國有IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì).pdf

1、與傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)相比，IT企業(yè)的一個(gè)顯著特征是知識(shí)取代金融資產(chǎn)和實(shí)物資產(chǎn)成為企業(yè)的第一投入要素，是企業(yè)首要的資源和財(cái)富。但知識(shí)作為一種無形資源，不可能獨(dú)立存在和發(fā)揮作用，它更多地表現(xiàn)為員工的能力，并借助員工這一媒介才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是知識(shí)管理，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人才的管理。在創(chuàng)造新財(cái)富的全部資源中，知識(shí)已成為最重要的資源，發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已越來越建立在知識(shí)和信息的基礎(chǔ)之上，這一點(diǎn)在IT企業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯。知識(shí)己經(jīng)被認(rèn)為是

2、提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動(dòng)機(jī)。因此，知識(shí)的載體——知識(shí)型員工的作用在今天也越來越凸現(xiàn)出來。IT企業(yè)的知識(shí)型員工所具有的創(chuàng)新性、勤奮性、獨(dú)立性、自信性、直率性等特征使得對(duì)他們的人才開發(fā)具有“雙刃劍”的特征，如果管理得當(dāng)，不僅能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，而且還能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。反之，如果管理不當(dāng)，企業(yè)員工就缺乏凝聚力，造成人才大量流失，使企業(yè)喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)逐漸被市場(chǎng)淘汰。IT企業(yè)知識(shí)型員

3、工流失率普遍較高，平均值在15％左右。這種不穩(wěn)定性可能對(duì)員工的工作積極性和歸屬感帶來負(fù)面影響，同時(shí)，對(duì)于公司的穩(wěn)定成長也不利。因?yàn)楹诵牡闹R(shí)型員工被“挖”或“跳槽”常常直接使企業(yè)陷入經(jīng)營困境。因此，如何充分發(fā)揮國有IT企業(yè)知識(shí)型員工的能力，讓知識(shí)更多地轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，是國有IT企業(yè)人力開發(fā)與管理的重要任務(wù)。 一、主要內(nèi)容 本文著重研究我國國有IT企業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，通過職業(yè)生涯規(guī)劃模型的建立，歸納出基于國有

4、IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的提升策略。并通過對(duì)國有IT企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的、持續(xù)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使其連續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，由此來發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。文章界定了相關(guān)概念：首先闡明了國有企業(yè)的定義及其特點(diǎn)，探討了知識(shí)型員工甄別、知識(shí)型員工激勵(lì)有關(guān)的理論，最后比較了中外相關(guān)的職業(yè)生涯發(fā)展理論，并以“職業(yè)生涯發(fā)展三、三、三理論”為基礎(chǔ)建立了知識(shí)型員工激勵(lì)模型。在前人研究的基礎(chǔ)上總結(jié)了知識(shí)型員工職業(yè)生涯不同階段的心理變化和需要的變化，并根據(jù)

5、其需要的變化進(jìn)行持續(xù)的、系統(tǒng)的精神激勵(lì)。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段的不同，使用不同的激勵(lì)方法的激勵(lì)模式，克服了以往研究中激勵(lì)手段單一、不連續(xù)的弊端，并建立了一套知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)不同階段的精神激勵(lì)體系。最后，通過國外IT企業(yè)相關(guān)的知識(shí)型員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的案例分析，得出適合我國IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的可行性意見。 二、主要觀點(diǎn) (一)管理學(xué)激勵(lì)理論探討和職業(yè)生涯規(guī)劃研究綜述。管理學(xué)激勵(lì)理論可歸納和劃分為以下四種不同類型

6、：多因素激勵(lì)理論、行為改造理論、過程激勵(lì)理論及綜合激勵(lì)模式理論。作者認(rèn)為，雖然從整體上看管理學(xué)激勵(lì)理論的發(fā)展尚不成熟，但是，它們已經(jīng)成為研究人才開發(fā)的基本理論，對(duì)于研究國有IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。另外，通過比較國外以薩伯的終身職業(yè)發(fā)展理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論、職業(yè)錨理論以及霍蘭德的職業(yè)性向理論和我國學(xué)者廖泉文教授的“職業(yè)生涯發(fā)展三、三、三理論”，著重指出職業(yè)生涯發(fā)展“三、三、三理論”是一種彈性的、兼具開

7、放性和動(dòng)態(tài)性職業(yè)生涯理論，它根據(jù)個(gè)人的特質(zhì)，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、智慧、能力、毅力、健康等因素，以及環(huán)境，如父輩的影響力、家庭背景、導(dǎo)師、企業(yè)條件、價(jià)值觀和文化等因素而設(shè)置相應(yīng)的職業(yè)生涯。它具有普遍性和現(xiàn)實(shí)性，根據(jù)此理論來探索國有IT企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式具有現(xiàn)實(shí)意義，可以避開以往研究方法中對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)方法不連續(xù)、激勵(lì)手段單一的缺陷。 (二)通過國內(nèi)外IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃比較分析來建立模型。首先對(duì)目前國有IT企業(yè)知識(shí)型

8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并結(jié)合國外IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一般規(guī)律，建立了國有IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃模型，并由此歸納出論文研究的一般結(jié)論：知識(shí)型員工在職業(yè)生涯不同階段的有著不同的需求，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，個(gè)體的需要是逐漸上升的。從激勵(lì)角度來看，盡管沒有一種需要會(huì)得到完全的滿足，但只要其得到部分滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某個(gè)知識(shí)型員工

9、，就必須了解目前此員工的需要。由于知識(shí)型員工有著相近的性格特征，所以處于同一職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識(shí)型員工們有著相近的需要。因此只要找出這一職業(yè)生涯階段中知識(shí)型員工所共有的需求，并設(shè)法滿足這些需求，便可達(dá)到激勵(lì)的目的。 三、創(chuàng)新之處 論文創(chuàng)新點(diǎn)主要表現(xiàn)為三處：其一，將知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理與國有IT企業(yè)的發(fā)展直接相聯(lián)系，對(duì)推動(dòng)我國國有IT企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有積極作用；其二，在文章的主體部分，將國有IT企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)與

10、國有IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的不同環(huán)節(jié)結(jié)合起來對(duì)進(jìn)行探討。理論和制度的創(chuàng)新最后歸結(jié)到國有IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的創(chuàng)新之處，在最后通過建立職業(yè)生涯發(fā)展三段論模型予以佐證；其三，論文從多方面指明了我國國有IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的可行性對(duì)策，對(duì)推動(dòng)我國國有IT企業(yè)發(fā)展具有實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值。 希望通過該課題研究指明我國國有IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的一些誤區(qū)，對(duì)我國國有IT企業(yè)知識(shí)型員工的開發(fā)起到