接影響著學校的聲譽以及市場的發(fā)展。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)、學歷機構(gòu)及崗位類別的分布情況如圖2-3及表1所示。</p><p>　　圖2 匯德集團員工年齡結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　圖3 匯德集團員工學歷結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　表1 匯德集團的崗位分布結(jié)構(gòu)</p><p>　　二、匯德集團

77、人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　匯德集團自成立以來，通過認真積累教學和管理經(jīng)驗、不斷創(chuàng)新和銳意進取，逐漸在合肥民辦培訓市場中占有一席之地，但與國內(nèi)外連鎖大品牌相比仍有不小的差距。在機構(gòu)發(fā)展的過程中，特別是由于人力資源制度的缺乏導致了企業(yè)內(nèi)部管理混亂使公司一度陷入了經(jīng)營了困境。公司領(lǐng)導意識到了團隊建設(shè)對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，并開始通過各種渠道引進人才，完善公司人力資源管理制度，以期改變企業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀。但由

78、于各方面條件的限制，再加上從成立之初人力資源部沒有受到足夠重視，企業(yè)未形成系統(tǒng)全面的管理制度；另一方面由于企業(yè)內(nèi)部復雜的家庭關(guān)系和缺乏監(jiān)督機制，很多制度并沒有得到公平有效的執(zhí)行，在員工內(nèi)部造成了極大的負面影響。 </p><p><b>　　（一）招聘制度</b></p><p>　　匯德集團屬于中小型培訓機構(gòu)，企業(yè)領(lǐng)導在解決生存問題的時候忽視了人力資源制度的建設(shè)，一

79、直沒有形成一套完整的招聘制度，且培訓行業(yè)的項目具有階段性的特點，機構(gòu)用人基本采用“現(xiàn)用現(xiàn)招”的原則，沒有做好人力資源規(guī)劃，頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳。一方面是為了降低招聘成本，另一方面是為了避免浪費太多的人力養(yǎng)護成本。培訓行業(yè)有高峰期和低谷期的區(qū)別，一旦企業(yè)缺人，人力資源部就通過人才市場或網(wǎng)上招聘、領(lǐng)導推薦和他人介紹的方式來應急。由于這種做法在選拔員工時時間倉促，手法單一，基本上只能采用面試的方式，憑借招聘人員的經(jīng)驗以及應聘者的言談舉止甚至外貌進

80、行選拔，不能結(jié)合筆試、心里測試等方法綜合考核應聘者的素質(zhì)，很難測出應聘者的真實能力和綜合素質(zhì)。而且像這類高端英語培訓市場的學生和家長是十分挑剔的，單就教研部來說，臨時招進來的沒有教學經(jīng)驗且對學校教學體系不了解的新人，很有可能會給學生留下極為不好的印象，直接影響到了公司的聲譽和生源。</p><p><b>　?。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)</b></p><p>　　公司的薪酬結(jié)構(gòu)

81、主要包括基本工資、崗位工資、課時工資、工齡工資和全勤獎，另外在國家規(guī)定的節(jié)假日加班的，可按照國家規(guī)定的比例領(lǐng)取加班工資。基本工資根據(jù)員工職位和級別的不同設(shè)置不同的標準；崗位工資和課時工資主要針對教研部的老師設(shè)定，公司每半年會舉行一次講師的晉級演講，通過考核的老師會在崗位工資和課時工資標準上提升一個等級；機構(gòu)對于在正常工作時間內(nèi)未出現(xiàn)遲到、早退、請假和礦工現(xiàn)象的員工給予每月150元的額外獎勵。另外由于培訓行業(yè)不同于其他行業(yè)，學員只有在周末

82、或假期的時候才有時間參加培訓課程，所以機構(gòu)采用的是調(diào)休制，對于在國家法定假日仍舊需要堅守在工作崗位的員工給予一定比例的加班補貼，一般為平時工資標準的三倍。公司的薪酬結(jié)構(gòu)如圖4所示。</p><p>　　圖4 匯德集團薪酬機構(gòu)圖</p><p><b>　?。ㄈ┛冃Э荚u方法</b></p><p>　　由于匯德集團人力資源部、辦公室等屬于內(nèi)勤部

83、門，與招生工作和學員沒有直接接觸，所以機構(gòu)的主要績效考核對象是教研部的老師以及咨詢部與市場部的銷售人員。教師的教學質(zhì)量會因為其本身具有的專業(yè)知識、教學經(jīng)驗以及吸收轉(zhuǎn)換知識的能力不同而有所差異。為了能對教師的教學水平進行一個合理客觀的評定，同時也為了激勵教師不斷提高教學水平，學校會讓每個班級的學員對聽、說、讀、寫四個學科的老師分別打分，從教學質(zhì)量、授課態(tài)度、課堂氣氛、教學成果等各個方面對老師進行綜合考評。為了擴大學校的生源、提高市場知名度

84、以及完成學校的招生任務，學校針對市場部和咨詢部的員工實行招生獎勵政策。領(lǐng)導會根據(jù)每個季度市場情況的不同設(shè)置不同的招生任務標準，并根據(jù)季度實際完成的招生量與定額標準之間的差額核發(fā)招生獎勵。</p><p>　　三、團隊建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查</p><p>　　為了能全面了解匯德集團在團隊建設(shè)方面存在的問題，得到匯德集團員工對于公司在團隊建設(shè)成果方面最真實的評價，作者以調(diào)查問卷和員工訪談相結(jié)合的方式對

85、匯德集團的團隊建設(shè)現(xiàn)狀進行調(diào)查。</p><p><b>　?。ㄒ唬﹩T工問卷調(diào)查</b></p><p>　　1、調(diào)查問卷（見附錄1）的設(shè)計及發(fā)放。調(diào)查問卷的題目主要涉及員工對于公司在制度、培訓體系、績效考核以及團隊穩(wěn)定性等方面的評價。本次調(diào)查問卷采用無記名調(diào)查的方式，調(diào)查對象主要是匯德集團教研部、CC部、市場部等部門的普通員工及中層領(lǐng)導，不包括高層領(lǐng)導及投資人。本次

86、針對匯德集團的團隊建設(shè)調(diào)查問卷共發(fā)放30份，回收問卷22份，問卷有效回收率為73%。調(diào)查問卷將答案劃分為五個等級，非常滿意為5分，依次遞減，非常不滿意為1分。</p><p>　　2、調(diào)查問卷的結(jié)果。調(diào)查結(jié)果取調(diào)查問卷中同一個問題的平均值，然后按照標準對結(jié)果進行定性評價：3.5分以下為差、3.5-4分為中、4-4.5分為良、4.5-5分為優(yōu)。然后根據(jù)定性的結(jié)果對匯德集團在團隊建設(shè)方面的問題進行分析并提出解決問題的

87、方案。匯德集團團隊建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查研究結(jié)果如表2所示：</p><p>　　表2 匯德集團團隊建設(shè)調(diào)查問卷結(jié)果</p><p>　　3、調(diào)查問卷結(jié)果分析</p><p>　　匯德集團團隊建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果表明匯德集團在團隊建設(shè)方面存在著嚴重的問題：在所調(diào)查的16個問題中，僅3個問題被評價為良，所占比例19%；5個問題定義為中，占31%；所占比例最大的為差評，比例高達50%

88、（圖5）。主要問題有：</p><p>　　第一、85%的員工認為匯德集團的團隊存在著極大的不穩(wěn)定性，人才流動性大，73%的員工表示他們并沒有很強烈的團隊榮譽感。</p><p>　　第二、高達91%的員工認為公司存在著很多不公平的現(xiàn)象和很多歷史遺留問題，制度對于特殊員工來說形同虛設(shè)，執(zhí)行力度十分有限。</p><p>　　第三、95%的員工在公司給予員工的培訓和職

89、業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面給了差評。78%的員工認為公司人力資源部的工作成果不佳。</p><p>　　由此可以看出對匯德集團的團隊建設(shè)進行優(yōu)化迫在眉睫，而調(diào)查問卷的結(jié)果也為我們找出問題、分析問題和解決問題提供了依據(jù)和鋪墊。</p><p>　　圖5 匯德集團團隊建設(shè)定性評價結(jié)果</p><p><b>　　（二）員工深度訪談</b></p>

90、<p>　　為了保證調(diào)查問卷結(jié)果的盡量與事實相符，作者同時對教研部的主管和市場部的主管進行了深度訪談（訪談提綱見附錄2），訪談的結(jié)果如下：</p><p>　　1、教研部是公司人數(shù)最多的一個部門，同時也是人員流動性最大的部門。教研部主管認為人員流動性大一方面是因為機構(gòu)給員工提供的薪酬福利在市場上沒有競爭力，另一方面也與公司的工作氛圍及發(fā)展空間有關(guān)。很多員工認為在公司內(nèi)部找不到自身職業(yè)發(fā)展的方向，看不見

91、出路，</p><p>　　2、兩位主管一致認為公司的制度存在嚴重缺陷，執(zhí)行力度遠遠不夠，公司內(nèi)部人員之間錯綜復雜的關(guān)系影響了制度公平有效的執(zhí)行。</p><p>　　3、市場部主管認為公司給予普通員工提供的培訓機會十分有限甚至幾乎沒有，單就市場部來說，員工需要一些營銷技巧、談判方法等方面知識的培訓，機構(gòu)不提供類似的學習機會，只能靠員工自學或在工作中慢慢摸索。</p><

92、;p>　　4、在談及人力資源經(jīng)理的工作成果時，兩位主管均表示她并沒有真正盡到一個人力資源經(jīng)理應盡的義務，工作內(nèi)容僅僅是招聘和考勤，經(jīng)常因為一些瑣事責罵員工，在員工情緒出現(xiàn)波動信心開始動搖時，她不是本著穩(wěn)定人心給公司留住人才的原則，而是去找領(lǐng)導告狀，無形中讓公司失去了很多人才。</p><p>　　第四章 匯德集團團隊建設(shè)存在的問題</p><p>　　培訓是一種與正規(guī)教育相對應的教育

93、形勢，它是為了達到某一或某一類特定任務而有針對性的傳授知識技能的一種訓練模式，因其培訓主體多樣化、教育手段多元化、培訓服務增值化以及培訓課程個性化等特點，使其提供的教學服務往往具有周期短、見效快以及針對性和適應性強等方面的優(yōu)勢，也使得教育培訓行業(yè)在國際金融危機的背景下仍能呈現(xiàn)上揚的良好發(fā)展趨勢。匯德集團有幸乘著這股春風走上了自身的發(fā)展之路，但隨著企業(yè)的發(fā)展和團隊的不斷壯大，企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了團隊成員之間嚴重分歧、凝聚力下降等不好的現(xiàn)象。根

94、據(jù)作者在企業(yè)工作中的切身體會，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀以及調(diào)查問卷的結(jié)果分析，匯德集團在團隊建設(shè)方面主要存在以下幾個方面的問題：</p><p>　　一、核心人才流動性大</p><p>　　吳廣馳是一名海歸碩士，匯德集團成立之初便進入企業(yè)任教研主任，后一步步走上副校長的職位。從公司的課程設(shè)置、教學體系的設(shè)計到教師團隊的建立和培養(yǎng)，都由他全權(quán)負責，可以說是匯德集團的中堅力量、教研團隊的頂梁柱。由于受

95、到公司高層的信任，他也會參與企業(yè)的經(jīng)營管理和決策。經(jīng)過創(chuàng)業(yè)團隊的努力，匯德集團經(jīng)歷近三年的發(fā)展，終于從二十多平方的辦公場地、十幾名學員的規(guī)模發(fā)展到現(xiàn)在的兩個校區(qū)，其VIP中心更是選擇在合肥的一棟高檔寫字樓內(nèi)，但由于匯德集團是加盟商，在資金和規(guī)模上相對于市場中其他大型的培訓機構(gòu)來說沒有優(yōu)勢。2010年國內(nèi)某知名英語培訓機構(gòu)將他的旗艦店開在了匯德集團的樓上，環(huán)境和設(shè)施等方面都要比匯德集團先進很多，匯德集團的發(fā)展遇到了前所未有的阻力。偏偏在這

96、個時候吳廣馳提出離職，公司領(lǐng)導再三挽回也無濟于事。后來得知他離職是為了進入前面提到的這家培訓機構(gòu)，不僅帶走了公司的很多機密，在其離職交接期間還利用該競爭對手在薪資等方面的優(yōu)勢鼓動其他教師離職。匯德集團在短期內(nèi)便損失一名大將和其他幾名優(yōu)秀教師，教研部幾乎陷入癱瘓的狀態(tài)，匯德集團的發(fā)展陷入困境。</p><p>　　匯德集團面臨的一個非常嚴重的問題就是人才的流動性大，特別是教師人員的流動性。眾所周知，作為培訓機構(gòu)，教

97、師團隊的建設(shè)以及教學質(zhì)量是關(guān)乎學校生源及生存發(fā)展的關(guān)鍵問題。目前市場上充斥著各種規(guī)模的培訓機構(gòu)，競爭非常激烈，而學員在選擇一個機構(gòu)的時候，除了考慮學校的環(huán)境之外，更多的還是注重教學質(zhì)量以及培訓的結(jié)果。這種出國類英語的培訓，學生最后的考試分數(shù)是決定他們能否順利出國深造的一個硬性指標，即使很多機構(gòu)使出簽約保分合同、不通過免費重讀等手段，但時間不等人，相對于沒通過考試能免費重讀甚至退款來說，學員更愿意選擇一個擁有高水準的教學質(zhì)量以及良好口碑的

98、培訓機構(gòu)。從這個角度來說，能保持一個核心團隊的穩(wěn)定性對于一個培訓機構(gòu)來說至關(guān)重要，甚至可以說是關(guān)乎其生死存亡。但匯德集團教師團隊的流動性極大，招聘進來的老師，經(jīng)過培訓能獨立代課之后，往往會由于各種原因離職并進入到競爭對手的企業(yè)。這種現(xiàn)象不僅會影響到團隊其他人員的情緒，削弱企業(yè)的凝聚力，同時也會增加企業(yè)的培訓成本。特別是像吳廣馳這種核心人才進入到競爭對手的企業(yè)之后，會帶走企業(yè)經(jīng)營策略和思路，給公司帶來意想不到的損失。</p>

99、<p>　　類似匯德集團這種培訓機構(gòu)的人才流失，從源頭上來說，在招聘中把關(guān)不嚴使得人崗匹配度不高是個很關(guān)鍵的因素。為了節(jié)約人力養(yǎng)護成本，大部分的培訓機構(gòu)采用的都是“現(xiàn)用現(xiàn)招”的方式，這種招聘方式執(zhí)行起來方便快捷，但其弊端是能招到人但不一定能招到合適的人，很難最終留住人才；另一方面，這種中小型的民營企業(yè)往往只會重視短期利益，會用人但不會培養(yǎng)人，沒有給員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展路徑，并出于對員工忠誠度的懷疑，公司往往缺乏人才開發(fā)和培訓機制

100、，使員工很難看到自身發(fā)展的前景。此外，由于機構(gòu)缺乏合理的薪酬體系，匯德集團提供的薪資水平在市場上缺乏競爭力。綜合以上幾個原因，員工在企業(yè)中很難找到發(fā)展和晉升的機會，必然會導致人才的流失。</p><p>　　二、企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復雜</p><p>　　在一個培訓機構(gòu)里，CC部（課程咨詢部）也是個很關(guān)鍵的部門。市場部在市場上做完宣傳工作吸引學員上門咨詢后，為來訪客戶提供課程咨詢、成功拿下訂單并

101、進行后續(xù)跟蹤服務就是CC部的主要職責。作為一線崗位，要面對形形色色的人和事，是一個集銷售和服務為一體的崗位。CC部主管是某位領(lǐng)導的妹妹，年齡很小且只有中專學歷，對培訓課程業(yè)務一無所知，在一個普遍學歷都是本科及以上的知識型員工結(jié)構(gòu)中顯得格格不入。但因她皇親國戚的特殊身份，上下班時間、休假等等都不遵循公司制度，本部門新進的實習員工在實習期間的業(yè)務提成全部歸主管所有，同事們看在眼里卻也是敢怒不敢言。當與學員或家長出現(xiàn)糾紛的時候，她作為一個主管

102、不是積極的解決問題替自己的員工擔下責任，而是拉出某位員工作為替罪羊，自己卻將責任推脫的一干二凈。在她手下工作的員工怨聲載道，原本被稱為是合肥培訓市場上最專業(yè)的咨詢團隊在她這樣的作風之下漸漸失去信心，很快都各某出路。新招聘來的員工能力強的被她排擠不久就會離開，能被她接納的卻都是一些沒有什么工作能力但卻聽話的員工，公司業(yè)務曾一路下滑。</p><p>　　造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復雜的一個主要原因是企業(yè)的家族色彩，其直接后果

103、就是公司制度缺乏公平有效的執(zhí)行。受到傳統(tǒng)思想的影響，像匯德集團這樣的民營企業(yè)在用人制度上帶有濃厚的家族色彩，往往重要職位都由家族成員擔任。實踐證明，由于家族成員更容易溝通和合作，也更容易形成較強的凝聚力，這種形式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能起到很大的作用。但隨著經(jīng)營環(huán)境的日益復雜和企業(yè)規(guī)模的逐漸增大，這種內(nèi)外有別任人唯親的制度會嚴重挫敗其他非家族工作人員的工作積極性，降低團隊的凝聚力。企業(yè)在提拔員工時往往會出現(xiàn)“庸才上，人才讓”的局面，首先考慮這些

104、皇親國戚，對企業(yè)真正有貢獻的人才卻很難得到提拔重用，甚至受到排擠離開公司，無形中給企業(yè)帶來損失。各種裙帶關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部形成了一張錯綜復雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，出現(xiàn)問題的時候，公司領(lǐng)導很難追根溯源并真正公正公平的處理，很多無辜的員工便成了這種制度下的替罪羊和犧牲品，嚴重傷害了其他員工的感情，挫傷整個團隊的士氣。人才一個接一個失望的離開，企業(yè)的發(fā)展也必然會面臨困境。</p><p>　　美國著名心理學家勒溫在其行為公式中提出：

105、個人所能創(chuàng)造的績效，不僅僅與他個人的素質(zhì)和技能有關(guān)系，也與他的工作環(huán)境有著緊密的聯(lián)系。而個人是無法改變環(huán)境，只能選擇適應或者離開去尋找一個更合適的環(huán)境，這就造成了人員的流動。企業(yè)中家族成員不遵守制度恣意妄為的行為會對非家族員工造成極負面的影響，他們出現(xiàn)問題不受處罰反而會讓其他的員工做替罪羊，在申訴無門抱怨無果的情況下，人才只能無奈的選擇離開。</p><p>　　三、缺乏員工培訓體系</p><

106、;p>　　中小型的民營企業(yè)往往會忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，匯德集團也是如此。人力資源部在招聘員工的時候并沒有在意目前的人才配置是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相符。受創(chuàng)業(yè)觀念的影響，民營企業(yè)往往會追求效益最大化，為了降低人力成本，也完全沒有人才儲備和留用的概念。應聘者在進入公司后，經(jīng)過簡單的上崗培訓便匆忙投入工作。機構(gòu)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展路徑單一，僅僅只針對老師崗位設(shè)置有不同等級課酬標準，但由于受專業(yè)知識水平的限制，CC部或市場的員工幾乎不可能實

107、現(xiàn)崗位調(diào)整轉(zhuǎn)崗做老師，在本部門中，主管位置已經(jīng)被皇親國戚占有，即使成績再優(yōu)秀，也只會是拿著普通員工的工資做著領(lǐng)導的活，在這樣的情況下，員工很容易碰到自身發(fā)展的天花板；另一方面，機構(gòu)為員工提供的培訓機會非常有限，也沒有建立起一套科學合理的培訓體系。公司曾經(jīng)遭遇過經(jīng)出國培訓的老師回來后很快離職并進入競爭對手的企業(yè)所帶來的巨大經(jīng)濟損失，經(jīng)歷這樣的慘痛教訓后，公司領(lǐng)導并沒有采取有效的防范措施，而是偏執(zhí)得認為對人才進行培訓后，獲得更高技能的人才流