公務員心理資本與工作績效、組織公民行為的關系[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　公務員心理資本與工作績效、組織公民行為的關系</p><p>　　摘 要：近年來，公務員考試日趨升溫，而且這升溫的架勢愈演愈烈。雖然，現(xiàn)在國家越來越重視公務員的心理資本，但是更多的題目不是關于心理資本的內(nèi)容。本研究通過探討心理資本，工作績效和公民組織行為之間的關系，對公務員有一個更好的了解，對其也能

2、進行一定的探討。</p><p>　　關鍵詞：公務員；心理資本；工作績效；公民組織行為</p><p>　　Mental capital and civil service performance,</p><p>　　the relationship between organizational citizenship behavior</p>&l

3、t;p>　　Abstract：In recent years, the civil service examination becomes hot, and this warming posture worse. Although it is more and more attention to civil mental state capital, but more the subject is not about the co

4、ntent of psychological capital. This study of psychological capital, job performance and behavior of the relationship between civic organizations, civil servants have a better understanding of some of their discussion ca

5、n be carried out. </p><p>　　Key word: Civil Service; Psychological Capital; Job performance ; Acts of civic organizations</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　1引言…………………………………………

6、………………………………………………1</p><p>　　1.1概念…………………………………………………………………………………1</p><p>　　1.1.1 ………………………………………………………………………………………1</p><p>　　1.1.2 ………………………………………………………………………………………2</p><

7、;p>　　1.1.3 ………………………………………………………………………………………3</p><p>　　1.2 國內(nèi)外研究背景………………………………………………………………………… 3</p><p>　　2研究方法………………………………………………………………………………4</p><p>　　2.1 研究對象 …………………………………………

8、……………………………………4</p><p>　　2.2研究工具 …………………………………………………………………………………4</p><p>　　2.3 測評方法…………………………………………………………………………………4</p><p>　　3 結(jié)果……………………………………………………………………………………4</p><p&g

9、t;　　3.1樣本變量的描述性統(tǒng)計………………………………………4</p><p>　　3.2工作績效、組織公民行為與心理資本之間的相關關系 ………………………………5</p><p>　　3.3不同婚姻狀況的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異……………………………6</p><p>　　3.4不同性別的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異……………

10、……………7</p><p>　　3.5不同職能單位的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異……………………7</p><p>　　3.6不同教育水平的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異……………………8</p><p>　　3.7不同工齡的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異…………………………9</p><p>　　4

11、討論 ……………………………………………………………………………………10</p><p>　　4.1心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響 ……………………………………10</p><p>　　4.2不同職能單位的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響……………………10</p><p>　　4.3不同工齡的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響 …

12、……………………10</p><p>　　4.4其他因素的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響 ………………………11</p><p>　　5 結(jié)論 …………………………………………………………………………………11</p><p>　　參考文獻 …………………………………………………………………………………11</p><p&g

13、t;　　致謝 ………………………………………………………………………………………13</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　近年來，公務員考試日趨升溫，而且這升溫的架勢只升不降。特別是現(xiàn)在很多大學畢業(yè)生也投入到了公務員考試熱中，成了一只龐大的隊伍，有的學生甚至從大三就開始準備公務員的考試。據(jù)有關數(shù)據(jù)表明，09年公務員報考錄取比為78:1

14、，而10年公務員報考錄取比為100:1，104萬人爭1.5萬職位，部分崗位甚至出現(xiàn)一千多人競爭一個崗位。公務員考試目的是檢測考生是否具有勝任未來所要從事的工作的潛能，目前公務員的考試試題分類為行測和申論，行測主要為數(shù)量關系、言語理解、資料分析、邏輯和綜合知識；申論則一般有四道題。雖然，現(xiàn)在國家越來越重視公務員的心理資本，但是更多的題目不是關于心理資本的內(nèi)容。本研究通過探討心理資本，工作績效和公民組織行為之間的關系，對公務員有一個更好的了

15、解，對其也能進行一定的探討。</p><p><b>　　1.1概念</b></p><p>　　1.1.1心理資本的概念</p><p>　　心理資本簡稱：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人

16、成長和績效提升的心理資源。包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。</p><p>　　1.1.2工作績效的概念</p><p>　　工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)目標導向計劃的一種具體描述。工作績效說明包括三個要素：目標、度量和估價。目標確立是一種改善工作績效的有效策略。它可以使崗位責任更

17、加明確，并為雇員們指明努力的方向。然而，僅僅確立目標是不夠的。管理班子還必須遵循規(guī)定的原則，對目標的實現(xiàn)情況進行度量。這是工作績效標準起決定性作用的地方。因為這些標準詳細地說明了“完全成功”的工作績效所具有的含義。工作績效定義的第三個方面是估價。有系統(tǒng)地對完成目標的進展程度進行估價，可以促使雇員們不斷地住意提高工作績效。</p><p>　　1.1.3公民組織行為的概念</p><p>　

18、　公民組織行為 ( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為 。OCB 至少由七個維度構成:助人行為,運動家道德,組織忠誠, 組織遵從,個人首創(chuàng)性,公民道德和自我發(fā)展。美國印第安那大學的Demnis Organ教授及其同事首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術語。他們將組織公民行為定義為：未被正常的報酬體系所明確和直接

19、規(guī)定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。根據(jù)Organ（1988）的研究，組織公民行為應由五個因素組成，分別是利他行為、盡職行為、運動家精神、謙恭有禮和公民道德。Podsakoff和Mackezie（2000） 在Organ的基礎上對組織公民行為的各種觀點進行了歸納總結(jié)，將其分為7個維度，即幫助他人、運

20、動家精神、忠誠于組織、順從于組織、自我驅(qū)動、公民道德、自我發(fā)展。 </p><p><b>　　1.2國內(nèi)外研究</b></p><p>　　1.2.1心理資本的國內(nèi)外研究</p><p>　　盡管關于心理資本概念的研究還不多，但現(xiàn)有觀點按其取向可劃分為三種。 第一種觀點是特質(zhì)(trait)論。特質(zhì)論認為心理資本是作為個體的內(nèi)在特質(zhì)而存在的。例

21、如，Hosen等人(2003)認為，心理資本是個體通過學習等途徑進行投資后獲得的一種具有耐久性和相對穩(wěn)定性的心理內(nèi)在基礎構架。他認為，心理資本包括個性品質(zhì)和傾向、認知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質(zhì)等。Letcher等 (2004)甚至將心理資本等同于“大五人格”，認為心理資本就是人格特質(zhì)；Cole(2006)也認為，心理資本是一種影響個體行為與產(chǎn)出的人格特質(zhì)?？梢赃@樣說，特質(zhì)論者認為心理資本就是人格，是先天與后天共同作用的結(jié)果。 第

22、二種觀點是狀態(tài)(state)論。狀態(tài)論認為心理資本是一種心理狀態(tài)。目前這種觀點在心理資本研究中占據(jù)主流地位。例如，Goldsmith(1997)和Tettegah(2002)認為，心理資本就是個體對自我、工作、倫理以及人生信念、態(tài)度和認知的綜合。Avolio等人(2004)認為，心理資本是指那些有助于預測個體高績效工作和快樂工作指數(shù)的積極心理狀態(tài)的綜合，這些積極心理狀態(tài)能夠?qū)е路e極的組織行為，使個體勤奮努</p><

23、p>　　1.2.2工作績效的國內(nèi)外研究</p><p>　　對于工作績效的研究，一方面，研究者們致力于找到能夠概括工作績效的普通模型集決定性因素。Borman和Bruch用心理測量學的方法就工作績效的分類結(jié)構檢出了一個18因素的方案，并將它與以往的分類結(jié)構進行比較，發(fā)現(xiàn)它們在績效測量的維度及抽象性/具體性的水平之間都存在一定的區(qū)別。另一方面，工作績效研究的范圍也在不斷擴大。針對于員工的公民標準行為、親社會性

24、行為等與工作本身無關但卻影響著工作績效的諸多因素，研究者逐漸注意到了“情境性績效”這一相關概念。對此，Hunt通過調(diào)查，初步界定“情境性績效”是指那些與工種技術性相獨立但對績效具有重要作用的元素，并運用“多特質(zhì)-多評價”及因素分析方法證實了“任務”和“情境性績效”是互相分離的領域，且分離更多地發(fā)生在非經(jīng)營性工作中。Scotter和Motowidlo則將情境性績效的結(jié)構模型分為“人際助長”和“工作貢獻”兩個亞結(jié)構，并發(fā)現(xiàn)認知能力與任務績效

25、的預測力有很大關系，而人格變量在其中起著關鍵作用。</p><p>　　1.2.3組織公民行為的國內(nèi)外研究</p><p>　　組織公民行為的理論，在國內(nèi)也已經(jīng)逐漸地被接受。近幾年，國內(nèi)的學者也陸續(xù)對OCB展開了研究。香港科技大學的樊景立（Farh，Jiing-Lih ）教授在華人社會中對OCB結(jié)構的研究上，做出了重要貢獻。1997年，其對臺灣電子、機械、化工、食品、金融、管理咨詢等行業(yè)和

26、政府機構的75個管理者進行施測，得到一個含5個因子、22個條目的中國臺灣OCB量表。這5個因子也就是中國臺灣文化背景下的OCB的5個維度：認同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、保護公司資源、敬業(yè)精神。2003年，樊景立又用同樣的研究程序探索了中國大陸地區(qū)的OCB。在來自北京、上海和深圳三個城市72個企業(yè)、共計158個公司員工提供的595條 OCB描述中發(fā)現(xiàn)了10個維度，其中積極主、幫助同、觀點表述、群體活動參與、提升組織形象這5個維度是與西方

27、OCB維度所共有的，另有自我培、公益活動參與、保護和節(jié)約公司資源、保持工作場所整潔、人際和睦5個維度是對西方OCB維度的拓展。西方文獻對OCB維度的分類大都以受益人的不同作為分類標準，據(jù)此可以將OCB的維度分成3大類：指向同事、指向領導、指向組織（Smith et al，1983；William</p><p><b>　　2 研究方法</b></p><p><

28、;b>　　2.1研究對象</b></p><p>　　采用整群抽樣的方法，抽取不同年齡，性別，職業(yè)的公務員作為研究對象。發(fā)出問卷后，過一個星期，再進行收回。共出150份，收回120份，有效問卷114份。其中男性：50人，占有效總?cè)藬?shù)的48%；女性64人，占有效總?cè)藬?shù)的52%。</p><p><b>　　2.2研究工具</b></p>

29、<p>　　2.2.1 組織公民行為量表</p><p>　　使用Farh, Earley, & Lin (1997)[17]編制的中國組織公民行為量表（Chinese Organizational Citizenship Scale），選取了其中的組織認同、同事間的利他行為、工作主動等三個維度，共計15個項目，根據(jù)政府部門的被試背景對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”。典型的項

30、目為：“只要對本單位的形象有利，即使是份外的事我也樂意去做。”問卷用利克特(Likert)5點量表，量表的信度（Cronbach α=.925）。</p><p>　　2.2.2 工作績效量表</p><p>　　使用Mtowildo和Van Scotter編制（1994）[19的量表，量表分為任務績效和周邊績效兩個維度。在訪談研究階段根據(jù)政府部門的被試背景不僅對其中的個別用詞進行了修改，

31、如“公司”改為“單位”；而且要求訪談對象就其中任務績效和周邊績效在其當前工作背景中描述的準確性進行評價，最后在參考相應的人事部門主管的意見后修訂好了本次測量的問卷。本次測量中量表的信度為任務績效（Cronbach α=.918）、周邊績效為（Cronbach α=.825），問卷用利克特(Likert)5點量表計分。</p><p>　　2.2.3心理資本問卷</p><p>　　由Lut

32、hans等編制，包括希望、樂觀和心理彈性三個子量表。樂觀問卷由4個項目構成，采用利克特(Likert)5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“我相信任何事情都有積極方面”；希望問卷由3個項目構成，從極端開心到極端不開心，分別計10-0分；心理彈性問卷由14個項目構成，采用利克特(Likert)5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“意外受驚嚇后，我能很快回過神來并恢

33、復原狀。”在本研究中，樂觀和心理彈性二個子問卷的Cronbach α系數(shù)分別是0.576、0.678和0. 830，分別接近或遠遠超過可以接受的水平。</p><p><b>　　2.3測評方法</b></p><p>　　所有被試以部門為單位，發(fā)出問卷一個星期以后，統(tǒng)一收回。</p><p><b>　　2.4數(shù)據(jù)處理</b&

34、gt;</p><p>　　采用SPSS13.0 for Windows軟件包對獲得的數(shù)據(jù)進行相關分析以及t檢驗、F檢驗等統(tǒng)計分析。</p><p><b>　　3 結(jié)果</b></p><p>　　3.1樣本變量的描述性統(tǒng)計</p><p>　　表1為總樣本的描述性統(tǒng)計分析。（見下頁）</p><p

35、>　　表1 總樣本的描述性統(tǒng)計分析</p><p>　　表2為心理資本、工作績效、組織公民行為得分的描述性統(tǒng)計分析。</p><p>　　表2 心理資本、工作績效、組織公民行為的描述性統(tǒng)計分析</p><p>　　3.2工作績效、組織公民行為與心理資本之間的相關關系</p><p>　　本研究探討了工作績效、組織公民行為與心理資本之

36、間的關系，研究結(jié)果參見下表3。（見下頁）</p><p>　　表3 工作績效、組織公民行為與心理資本的相關關系</p><p>　　注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001，以下同。</p><p>　　由上表3可知，心理資本中的希望與樂觀、工作績效呈顯著正相關，也就是說，公務員心中的希望越高，人越樂觀，工作績效就越

37、好。心理資本中的樂觀與工作績效、組織公民行為都呈顯著正相關，也就是說公務員越樂觀，其工作績效，組織公民行為就越高。心理彈性與組織公民行為呈顯著正相關，也是就公務員的心理彈性越好，其組織公民行為就越好。工作績效與組織公民行為呈顯著正相關，也就是說工作績效越高，組織公民行為就越好。</p><p>　　3.3不同婚姻狀況的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異</p><p>　　本研究探

38、討了不同性別的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異，研究結(jié)果參見表4。</p><p>　　由表4可知，希望（t=2.13，p=0.08>0.05），樂觀（t=-1.95，p=0.08 >0.05），心理彈性（t=-0. 35，p=0.07>0.05）,工作績效（t=1.16,p=0.06>0.05）,組織公民行(t=2.06,p=0.06>0.05)的婚姻狀況差異均不顯著。（

39、表4見下頁）</p><p>　　表4 不同婚姻狀況的心理資本、工作績效、組織公民行為的差異</p><p>　　3.4不同性別的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異</p><p>　　本研究探討了不同性別的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異，研究結(jié)果參見表5。</p><p>　　表5 心理資本、工作績效、組織公民行為的

40、性別差異</p><p>　　由表5可知，希望（t=-1.24，p=0.08>0.05），樂觀（t=0.48，p=0.06>0.05），心理彈性（t=-1.16，p=0.09>0.05）,工作績效（t=0.07,p=0.06>0.05）,組織公民行(t=1.75,p=0.13>0.05)的性別差異均不顯著。</p><p>　　3.5不同職能單位的心理資本、工

41、作績效、組織公民行為之間的差異</p><p>　　本研究探討了不同職能單位的心理資本、工作績效、組織公民行為的差異，研究結(jié)果參見表6。</p><p>　　由表6可知，不同職能單位的工作績效（P（3,110）=6.112,p=0.01<0.05）和組織公民行為（p（3,110）=3.013，p=0.033<0.05）均存在顯著差異.進一步事后檢驗后可知，職能單位為區(qū)縣市省級機

42、關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道（p=0.006<0.01）、區(qū)縣市省級機關與其他（P=0.000<0.001）在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。在組織公民行為方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道與其他（P=0.011<0.05）存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。</p><p><b>　　表6見下頁</b></p&

43、gt;<p>　　表6 心理資本、工作績效、組織公民行為的職能單位差異</p><p>　　3.6不同教育水平的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異</p><p>　　本研究探討了不同教育水平的心理資本、工作績效、組織公民行為的差異，研究結(jié)果參見表7。</p><p>　　由表7可知，希望（F（3,110）=0.25，p=0.09>0.

44、05），樂觀（F（3,110）=2.52，p=0.06>0.05），心理彈性（F（3,110）=1.59，p=0.09>0.05）,工作績效（F（3,110）=0.55,p=0.07>0.05）,組織公民行(F（3,110）=1.04,p=0.08>0.05)在教育水平上差異均不顯著。（表7見下頁）</p><p>　　表7 不同教育水平的心理資本、工作績效、組織公民行為的差異</

45、p><p>　　3.7不同工齡的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異</p><p>　　本研究探討了不同工齡的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的差異，研究結(jié)果參見表8。</p><p>　　由表8可知，希望（F（3,110）=3.729，p=0.031<0.05）存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希

46、望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。樂觀（F（3,110）=1.661，p=0.081>0.05），心理彈性（F（3,110）=1.811，p=0.149>0.05）,工作績效（F（3,110）=1.180,p=0.083>0.05）,組織公民行(F（3,110）=1.514,p=0.089>0.05)在工齡水平上差異均不顯著。（表8見下頁）</p><p>　　表8 不

47、同工齡在心理資本、工作績效、組織公民行為上的差異</p><p><b>　　4 討論</b></p><p>　　4.1心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響</p><p>　　在本研究結(jié)果中，心理資本中的希望與樂觀、工作績效呈顯著正相關，也就是說，公務員心中的希望越高，人越樂觀，工作績效就越好。心理資本中的樂觀與工作績效、組織公民行為

48、都呈顯著正相關，也就是說公務員越樂觀，其工作績效，組織公民行為就越高。心理彈性與組織公民行為呈顯著正相關，也是就公務員的心理彈性越好，其組織公民行為就越好。工作績效與組織公民行為呈顯著正相關，也就是說工作績效越高，組織公民行為就越好。這對公務員的績效考核，考試等一定的數(shù)據(jù)和參考。</p><p>　　4.2不同職能單位的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響</p><p>　　在本研

49、究結(jié)果中，職能單位為區(qū)縣市省級機關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。在組織公民行為方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道與其他職能單位存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。這差異可能真是存在，也可能受到收回問卷數(shù)量的不平衡有關?；蛟S對不同職能部門對于不同崗位的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數(shù)據(jù)。</p><p>　　

50、4.3不同工齡的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響</p><p>　　在本研究結(jié)果中，公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性,工作績效,組織公民行在工齡水平上則差異均不顯著。這可能與參加工作之后的經(jīng)驗，心境，處事方式上的變化有關。但這差異可能真是存在，也可能受

51、到收回問卷數(shù)量的不平衡有關?；蛟S對不同職能部門對于不同工齡的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數(shù)據(jù)。</p><p>　　4.4其他因素的心理資本、工作績效、組織公民行為之間的影響</p><p>　　在本研究結(jié)果中，其他因素心理資本、工作績效、組織公民行為之間不存在顯著差異。這可能與做調(diào)查問卷公務員的職務，年齡，還可能與調(diào)查問卷不是第一時間收回，收回數(shù)量各個部門的不平衡性有關。&l

52、t;/p><p><b>　　5 結(jié)論</b></p><p>　　根據(jù)本研究的結(jié)果，得出一下結(jié)論：</p><p>　?。?）公務員的心理資本中的希望與樂觀、工作績效之間，心理資本中的樂觀與工作績效、組織公民行為之間，心理彈性與組織公民行為之間，工作績效與組織公民行為均呈顯著正相關</p><p>　?。?），職能單位為區(qū)

53、縣市省級機關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。在組織公民行為方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道與其他職能單位存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。</p><p>　?。?）公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公

54、務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性,工作績效,組織公民行在工齡水平上則差異均不顯著。</p><p>　?。?）其他因素心理資本、工作績效、組織公民行為之間不存在顯著差異</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]Daniel M.Cable , Jeffrey R.Edwards. Complementary a

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