企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險管理研究.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識開始成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，而擁有整合知識、智慧能力的人力資源更被認(rèn)為是導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力差異的三種資源之一(人力資源、物質(zhì)資本資源和組織資本資源)，成為企業(yè)在瞬息萬變的市場競爭中決勝的決定因素。因此，企業(yè)要想在變幻莫測的環(huán)境中持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展，必須構(gòu)筑企業(yè)自身的人力資源競爭力，提高企業(yè)人力資本存量和人力資本利用率。企業(yè)人力資源競爭力的構(gòu)筑，要求高度重視人力資本的投資，而培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要組

2、成部分，無論從理論和實踐上都具有重要意義。 盡管培訓(xùn)能夠通過提高人力資本存量的方式加速經(jīng)濟(jì)增長，然而，我國企業(yè)用于培訓(xùn)方面的投資卻非常有限。究其原因主要在于企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資時所冒的風(fēng)險非常大，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確、培訓(xùn)沒有與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，沒有與員工的需要相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，也就不可能有效益，培訓(xùn)后人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。所以，與先進(jìn)國家相比，我國企業(yè)一方面大多數(shù)培訓(xùn)投入不足，

3、另一方面，企業(yè)培訓(xùn)又有很大的盲目性，培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性，造成人才的非正常流失，培訓(xùn)收益不理想。研究培訓(xùn)風(fēng)險，絕不是要控制或減少培訓(xùn)投入，而是要在大力進(jìn)行培訓(xùn)的同時，提高培訓(xùn)效益，降低風(fēng)險，控制非正常損失，特別是控制人才流失導(dǎo)致的風(fēng)險損失。 而從西方國家學(xué)者們從事人力資本理論研究的歷史和現(xiàn)狀中，我們可以看到，西方學(xué)者們對培訓(xùn)風(fēng)險的研究主要體現(xiàn)在對人力資本投資風(fēng)險的研究中，以貝克爾為代表的培訓(xùn)投資均衡理論的提出幾乎成為后來所有學(xué)者研

4、究培訓(xùn)問題的理論基礎(chǔ)，把培訓(xùn)區(qū)分為通用技能培訓(xùn)和專用技能培訓(xùn)使得培訓(xùn)投資的成本分擔(dān)與收益分享無論從理論上還是實踐上都有非常重要的意義。西方學(xué)者對于培訓(xùn)對員工流動的影響研究是比較到位的，但結(jié)論卻相差懸殊。我們應(yīng)該看到，西方學(xué)者的分析更多地是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，而沒能從管理學(xué)、尤其是培訓(xùn)管理本身所具有的特點來分析，對于培訓(xùn)風(fēng)險的識別、衡量與控制沒能提出具體的評價指標(biāo)和對策策略。 與國外相比，我國對人力資本風(fēng)險的研究起步很晚，也就是近幾年

5、理論界才開始關(guān)注此方面的研究。對于培訓(xùn)風(fēng)險的研究，其理論基礎(chǔ)沿襲了西方學(xué)者經(jīng)濟(jì)分析的做法，但對于培訓(xùn)風(fēng)險概念的界定理論界尚未達(dá)成共識，對于培訓(xùn)風(fēng)險管理問題的研究，大多還只是星星點點、比較零散的存在于文獻(xiàn)資料中，系統(tǒng)、深入的研究還不多見。在研究方法上，基本上是規(guī)范的文字論述，缺乏數(shù)理分析模型。對培訓(xùn)風(fēng)險的評估與衡量，國內(nèi)的文獻(xiàn)資料相當(dāng)少見，主要集中在對人力資本投資的收益指標(biāo)上，而且這些收益指標(biāo)大多存在理論性過強(qiáng)、難以直接應(yīng)用的缺陷。對于培

6、訓(xùn)投資與員工流動的相關(guān)關(guān)系研究，國內(nèi)幾乎都是定性描述，缺乏數(shù)據(jù)支持，而且學(xué)者們的研究結(jié)論也存在很大差異，這不能不說是一個很大的空白，為本人的研究提供了空間。鑒于上述時代、現(xiàn)實和理論發(fā)展的客觀要求，本論文在四川和北京選取了三家大型企業(yè)進(jìn)行實際調(diào)研，這三家企業(yè)均為培訓(xùn)投入較大、培訓(xùn)管理比較規(guī)范的企業(yè)，并通過運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多種學(xué)科知識，采用規(guī)范研究與實證研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的多種研究方法，從理論和實踐兩個

7、層面對企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險問題進(jìn)行了研究。 論文的基本思路是從風(fēng)險管理理論和員工培訓(xùn)的一般理論出發(fā)，首先識別企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險因素，研究企業(yè)培訓(xùn)投資與員工流失之間的關(guān)系，繼而探索企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的評估指標(biāo)體系，最后設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的防范與控制對策。 本論文通過對上述內(nèi)容進(jìn)行研究，同以往相比有以下進(jìn)展： 1．利用風(fēng)險管理的研究框架對培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行系統(tǒng)研究，按照風(fēng)險識別、風(fēng)險評估和風(fēng)險控制的研究思路，對培訓(xùn)風(fēng)險的產(chǎn)生、識別、評估和防范

8、做了有益的嘗試性探討，有助于加深對企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險管理的理性認(rèn)識，并對實施培訓(xùn)風(fēng)險管理提供指導(dǎo)。 2．對企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的概念從更廣義的角度進(jìn)行了界定，即為培訓(xùn)收益的不確定性或是培訓(xùn)后發(fā)生損失的可能性，這種收益的不確定或損失發(fā)生的可能性一方面來源于培訓(xùn)對象的特殊性，即人力資本本身的屬性，另一方面來源于培訓(xùn)流程的不善管理，即培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)計劃制定與培訓(xùn)活動實施，以及培訓(xùn)結(jié)束后的轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)。這樣的概念界定和來源的劃分方法有助于企業(yè)從宏觀和

9、微觀兩個角度全面認(rèn)識培訓(xùn)風(fēng)險，同時用實證分析方法證實了培訓(xùn)風(fēng)險來源于培訓(xùn)過程管理不善，四個風(fēng)險因子各自對培訓(xùn)整體效果的影響，為企業(yè)防范與控制培訓(xùn)風(fēng)險提供了實踐依據(jù)。 3．對企業(yè)培訓(xùn)與員工流動的關(guān)系問題進(jìn)行了有益的探討。國外學(xué)者大多認(rèn)為，在職培訓(xùn)對員工的離職傾向產(chǎn)生了積極的抑制作用，顯著地提升了員工的忠誠感，促進(jìn)了雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性。但是由于國情、制度和文化等諸多方面的不同，中國的很多企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，受訓(xùn)員工的流動傾向卻越

10、來越嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工，培訓(xùn)不但沒能增強(qiáng)他們對組織的認(rèn)同感和忠誠度，反而成了其跳槽的資本。因此，國外已有的相關(guān)研究結(jié)論不能生搬硬套，不能直接用于指導(dǎo)中國的管理實踐。本文分別從受訓(xùn)員工和組織培訓(xùn)的角度探討員工流失的根本原因，借助實證分析的研究結(jié)論提出了人才流失的防范措施，對企業(yè)實踐具有一定的指導(dǎo)意義。 4．借鑒管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資本投資理論中風(fēng)險評估的基本方法對培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行評估，其中過程評估和收益評估的劃分具有理論

11、和實踐的雙重意義。過程評估采用專家主觀評價法，收益評估采用成本收益法。成本收益法借鑒了管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的風(fēng)險分析方法，對貝克爾的傳統(tǒng)培訓(xùn)收益模型進(jìn)行了修正，其特點表現(xiàn)為：第一采用客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，避免了以往計量模型主要依靠主觀估算的不科學(xué)做法；第二，為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資指出了適當(dāng)?shù)耐顿Y水平，避免了以往投資收益核算模型僅僅判斷投資的收益是否大于成本。第三，將投資的變量變?yōu)榕嘤?xùn)次數(shù)或培訓(xùn)總時數(shù)，解決了以單個員工作為計量單位投資收益難以計算的困難。

12、第四，將投資收益劃分階段，解決了以往核算模型的收益期限問題。 同時，本論文還存在不足之處，需要在今后的研究中進(jìn)一步加強(qiáng)，其不足之處主要在于： 1．在進(jìn)行實證研究過程中，需要對相關(guān)企業(yè)進(jìn)行大量的調(diào)研，由于主觀和客觀的原因，選取的企業(yè)均為培訓(xùn)投入較大、培訓(xùn)管理相對規(guī)范的企業(yè)，而且企業(yè)的效益都在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，這就可能導(dǎo)致信息的獲取、經(jīng)驗的總結(jié)可能會存在一定的偏頗和不準(zhǔn)確性。 2．在研究企業(yè)培訓(xùn)和員工流動關(guān)系問題

13、時，由于調(diào)查問卷的設(shè)置存在疏漏，某些支持性的論據(jù)來自于與員工的訪談而不是精確的數(shù)據(jù)分析，使得對受訓(xùn)員工流失原因的分析不夠規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。由于本人能力和時間所限，在受訓(xùn)員工流動合理水平的設(shè)置問題上還存在深入研究的可能，有待于今后的進(jìn)一步研究挖掘。 3．論文所設(shè)計的風(fēng)險評估體系，雖然采用了定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，但由于所采用的專家評價法在本質(zhì)上屬于主觀賦值法，該類方法主要由專家根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行判斷，其結(jié)果會受到專家個人主觀因素的影響，