我國(guó)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究-畢業(yè)論文終稿

1、<p>　　我國(guó)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　在深化經(jīng)濟(jì)體制改革的大時(shí)代背景下，各種形式的企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)愈發(fā)激烈。那么，為了讓自身在異常激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)必須要想方設(shè)法去解決自身面臨的問(wèn)題。能夠幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，并能完成制定的企業(yè)目標(biāo)的一種重要方

2、法是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)的過(guò)程是滿足員工需要，發(fā)揮員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造性，從而利用企業(yè)寶貴的人力資源，全面提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。此外，搞好國(guó)有企業(yè)發(fā)展和改革的關(guān)鍵是建立健全經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮其在國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展中的重要作用。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)并未形成科學(xué)有效、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的激勵(lì)制度，這在很大程度上使經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)行為扭曲，并使其對(duì)盈虧責(zé)任意識(shí)弱化。如若不改變上述現(xiàn)狀，則國(guó)有企業(yè)改革將不能繼續(xù)深化。所以，我們有義務(wù)、有責(zé)任、有

3、必要去系統(tǒng)研究國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。在廣泛查找和翻閱相關(guān)書(shū)籍及調(diào)查報(bào)告的情況下，本文從深入研究激勵(lì)概念及相關(guān)理論開(kāi)始，然后系統(tǒng)分析了中外企業(yè)員工激勵(lì)方面的歷程及研究成果，以現(xiàn)代激勵(lì)理論為基礎(chǔ)理論指導(dǎo)，深入分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且提出了相應(yīng)的意見(jiàn)和建議。接著將某大型國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制做為研</p><p>　　關(guān)鍵詞： 國(guó)有企業(yè) 激勵(lì) 員工激勵(lì) 改革</p><p

4、>　　Modern state-owned enterprise employees incentive mechanism research in our country</p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　窗體底端</b></p><p>　　With the dee

5、pening of economic system reform of our country, all kinds of enterprises will face fierce competition. How in the increasingly fierce competition in the market economy unbeaten, achieve long-term goals of enterprises, a

6、ll enterprises must consider the problem. For the enterprise staff motivation is to help enterprises to win in the competition, an important method to achieve the overall goal of reservation. The incentive process is to

7、stimulate the enthusiasm of employees through me</p><p>　　Key words: state-owned enterprise excitation Staff motivation reform</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　

8、　摘要1</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞 I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>　　Key wordsII</p><p><b>　　引言1</b></p><p>　　1、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論介紹2&l

9、t;/p><p>　　1．1 激勵(lì)的概念2</p><p>　　1.2激勵(lì)的過(guò)程2</p><p>　　1.3西方的經(jīng)典激勵(lì)理論2</p><p>　　2、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析3</p><p><b>　　2.1總體分析3</b></p><p&g

10、t;　　2.2國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析4</p><p>　　2.2.1 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析4</p><p>　　2.2.2 一般員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析5</p><p>　　3、激勵(lì)體系構(gòu)建5</p><p><b>　　3.1物質(zhì)激勵(lì)5</b></p><p>　　3.2

11、 精神激勵(lì)5</p><p>　　3.3 股權(quán)激勵(lì)6</p><p>　　3.4 長(zhǎng)期與短期激勵(lì)機(jī)制6</p><p>　　3.5 建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制6</p><p>　　3.6 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用7</p><p>　　3.7 考慮員工個(gè)體需求，實(shí)施差別化激勵(lì)7</p><

12、;p>　　3.8 獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制8</p><p>　　4、案例分析：某大型國(guó)有建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析8</p><p>　　4、1研究對(duì)象簡(jiǎn)介8</p><p>　　4.2 該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀9</p><p>　　4.2.1 激勵(lì)手段9</p><p>　　4.2.2 激勵(lì)效果10<

13、;/p><p>　　4.3 該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)13</p><p>　　4.4 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)14</p><p>　　5、未來(lái)激勵(lì)人員、方式及手段展望15</p><p>　　5.1多元化激勵(lì)員工隊(duì)伍15</p><p>　　5.1.1靈活的辦公時(shí)間安排15</p><p>　　5.1.2

14、動(dòng)機(jī)的文化差異16</p><p>　　5.2 績(jī)效工資方案16</p><p>　　5.3 新型勞動(dòng)力的非常規(guī)性激勵(lì)16</p><p>　　5.3.1激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員16</p><p>　　5.3.2激勵(lì)應(yīng)急工17</p><p>　　5.4 激勵(lì)員工的其他手段17</p><p&

15、gt;<b>　　結(jié)束語(yǔ)18</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：19</b></p><p><b>　　謝辭20</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　國(guó)有企業(yè)改革是我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革中的重要部分。

16、從某種意義來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)改革前不存在真正意義的企業(yè)。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作上不自由，取決于上級(jí)的計(jì)劃安排；而且分級(jí)不同，都有一定的行政級(jí)別；并且其擔(dān)任著社會(huì)保障和管理職能。企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)不同等，使之發(fā)展不活躍，沒(méi)有可持續(xù)性。但經(jīng)過(guò)幾十年的改革，市場(chǎng)機(jī)制逐步完善，國(guó)有企業(yè)從單一而特殊的行政身份中分離出來(lái)，成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，并擁有生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)實(shí)體。完善企業(yè)管理的重要方法是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，而人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的地位十分重

17、要，對(duì)于人力資源的有效開(kāi)發(fā)和管理，發(fā)掘人才潛能，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，這些都對(duì)企業(yè)發(fā)展的成功和失敗有著關(guān)鍵的決定性作用。吸引人、激勵(lì)人、留住人、發(fā)展人，這些都是當(dāng)代人力資源管理的核心所在。伴隨著國(guó)內(nèi)外激烈競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜局面和企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題，建立健全激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人資源管理者的首要任務(wù)和研究方向。 </p><p>　　那么，作為人力資源管理核心的激勵(lì)問(wèn)題，已經(jīng)發(fā)展成為決定企業(yè)發(fā)展成敗與否的關(guān)鍵性因素。當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)

18、競(jìng)爭(zhēng)，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)于人力資源的研究方面加大了力度，并且取得了很大的研究成果與理論，并為世界各國(guó)所采用。 其中應(yīng)屬馬斯洛的“需要層次理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、弗洛姆的“期望理論”等最為著名。但是，在激勵(lì)理論研究方面，國(guó)內(nèi)才剛剛起步，并且都是各成一家，就事論事，并沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)的、完善的、有效的、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制體系。其中，還很不完善的當(dāng)屬?lài)?guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從最初就以微觀經(jīng)濟(jì)主體為激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)象，故對(duì)其研究成果帶有很明顯

19、的官方性色彩。所以，現(xiàn)如今的急需做的是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體實(shí)際情況，科學(xué)系統(tǒng)的整理和總結(jié)鬼內(nèi)外研究成果和方向，并對(duì)其進(jìn)行整理、總結(jié)、消化、再吸收，最終形成符合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的，具有我國(guó)特色的社會(huì)主義激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制。 </p><p>　　1、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論介紹</p><p>　　1．1 激勵(lì)的概念</p><p>　　激勵(lì)，是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，也就是人

20、們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)概念用于管理中是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)對(duì)管理（特別是人力資源管理）有很大的重要性。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵(lì)就是人力資源管理的核心。激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系

21、的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。當(dāng)然員工激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。掌握和運(yùn)用好因素鏈，實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)便可因人而異，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。</p><p><b>　　1.2激勵(lì)的過(guò)程</b></p

22、><p>　　激勵(lì)的過(guò)程由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：其起點(diǎn)是以需要為基礎(chǔ)的激勵(lì)動(dòng)力，它驅(qū)使人付出相應(yīng)的努力；中間的環(huán)節(jié)是這種努力所產(chǎn)生的一定績(jī)效；作為過(guò)程終點(diǎn)的最后環(huán)節(jié)便是獎(jiǎng)酬，是激勵(lì)所指向的目標(biāo)，亦可滿足其需要的資源。當(dāng)事者的目標(biāo)并非績(jī)效，而是所想得到的獎(jiǎng)酬。這樣，績(jī)效只是具有工具性的一階結(jié)果，而獎(jiǎng)酬這個(gè)二階結(jié)果才是真正的目標(biāo)。此外，在激勵(lì)員工過(guò)程中，最重要的問(wèn)題是：?jiǎn)T工的工作積極性是否很高？如果不是很高，則不僅要激勵(lì)員工的動(dòng)

23、機(jī)，而且要提高他的工作能力，并且進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并尋找修正措施。</p><p>　　1.3西方的經(jīng)典激勵(lì)理論</p><p>　　由于激勵(lì)作用的重要性，中外各國(guó)的管理學(xué)家都對(duì)其進(jìn)行了長(zhǎng)久而又深入的研究，并得出很多為世界各國(guó)所采用的理論結(jié)果和啟示?？偟膩?lái)說(shuō)，主要分為下列三種： </p><p>　?。?)需要型激勵(lì)理論，以美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論、

24、弗里德里克的雙因素理論為代表。不同的人有不同的需求，這就告訴我們，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)就不能用一成不變的激勵(lì)方法去激勵(lì)人，而應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對(duì)象不同時(shí)期的不同需要采取靈活多樣的激勵(lì)形式來(lái)滿足人的會(huì)變化的需要。</p><p>　?。?）過(guò)程型激勵(lì)理論，以弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論為代表。從中我們可以學(xué)到，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)應(yīng)考慮到價(jià)值、績(jī)效、期望著三個(gè)因素，并且要兼顧公平。</p><p>　?。?/p>

25、3）行為改造型激勵(lì)理論，以美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論為代表。其告訴我們，在管理過(guò)程中要注重符合組織目標(biāo)的行為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以對(duì)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。在這過(guò)程中，不可因?yàn)閱T工個(gè)別行為影響小而不加以引導(dǎo)和教育，不然會(huì)導(dǎo)致本末倒置，從而影響激勵(lì)的有效性。</p><p>　　2、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析</p><p><b>　　2.1總體分析&

26、lt;/b></p><p>　　伴隨著不斷完善的現(xiàn)代企業(yè)基本制度，為了現(xiàn)代企業(yè)更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、更好地發(fā)展，不少?lài)?guó)有企業(yè)建立起的人力資源管理制度也均以員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心，這樣便會(huì)更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，更好地保障激勵(lì)制度?？墒?，應(yīng)注意的是，總體來(lái)看，大多國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并未全部完善，這主要體現(xiàn)在下列幾個(gè)方面： </p><p>　?。?）落后的管理意識(shí)，不配套的管

27、理制度。有些國(guó)有企業(yè)，特別是一些中小企業(yè)不太重視人才，對(duì)激勵(lì)的態(tài)度也是模糊和模棱兩可。而且有些企業(yè)雖然是建立起了激勵(lì)制度，并設(shè)有專(zhuān)業(yè)人員負(fù)責(zé)和執(zhí)行，但是沒(méi)有其他相配套的管理制度相乘，使得激勵(lì)制度沒(méi)有發(fā)揮出其本質(zhì)而有效的作用。</p><p>　?。?）盲目的激勵(lì)存在于企業(yè)當(dāng)中。很多企業(yè)著眼于本行業(yè)其他企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)措施和方法，不假思索的去照搬照抄，強(qiáng)加到自己身上。借鑒是要有的，但得合理，不能全搬全抄。員工需要是有

28、效激勵(lì)的前提，只有著眼于自身企業(yè)員工的實(shí)際情況，這樣才會(huì)更有效的發(fā)揮激勵(lì)的作用。 </p><p>　?。?）無(wú)差別化的激勵(lì)方法，單一的、僵硬的激勵(lì)方式。很多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，都沒(méi)有細(xì)致深入的分析員工需要，一刀切的對(duì)所有員工實(shí)施同一種激勵(lì)手段，這只會(huì)使效果適得其反。采用獎(jiǎng)金的激勵(lì)形式是很多企業(yè)所采用的，其實(shí)這種方式讓優(yōu)秀員工的積極性受到挫傷，最后會(huì)逼迫他們選擇逆向離開(kāi)，這也是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)

29、所帶來(lái)的必然結(jié)果。 </p><p>　?。?）過(guò)度激勵(lì)。很多企業(yè)管理者認(rèn)為強(qiáng)度越大，激勵(lì)的效果會(huì)越好。實(shí)際上，這是錯(cuò)誤的。物極必反，激勵(lì)強(qiáng)度加大，員工的壓力越大。當(dāng)壓力大的超過(guò)自身承受力時(shí)，其結(jié)果大家應(yīng)該都想到。適當(dāng)有效的激勵(lì)才能是激勵(lì)更加積極和有效。 </p><p>　　有很多問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)在激勵(lì)過(guò)程中，而且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工需求的不斷變化，還會(huì)滋長(zhǎng)出許多新的、有待解決的激

30、勵(lì)問(wèn)題。所以，創(chuàng)新是我國(guó)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)的、健全的激勵(lì)體系的重中之重，只有從實(shí)際出發(fā)，才能解決問(wèn)題。 </p><p>　　2.2國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析</p><p>　　2.2.1 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析</p><p>　?。?）偏低的基本薪金水平，使得經(jīng)營(yíng)者情緒強(qiáng)烈?；拘浇鹗墙?jīng)營(yíng)者從事本崗位所獲得的報(bào)酬，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者價(jià)值和技能的估計(jì)和肯定。要是經(jīng)

31、營(yíng)者收入降低，就會(huì)是他們情緒不滿，降低了他們的積極性，難以更好地發(fā)揮他們的作用。根據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2015年的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者對(duì)基薪的滿意程度不高，只有2.15(5分制計(jì)算)。據(jù)2015年經(jīng)理人報(bào)酬調(diào)查結(jié)果，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人基薪普遍增加?？墒?，除了極少?lài)?guó)有企業(yè)，這個(gè)水平在亞洲排名都是低的。</p><p>　?。?）獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)不相掛鉤，使得激勵(lì)作用不太明顯。獎(jiǎng)金是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，給予經(jīng)營(yíng)者的短期的

32、、可變的激勵(lì)。根據(jù)2015年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查：有65％的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為和業(yè)績(jī)掛鉤的收入是最有效的激勵(lì)方式。 但國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)不掛鉤，會(huì)使得褚時(shí)健現(xiàn)象出現(xiàn)，更有甚者會(huì)使得企業(yè)出現(xiàn)虧損而經(jīng)營(yíng)者卻升遷的現(xiàn)象。</p><p>　?。?）混亂的在職消費(fèi)管理，使得激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)扭曲情況。雖然現(xiàn)在國(guó)企經(jīng)營(yíng)者總收入不是很高，可他們的消費(fèi)水平卻有所增高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的在職消費(fèi)是一種特殊崗位津貼，主要指經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)

33、管理崗位上所必需發(fā)生的費(fèi)用，包括經(jīng)營(yíng)者的辦公費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、信息費(fèi)等以公務(wù)名義進(jìn)行的消費(fèi)。按照2015年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的結(jié)果來(lái)講，將近87%的人年收入在13萬(wàn)元以下，56%的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年收入不超過(guò)4萬(wàn)，只有1%的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年收入超過(guò)50萬(wàn)元。 此外，按照勞保部所提供的相關(guān)信息來(lái)看，國(guó)企的工資收入和在職消費(fèi)水平比為1:10。因?yàn)樵诼毾M(fèi)和收入有著相互代替關(guān)系，當(dāng)他們的常規(guī)收入很低、收入水平與責(zé)任不匹配、不能展現(xiàn)自身價(jià)值

34、時(shí)，將會(huì)通過(guò)其他途徑來(lái)獲取私利，這也正是扭曲的激勵(lì)機(jī)制所帶來(lái)的必然后果。</p><p>　　2.2.2 一般員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析</p><p><b>　?。?）存在的問(wèn)題</b></p><p>　　員工激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)中的問(wèn)題主要可歸納成下列幾個(gè)方面：一是單一而僵硬的激勵(lì)形式，重視物質(zhì)激勵(lì)，漠視精神激勵(lì)，無(wú)視對(duì)員工進(jìn)行更深層次的激勵(lì)；

35、二是程序和分配的不公平現(xiàn)象長(zhǎng)存于精神激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響員工的生產(chǎn)積極性，造成員工的負(fù)面情緒；三是沒(méi)有制定科學(xué)、有效、合理的評(píng)定程序和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) ，影響了期望值的提升，很大程度上影響了員工的工作期望值。</p><p><b>　?。?）導(dǎo)致的后果</b></p><p>　　從員工角度點(diǎn)出發(fā)，生產(chǎn)積極性降低，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降，更可能會(huì)造成怠工現(xiàn)象。而且，單一的物質(zhì)激

36、勵(lì)讓職工缺乏企業(yè)歸屬感，難以調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性，難以發(fā)揮他們的主動(dòng)性、持久性，最終影響企業(yè)自身的穩(wěn)定性；從企業(yè)角度點(diǎn)出發(fā)，只重視物質(zhì)激勵(lì)，漠視精神激勵(lì)的作用，會(huì)使優(yōu)秀的人才外流，組織渙散，難以聚集企業(yè)凝聚力和向心力，影響企業(yè)正常的招聘工作，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 </p><p><b>　　3、激勵(lì)體系構(gòu)建</b></p><p><b>　　3.

37、1物質(zhì)激勵(lì)</b></p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)有資金、獎(jiǎng)品等，通過(guò)滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動(dòng)機(jī)。物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來(lái)，制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。此外，物質(zhì)激勵(lì)必須公平公正，不可搞特殊，不可平均主義。對(duì)不同崗位的員工設(shè)立相應(yīng)的工作目標(biāo)，在目標(biāo)按期或提前完成時(shí)，對(duì)員工實(shí)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，從而提高員工

38、的工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期和可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　3.2 精神激勵(lì)</b></p><p>　　精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。向在職員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，當(dāng)

39、其表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)給予肯定和表?yè)P(yáng)，對(duì)員工實(shí)行情感激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣典型激勵(lì)法、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法等，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。</p><p><b>　　3.3 股權(quán)激勵(lì)</b></p><p>　　股權(quán)激勵(lì)一般都是指企業(yè)出資者同員工商定在任期內(nèi)由員工獲得適當(dāng)比例的本企業(yè)股份或股份的某一方面收益，收益延期兌現(xiàn)，并享有相應(yīng)權(quán)利和義務(wù)。根據(jù)不

40、同的基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)方式分為下列三種類(lèi)型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)可以有效解決效率低下和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的其他難題，使經(jīng)營(yíng)者和優(yōu)秀員工以人力資本參與企業(yè)利益的分配，通過(guò)構(gòu)筑利益共同體，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和員工的積極性，最大限度發(fā)揮企業(yè)的潛力，實(shí)現(xiàn)資本最大限度的保值增值</p><p>　　3.4 長(zhǎng)期與短期激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)的所有者，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管

41、理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長(zhǎng)期工作并著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期效益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃和高級(jí)人員的股份期權(quán)，激發(fā)員工的工作熱情和提高工作效率。對(duì)企業(yè)員工發(fā)放溢價(jià)股票期權(quán)，達(dá)到比標(biāo)準(zhǔn)股權(quán)更強(qiáng)的激勵(lì)作用；發(fā)放長(zhǎng)期期權(quán)，將公司高級(jí)管理人才長(zhǎng)期留在公司；完善職業(yè)津貼制度，在退休前股票不得全額兌現(xiàn)，從而延長(zhǎng)核心員工在組織的工作時(shí)間。最終，讓公司各崗位員工為公司創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)富。</p>&

42、lt;p>　　在人力資源管理中，短期激勵(lì)是以年度為考核周期，將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤的一種薪酬模式。年薪制是最基本的短期激勵(lì)方式之一，是國(guó)際上通用的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬模式，目前也為我國(guó)大多數(shù)大中型企業(yè)所采取的方式。此外，還可以采用年終獎(jiǎng)、年底雙薪、業(yè)績(jī)提成、加薪、節(jié)假日送福利等方式對(duì)員工進(jìn)行短期的激勵(lì)，從而提高員工工作激情和工作效率。</p><p>　　3.5 建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制</p>

43、;<p>　　提高員工的積極性是激勵(lì)的目的。工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些都是影響工作積極性的主要因素構(gòu)成。而在不同的企業(yè)文化中，上述因素的影響程度也不盡相同。而且，科學(xué)性、合理性、公平性是在激勵(lì)制度制定過(guò)程中所必須要考慮和體現(xiàn)的，當(dāng)然，企業(yè)還要系統(tǒng)的搜尋、剖析和激勵(lì)相關(guān)的信息，多方位、多角度的去了解職員的切身需要，根據(jù)不同時(shí)期的具體情況來(lái)制定能解決問(wèn)題的、實(shí)用的、有效的方法、措施和政策

44、。</p><p>　　公平、公正、公開(kāi)是激勵(lì)制度制定所必須遵循的基本原則。對(duì)于員工自身對(duì)其索取的薪資酬勞不光盯著絕對(duì)值看，還應(yīng)進(jìn)行多角度、多時(shí)期、多方位的社會(huì)歷史比較才行。經(jīng)過(guò)相互比較過(guò)后，審視其公平性待遇，從而深層次的去改變和改正工作情緒和工作態(tài)度。 所以，在激勵(lì)制度制定前，企業(yè)應(yīng)征求民意，了解民情，公平公正的、科學(xué)高效的出臺(tái)為員工大眾所接受的相關(guān)制度和措施。在執(zhí)行過(guò)程中，嚴(yán)于律己，以身作則，公開(kāi)的、公正的去

45、執(zhí)行合理有效的激勵(lì)制度。</p><p>　　3.6 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用</p><p>　　在實(shí)際真實(shí)的管理過(guò)程中，盲目的激勵(lì)行為只會(huì)起到負(fù)面作用，磨人傷財(cái)，效率低下，完全不能發(fā)揮激勵(lì)對(duì)員工所起到的真正的作用。故國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用符合實(shí)情特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制去進(jìn)行激勵(lì)管理。譬如工作激勵(lì)，讓員工在合適的工作職位上進(jìn)行日常工作，并在條件允許的情況下輪換部分

46、工作，增添員工的新鮮感，增加員工對(duì)工作的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工的工作熱情，激起員工的積極性。此外，采用參與激勵(lì)的激勵(lì)方法，讓員工在參與的過(guò)程中培養(yǎng)出企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，豐富企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)員工的自我需要和自尊感情，加強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，最終促進(jìn)企業(yè)效益的最大化。職代會(huì)是國(guó)有企業(yè)職工參與決策和管理的重要渠道，但這一渠道現(xiàn)在只是形式性存在，并沒(méi)有發(fā)揮渠道原有的作用，我們必須進(jìn)一步的、深層次的去完善它。其實(shí)，激勵(lì)方式各不相同，多種多樣，企業(yè)背景和

47、企業(yè)特色相結(jié)合是采用的普遍方式。制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度，建立合理多彩的企業(yè)文化，運(yùn)用多種類(lèi)型的方式方法，一定能培養(yǎng)員工的積極性，發(fā)掘員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，最終促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久、可持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　3.7 考慮員工個(gè)體需求，實(shí)施差別化激勵(lì)</p><p>　　要想激勵(lì)作用對(duì)國(guó)有企業(yè)員工發(fā)揮到最大化，那必須要以人為本，搞清對(duì)每個(gè)個(gè)體員工的認(rèn)識(shí)程度，以人為基礎(chǔ)。在激勵(lì)之前，

48、首要前提是弄清員工需要和動(dòng)機(jī)。所以，企業(yè)管理層得明確：一是世界上沒(méi)有同一片樹(shù)葉，員工也一樣；二是不同時(shí)期的不同節(jié)段點(diǎn)，員工的需求會(huì)隨之變化。在進(jìn)行激勵(lì)行為時(shí)，必須考慮員工的差別化，分析個(gè)體間的差異，尋找不同的激勵(lì)因素，運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)。</p><p>　　員工的差異性導(dǎo)致需求的差異化，同一個(gè)員工在不同時(shí)間點(diǎn)、不同環(huán)境下的需求不同。影響需求差異化的因素概括為下列幾個(gè)點(diǎn)：自我期望變化，工作環(huán)境變

49、化，生活環(huán)境變化，社會(huì)節(jié)奏變遷，家庭直接或間接需求等。面對(duì)影響因素的多樣化和相互性，我們必須抓住重點(diǎn)，掌握主要矛盾，發(fā)現(xiàn)解決方法，進(jìn)行合理、科學(xué)、高效的激勵(lì)。</p><p>　　3.8 獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制</p><p>　　隨著深入發(fā)展的改革開(kāi)放進(jìn)程和逐步建立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，金錢(qián)成為誘惑和激勵(lì)員工人們的關(guān)鍵因素，部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者也只單純的利用獎(jiǎng)金去激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性?？墒?/p>

50、實(shí)際上，一些企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，投入很多，收效甚微，甚至妨礙到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。有效的激勵(lì)機(jī)制取決于員工切身利益的收獲，對(duì)事情成功與否的關(guān)注度，達(dá)到或滿足這些便能將壓力轉(zhuǎn)化成向上的動(dòng)力。當(dāng)人們?cè)诿鎸?duì)收入下降、工作受危的情況下，肯定會(huì)發(fā)憤圖強(qiáng)，積極向上的去進(jìn)行本質(zhì)工作。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按相應(yīng)的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng)員工的

51、危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期而又可持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　4、案例分析：某大型國(guó)有建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析</p><p><b>　　4、1研究對(duì)象簡(jiǎn)介</b></p><p>　　A建設(shè)有限公司是中國(guó)核工業(yè)建設(shè)集團(tuán)公司的重點(diǎn)成員單位之一，始建于1958年，曾承擔(dān)過(guò)我國(guó)“兩彈一艇”試驗(yàn)基地以及許多重要

52、核工程、軍工工程的建設(shè)，是具有房屋建筑施工總承包特級(jí)資質(zhì)的大型綜合性建筑安裝企業(yè)，擁有核工程、房屋建筑工程、工程設(shè)計(jì)和安裝、市政工程、消防工程、土石方工程、公路工程、鋼結(jié)構(gòu)工程、機(jī)電設(shè)備安裝工程等28項(xiàng)資質(zhì)，具有獨(dú)立的對(duì)外經(jīng)濟(jì)合作經(jīng)營(yíng)資格。公司下設(shè)核電、國(guó)內(nèi)、國(guó)際3個(gè)工程事業(yè)部、15個(gè)專(zhuān)業(yè)公司和參（控）股單位，擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員2800余人，其中具有中高級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員800余人，具有國(guó)家注冊(cè)建造師資格的人員近300人。

53、公司擁有一支技術(shù)工種齊全的作業(yè)層技術(shù)工人隊(duì)伍，其中具有技師、高級(jí)技師資格160余人。目前，公司通過(guò)改革改制、管理升級(jí)、并購(gòu)重組，已經(jīng)形成 “設(shè)計(jì)＋土建＋安裝”完整的建筑施工產(chǎn)業(yè)鏈。</p><p>　　從企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況看，在大多國(guó)企普遍虧損的社會(huì)背景下，其繼續(xù)保持著利潤(rùn)上升的強(qiáng)勁勢(shì)頭；從企業(yè)歷史發(fā)展看，A企業(yè)從開(kāi)始的長(zhǎng)期虧損到扭虧為盈再到健康可持續(xù)發(fā)展的這幾個(gè)階段；從組織機(jī)構(gòu)改革看，經(jīng)歷了軍編制到企業(yè)編制，國(guó)有企業(yè)

54、到公司制的變革；從企業(yè)規(guī)?？?，有小到大再到兼并聯(lián)合的發(fā)展過(guò)程。這些使得擁有很高的典型性，并且其經(jīng)濟(jì)效益很好，對(duì)于研究很有意義。</p><p>　　4.2 該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀</p><p>　　4.2.1 激勵(lì)手段</p><p>　　實(shí)際上，無(wú)論哪個(gè)企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)都不可能兼顧所有的影響激勵(lì)的因素，薪酬和福利是對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)講所采用的主要激勵(lì)手段。那么，

55、接下來(lái)就探討一下A企業(yè)采取的薪酬和福利制度。</p><p><b>　　(一)薪酬制度</b></p><p>　　A企業(yè)從成立到現(xiàn)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行很多次的大變革，目前采用的薪酬制度由一下幾個(gè)方面建構(gòu)：</p><p>　　一是對(duì)普通工人采取的是崗位工資制。崗位工資制，是根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)因素對(duì)各個(gè)崗位打分，再適當(dāng)

56、考慮工作業(yè)績(jī)和工齡長(zhǎng)短等因素，基本綜合為一個(gè)數(shù)，即崗位工資。提高員工固定工資收入，穩(wěn)定員工情緒是他的在于帶特點(diǎn)。</p><p>　　二是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員采取的是風(fēng)險(xiǎn)承包制。企業(yè)除了生活費(fèi)、差旅費(fèi)的發(fā)放，還根據(jù)經(jīng)營(yíng)數(shù)量、生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售任務(wù)量、簽額質(zhì)量以及市場(chǎng)潛力為準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。在這種情況下，營(yíng)銷(xiāo)員中，最低收入只能拿到基本生活費(fèi)，而高者可以拿到除生活費(fèi)外其他的收入。</p><p>　　三是對(duì)

57、專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員采取的是業(yè)績(jī)量化分配制。工程設(shè)計(jì)費(fèi)是其收入來(lái)源，按照技術(shù)含量大小、工作量大小、創(chuàng)新程度、難易度等確定工作量分?jǐn)?shù)，再按照工作量分?jǐn)?shù)在除發(fā)放平日生活費(fèi)用外，分配設(shè)計(jì)費(fèi)，時(shí)間為半年一次。</p><p><b>　　(二)福利制度</b></p><p>　　由于國(guó)企的社會(huì)職能被分離，社會(huì)保險(xiǎn)隨之代替了福利制度的地位?？傮w來(lái)說(shuō)，退休金、住房補(bǔ)貼和文娛設(shè)施是福利支

58、出的三個(gè)主要方面。退休金在職工薪金中占據(jù)著不動(dòng)地位，且一般高于它；而員工通過(guò)內(nèi)部買(mǎi)房的價(jià)格通常低于市場(chǎng)價(jià)格；在滿足前兩者需要后，對(duì)于員工的文化娛樂(lè)需要也是必須有所重視的。通過(guò)滿足上述三個(gè)方面，才能更好地提高員工的工作熱情，激發(fā)工作主動(dòng)性，更好地為企業(yè)帶來(lái)最大化收益。</p><p>　　根據(jù)上面的介紹可以得出結(jié)論，目前薪酬是企業(yè)激勵(lì)員的主要手段，而對(duì)于福利的重視程度正逐步降低，A企業(yè)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲方面運(yùn)用的手段都

59、和薪酬想通。但是，A企業(yè)對(duì)員工的工作行為有著強(qiáng)硬而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，例如請(qǐng)假、遲到、早退等扣除相關(guān)資金并予以處罰。在走訪調(diào)查過(guò)程中，對(duì)于上述的管理手段，很多普通職工的意見(jiàn)很大，希望公司能夠加以修改。所以，用單一而僵硬的物質(zhì)激勵(lì)手段并不被大眾所推崇，應(yīng)適時(shí)適地的加以斟酌和修改完善。</p><p>　　4.2.2 激勵(lì)效果</p><p>　　A企業(yè)的管理層覺(jué)得，除了高層管理者外，工人、技術(shù)人

60、員和經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的重要部分。所以，要是企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行企業(yè)員工激勵(lì)時(shí)，其所產(chǎn)生的效果最應(yīng)該在上述三種人身上體現(xiàn)出來(lái)。那么，上述三類(lèi)人員對(duì)工作的滿意度是最能體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的制定好壞與否的。</p><p>　　我們來(lái)根據(jù)下列幾個(gè)激勵(lì)因素進(jìn)行討論：</p><p><b>　?。ㄒ唬┱咧贫?lt;/b></p><p>　　以下是政策制度調(diào)查問(wèn)卷表：

61、</p><p><b>　　、</b></p><p>　　表1 政策制度調(diào)查結(jié)果(下列各表傾向相同）</p><p>　　由表1可知，對(duì)績(jī)效考核制度滿意度還不錯(cuò)的是經(jīng)營(yíng)人員，而工人和技術(shù)人員的不滿意率相對(duì)很高，特別是技術(shù)人員不滿意度最高。</p><p>　?。ǘ┕ぷ鳁l件、環(huán)境</p><p&g

62、t;<b>　　調(diào)查結(jié)果如下表：</b></p><p>　　表2 工作條件、環(huán)境調(diào)查結(jié)果</p><p>　　根據(jù)表2可知，在工作條件和環(huán)境方面，經(jīng)營(yíng)人員和技術(shù)人員的滿意率相對(duì)高點(diǎn)，工人相對(duì)而言要低，其實(shí)這是由于工作性質(zhì)差異不同所影響的。在工作條件和環(huán)境得到改善方面，有一半的工人覺(jué)得還行，這也從側(cè)面體現(xiàn)該企業(yè)在改善工作環(huán)境和條件方面所做的努力。</p>

63、<p>　?。ㄈ┕ぷ魈匦哉{(diào)查結(jié)果</p><p>　　表3 工作特性調(diào)查結(jié)果</p><p>　　根據(jù)表3可知，在體驗(yàn)成就感和被鼓勵(lì)創(chuàng)新方面，三類(lèi)人員都能有切身感受。但就工人來(lái)說(shuō)，他們很難覺(jué)得自己的技術(shù)和才干有很多機(jī)會(huì)得到發(fā)揮，同時(shí)，技術(shù)人員沒(méi)有職權(quán)，在工作上很難有話語(yǔ)權(quán)。</p><p><b>　　組織特性</b><

64、/p><p>　　表4 組織特性調(diào)查結(jié)果</p><p>　　根據(jù)表4可知，在組織結(jié)構(gòu)上，三類(lèi)人員的滿意度都很高，可也有人覺(jué)得設(shè)立部門(mén)重復(fù)較多，不夠精簡(jiǎn)，但從總體來(lái)看并不會(huì)對(duì)滿意度產(chǎn)生根本性影響。</p><p><b>　　物質(zhì)待遇</b></p><p>　　表5 物質(zhì)待遇調(diào)查結(jié)果</p><p&

65、gt;　　根據(jù)表5可知，對(duì)于公司總體盈余來(lái)講，三類(lèi)人員感覺(jué)還算滿意，可對(duì)于個(gè)人收入角度看，應(yīng)該要加以提高。對(duì)于公平性問(wèn)題，技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)人員覺(jué)得差距在不斷增大，公平性有待改善。對(duì)于福利問(wèn)題，除了經(jīng)營(yíng)人員，其他兩類(lèi)人員覺(jué)得難以符合自己的期望值。對(duì)于薪酬和福利滿意度，經(jīng)營(yíng)人員和其他兩類(lèi)人員的態(tài)度也是截然相反的。</p><p><b>　　個(gè)人發(fā)展</b></p><p>

66、;　　表6 個(gè)人發(fā)展調(diào)查結(jié)果</p><p>　　根據(jù)表6可知，在發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面，經(jīng)營(yíng)人員和其他兩類(lèi)人員的滿意度仍然是恰恰相反。</p><p>　　依照上述調(diào)查結(jié)論，盡管A企業(yè)所采取的也是單一而僵硬的物質(zhì)激勵(lì)手段，可是出現(xiàn)的效果問(wèn)題不是和其他企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的那么多。個(gè)人發(fā)展問(wèn)題、部分薪酬問(wèn)題以及績(jī)效考核制度問(wèn)題是企業(yè)職工不滿意度最高的地方，在不同的職能分工上也能看出，經(jīng)營(yíng)人員對(duì)各項(xiàng)

67、調(diào)查指標(biāo)的滿意度全都高于其他兩類(lèi)人員。</p><p>　　4.3 該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)</p><p>　　通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)效果的整理、分析和歸結(jié)，其企業(yè)激勵(lì)特點(diǎn)一目了然：</p><p>　　從激勵(lì)機(jī)制的角度來(lái)看，單一的物質(zhì)激勵(lì)——薪酬仍然是企業(yè)賴(lài)以激勵(lì)員工的主要手段。從激勵(lì)效果的角度看，員工雖然依舊保持著較高的企業(yè)認(rèn)同感，但并不是由于對(duì)自身工作滿意度所造成的

68、。下表是一組專(zhuān)門(mén)測(cè)驗(yàn)滿意度的問(wèn)卷調(diào)查，其調(diào)查結(jié)果展示如下表：</p><p>　　表7 滿意度問(wèn)題調(diào)查結(jié)果</p><p>　　根據(jù)表7可知，在薪金、福利、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作保障等幾個(gè)方面看，工人和技術(shù)人員的滿意度很低，可其企業(yè)認(rèn)同感很強(qiáng)烈，并明確表明不會(huì)跳槽離開(kāi)現(xiàn)有職位。此外，從上表還可清晰的發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)人員對(duì)各激勵(lì)因素的積極反應(yīng)要比其他兩類(lèi)人員要高。</p><p&

69、gt;<b>　　4.4 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)</b></p><p>　　我們從上述案例可以看到：</p><p>　　第一，A企業(yè)在激勵(lì)手段上并沒(méi)有花費(fèi)多大努力，且其現(xiàn)有激勵(lì)效果也并不高效。該企業(yè)是以薪酬為基礎(chǔ)的單一的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工的，手段簡(jiǎn)單而僵硬，模式相對(duì)傳統(tǒng)，而且還存在著很多問(wèn)題，沒(méi)有跟隨時(shí)代發(fā)展腳步，沒(méi)有時(shí)代特色。</p><p>　

70、　第二，相比較而言，A企業(yè)有著十分明確的激勵(lì)重點(diǎn)，并且有著良好的組織績(jī)效。在仔細(xì)考量經(jīng)營(yíng)部門(mén)與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)間的利害關(guān)系后，公司在對(duì)經(jīng)營(yíng)人員的激勵(lì)是十分成功的，而且相較于其他兩類(lèi)人員來(lái)講，其激勵(lì)效果也是十分明顯的。</p><p>　　該企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：我們要首先考量和權(quán)衡激勵(lì)的重點(diǎn)，并把其放于關(guān)系盈利問(wèn)題的部門(mén)上面，然后再考慮采用哪種激勵(lì)手段來(lái)幫助企業(yè)良性發(fā)展。此外，獎(jiǎng)懲并用，利用約束性的激勵(lì)作用來(lái)規(guī)范員工的工作

71、行為，從而更好地讓員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)最大化。</p><p>　　實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，做到這兩點(diǎn)，就能讓激勵(lì)的效果發(fā)揮到最大、最實(shí)在的作用：明確的激勵(lì)重點(diǎn)激發(fā)各部門(mén)的工作干勁和工作熱情，促使企業(yè)能獲得最大化的收益；利用約束制度來(lái)側(cè)面激勵(lì)員工，規(guī)范員工之前的不良工作行為，改善員工的工作態(tài)度，提高員工完成工作的進(jìn)度和效率。只有企業(yè)發(fā)展好了，收益越來(lái)越大了，才能吸引和留住更多的有識(shí)之士和人才。</p>

72、;<p>　　5、未來(lái)激勵(lì)人員、方式及手段展望</p><p>　　5.1多元化激勵(lì)員工隊(duì)伍</p><p>　　當(dāng)今，隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，員工隊(duì)伍也朝著多元化方向發(fā)展，考慮到每個(gè)個(gè)體都應(yīng)受到最大化的激勵(lì)，更為了讓激勵(lì)效果受眾面最大化，管理者應(yīng)該權(quán)衡和考量不同工作的差異性，采取靈活的激勵(lì)手段和方式。員工需要和目標(biāo)是不盡相同的，他們希望通過(guò)工作來(lái)滿足，那么管理者就得實(shí)施靈活的

73、激勵(lì)措施和獎(jiǎng)勵(lì)手段。</p><p>　　5.1.1靈活的辦公時(shí)間安排</p><p>　　靈活安排辦公時(shí)間是一種應(yīng)對(duì)多元化勞動(dòng)力的方式手段，很多企業(yè)會(huì)開(kāi)發(fā)家庭親善福利模式。此外，不少企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工需要的不同合理科學(xué)的提供和安排靈活的工作時(shí)間。靈活的工作日程安排包括哪些類(lèi)型？</p><p>　?。?）減少工作日或工作周是指適時(shí)、適當(dāng)?shù)臏p少員工每天的工作時(shí)或每周的

74、工作日，有時(shí)會(huì)相對(duì)增加每天的工作時(shí)，但每周工作日不變或適當(dāng)減少。要是企業(yè)愿意貼近員工實(shí)際需要亦可靈活的安排工作時(shí)間。例如，雪佛龍- 德士古 石油公司在總部的員工，可以周一至周四每天工作9小時(shí)，其中一個(gè)周五工作8小時(shí)，另一個(gè)周五不必工作。像這種減少工作時(shí)的方法能夠讓員工有更多自由時(shí)間去辦理自身要?jiǎng)?wù)，或享受個(gè)人時(shí)光和愛(ài)好，或有更多的時(shí)間放在家庭瑣事方面。</p><p>　?。?）彈性工作制。這樣的靈活安排時(shí)間方式規(guī)

75、定員工每個(gè)星期的工作時(shí)間有一定的數(shù)量，而且接受一些約束性條件，工作時(shí)間可以自我制定。在這種時(shí)間制下，必須要安排共有公共時(shí)間，即所有人都要進(jìn)行常規(guī)工作活動(dòng)，但工作開(kāi)始、結(jié)束的時(shí)間可以自我安排。</p><p>　?。?）工作分擔(dān)，即有兩名或多名員工共同承擔(dān)一個(gè)全日制的工作任務(wù)。這種制度適用于未畢業(yè)生和已退休人員。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，遠(yuǎn)距離辦公也逐漸被大家所推崇合應(yīng)用。員工借助現(xiàn)代科技手段和設(shè)備，在家里就可以實(shí)現(xiàn)

76、和單位跨時(shí)空的時(shí)時(shí)聯(lián)系。這中方式更加接近員工的理想工作方式，也能更好地激發(fā)他們的工作靈感。</p><p>　　5.1.2 動(dòng)機(jī)的文化差異</p><p>　　為了能更好的對(duì)多元化隊(duì)伍進(jìn)行有效管理，管理者不但得認(rèn)清和掌握文化差異，還應(yīng)靈活的對(duì)此進(jìn)行有效的處理。無(wú)論文化差異多大，趣味性的工作方式都是他們一直追求的。據(jù)調(diào)查表明，英國(guó)、德國(guó)、美國(guó)和荷蘭的員工在對(duì)于調(diào)查所涉及的十幾個(gè)工作目標(biāo)中，工

77、作的趣味性是他們最為關(guān)注的。這也可以看出，企業(yè)內(nèi)部因素關(guān)注度具有普遍性。</p><p>　　5.2 績(jī)效工資方案</p><p>　　績(jī)效工資方案是指一種薪酬方案，它是建立在績(jī)效測(cè)量的基礎(chǔ)上來(lái)支付員工工資的一種方式。績(jī)效工資方案和傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃有著本質(zhì)的差別，在績(jī)效工資方案中，工資發(fā)放不是根據(jù)員工工作時(shí)的長(zhǎng)久來(lái)確定，而是通過(guò)工資來(lái)映射績(jī)效測(cè)量結(jié)果。績(jī)效工資方案是和期望理論最匹配的，要是每

78、個(gè)員工發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)賞相輔相成的關(guān)系時(shí)，激勵(lì)的效果才會(huì)發(fā)揮它的最大作用。伴隨它逐漸被推崇，績(jī)效工資方案逐漸成為維系員工工作努力度和工作動(dòng)機(jī)的紐帶和橋梁。</p><p>　　5.3 新型勞動(dòng)力的非常規(guī)性激勵(lì) </p><p>　　5.3.1激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員</p><p>　　專(zhuān)業(yè)和非專(zhuān)業(yè)有著本質(zhì)的區(qū)別，那么不同工作類(lèi)型的人員也是一樣。專(zhuān)業(yè)人員對(duì)自己的工作和擅長(zhǎng)

79、領(lǐng)域有著很強(qiáng)而不可動(dòng)搖的允諾和忠誠(chéng)。相對(duì)而言，他們并非是自己的老板或上司絕對(duì)的追隨者。薪金報(bào)酬和晉升機(jī)會(huì)通常并不是在專(zhuān)業(yè)人員激勵(lì)中占據(jù)著主導(dǎo)地位，對(duì)自己從事工作的挑戰(zhàn)性往往位置會(huì)更高。在從事本職工作時(shí)，專(zhuān)業(yè)人員更善于在遇到的工作問(wèn)題時(shí)尋找相應(yīng)的解決辦法，希望人們能認(rèn)同他們所做的努力和犧牲。對(duì)于專(zhuān)業(yè)人員的激勵(lì)，管理者必須時(shí)時(shí)提供富有挑戰(zhàn)性的工作，大膽放權(quán)，適時(shí)提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，及時(shí)認(rèn)同和褒獎(jiǎng)他們的工作，對(duì)他們的生活予以關(guān)心，以致激發(fā)他們

80、的工作靈感，發(fā)揮他們的工作熱情和態(tài)度，最終給企業(yè)帶來(lái)利益的最大化。</p><p>　　5.3.2激勵(lì)應(yīng)急工</p><p>　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，工程再造活動(dòng)的現(xiàn)象愈發(fā)普遍，這也影響到崗位數(shù)量的減少，隨之合同工、兼職工及短期工等應(yīng)急工數(shù)量增多。要想更好地發(fā)揮這些應(yīng)急工的作用，促使他們更好地為企業(yè)創(chuàng)造人力和利益價(jià)值，在實(shí)行員工激勵(lì)時(shí)要為他們提供成為企業(yè)正式職工的培

81、訓(xùn)機(jī)會(huì)和渠道。這樣會(huì)激發(fā)他們的工作熱情，發(fā)揮他們的工作積極性，規(guī)正他們的工作態(tài)度和工作行為。員工間相互比較是普遍現(xiàn)象，所以我們要公平、公開(kāi)、公正的去對(duì)待長(zhǎng)期工和短期工，不可讓兩者間的差異化加大，更不能影響到員工的績(jī)效水平。管理者應(yīng)想辦法將這兩者間的問(wèn)題降到最低，妥善處理兩者間產(chǎn)生矛盾，使之更好地為企業(yè)科學(xué)可持續(xù)性發(fā)展服務(wù)。</p><p>　　5.4 激勵(lì)員工的其他手段</p><p>　

82、　不同的員工在員工需要上不盡相同，當(dāng)然在工作態(tài)度和行為上有著不同，而且不排除在個(gè)體性格愛(ài)好上也有著一定的差異；激勵(lì)效果最佳狀態(tài)時(shí)將適合不同工作崗位的人員安排在對(duì)的位置上，將員工個(gè)體和合適的工作相匹配；通過(guò)設(shè)定定期目標(biāo)和工作任務(wù)，來(lái)激勵(lì)員工的工作行為和態(tài)度，管理者要保證員工完成工作任務(wù)的難易度在員工個(gè)體承受能力范圍內(nèi)，并對(duì)具體情況及時(shí)進(jìn)行整理、分析和反饋；管理者要保證設(shè)定目標(biāo)的可行性以及員工自身的自信心，通過(guò)其他方式讓員工知道完成目標(biāo)或任

83、務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)力度；對(duì)每位員工進(jìn)行個(gè)別化、差異化獎(jiǎng)勵(lì)，可通過(guò)給優(yōu)秀員工加薪，給完成目標(biāo)者提供晉升機(jī)會(huì)，給優(yōu)秀者予以表?yè)P(yáng)等方式進(jìn)行具體的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；要利用獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效間的關(guān)系，將兩者相掛鉤，對(duì)于績(jī)效水平高者給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的作用；員工從事工作的首要目的是賺錢(qián)，而我們往往只注重其他工作動(dòng)機(jī)和因素，故決不可忽視金錢(qián)對(duì)員工的激勵(lì)效果；建立健全的科學(xué)的、有效的、公平的員工激勵(lì)體制，加快這方面體制的完善度，兼顧和平衡各方面的建議，使員工感到

84、自己的付出與所得是對(duì)等的。 </p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　對(duì)于企業(yè)來(lái)講，員工激勵(lì)是一個(gè)長(zhǎng)久而又被人們不斷探討的話題?，F(xiàn)如今，隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，影響企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)形式已轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間科技水平和創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，而員工素

85、質(zhì)高低和員工工作活力也嫣然成為影響企業(yè)科學(xué)可持續(xù)性發(fā)展的重要因素。常言道，新世紀(jì)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的一個(gè)新世紀(jì)。但實(shí)際上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)在為爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才方面所采取的相關(guān)手段的競(jìng)爭(zhēng)。那什么樣的人才才是企業(yè)真正所需的呢？日本的松下幸之助先生說(shuō)過(guò)這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。這是公司渴望得到的人才。”不論多么成功或發(fā)展多好的企業(yè)，都離不開(kāi)人為的努力。從實(shí)踐中，敏銳的人會(huì)明白一個(gè)真諦：企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本是將企業(yè)內(nèi)全體人員緊

86、緊團(tuán)結(jié)起來(lái)，牢牢的建立員工的凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的自身潛力，利用員工的智慧，將員工和企業(yè)牢牢捆綁在一起，讓員工更好地為企業(yè)所用，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最大價(jià)值。由此可見(jiàn)，企業(yè)要想長(zhǎng)久、持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該把員工激勵(lì)擺在首要位置，加大員工激勵(lì)投入成本和時(shí)間，激發(fā)他們的潛力，發(fā)掘他們的創(chuàng)造性，變革企業(yè)成功之路，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)的、良性的發(fā)展。 </p><p>　　正由于員工激勵(lì)系統(tǒng)的繁瑣性和復(fù)雜

87、性，不存在最高效的、符合任何情況任何企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)措施和方法。激勵(lì)手段不是固定的、一成不變的，它是隨著企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、員工需要不斷變化而變化的。要想更好地激勵(lì)，就必須做好企業(yè)變革工作。為了更好地進(jìn)行員工激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制從最初的承包制到計(jì)件工資到年薪制再到股票期權(quán)制演變，過(guò)程相當(dāng)艱辛。所以，國(guó)有企業(yè)必須得加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的力度，實(shí)事求是，采取多種激勵(lì)方式方法，結(jié)合激勵(lì)手段與目的，改變傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，建立健全符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的，貼近員

88、工實(shí)際需求的，具有中國(guó)社會(huì)主義特色的激勵(lì)機(jī)制體系。從而激起員工工作熱情，發(fā)掘員工內(nèi)在潛能，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)、可持續(xù)性發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　?。?］陳天祥. 《人力資源管理》，第2版，中山大學(xué)出版社，2004年，121-126</p><p>　　［2］董克用，葉向峰. 《

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94、 Porter . Competitive advantage, Huaxia publishing house, 1997, 45-46</p><p><b>　　謝辭</b></p><p>　　在論文書(shū)寫(xiě)過(guò)程中，我要感謝我身邊的每個(gè)人。是他們給我提供了很多有價(jià)值的訊息和資料，在他們的幫助下我的論文寫(xiě)作才會(huì)這么順利的完成。</p><p>

95、;　　借此論文完成之時(shí)，首先我要謝謝我的導(dǎo)師——方仁友老師。從最初的論文題目確定，到最后的論文定稿，方老師都耐心指導(dǎo)，細(xì)心指出論文中的錯(cuò)誤、缺陷和不足以便我更好地加以修改。在此，向方老師致以我最崇高的敬意和衷心的感謝！其次，要感謝經(jīng)管院的所有老師們。正是他們平日的教學(xué)和傳授相關(guān)知識(shí)，才使我在寫(xiě)作的時(shí)候有更多內(nèi)容可以去寫(xiě)。最后，還要感謝我的同學(xué)們，在他們的幫助下，我能更好地去查找資料，翻閱來(lái)源書(shū)籍，能更方便、輕松的去寫(xiě)作。</p&g