人力資本財務(wù)論——基于企業(yè)主體的一個基本框架.pdf

1、人力資本理論的產(chǎn)生到目前已有40余年的歷史，回顧這段歷史，人力資本理論的研究及其成果主要體現(xiàn)為以下幾個方面：(1)人力資本的投資問題，包括宏觀領(lǐng)域的教育投資、微觀領(lǐng)域的企業(yè)培訓(xùn)投資以及個人與家庭投資等不同層次；(2)人力資本對社會經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)問題；(3)人力資本的產(chǎn)權(quán)特性、產(chǎn)權(quán)交易與產(chǎn)權(quán)激勵問題；(4)人力資本的估價和計量問題等?？梢哉f，到目前為止，對人力資本的研究主要限于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，而且研究的重點側(cè)重于宏觀方面。從企業(yè)方面考察，目前

2、主要側(cè)重于作為資產(chǎn)性質(zhì)的人力資源管理，如人員的招聘、培訓(xùn)、組織、考核等等，忽視從財務(wù)方面研究企業(yè)人力資本問題，以致現(xiàn)在的企業(yè)財務(wù)系統(tǒng)依然是以物質(zhì)資本為對象，著重于從價值方面組織和管理物質(zhì)資本運動，而缺乏系統(tǒng)的企業(yè)人力資本財務(wù)理論和方法，這在理論上不完善，在實踐方面則難以為企業(yè)財務(wù)管理提供全面指導(dǎo)。因此，研究企業(yè)人力資本財務(wù)，探討并構(gòu)建人力資本財務(wù)的理論框架和方法體系，不僅具有重要的理論意義，也具有重要的實踐價值。 本文以企業(yè)為主

3、體，從人力資本估價、融資、投資、產(chǎn)權(quán)收益等方面研究人力資本財務(wù)問題，并構(gòu)建了人力資本財務(wù)的基本理論框架。全文共分為十個部分，第一部分為導(dǎo)論，主要論述人力資本財務(wù)的研究意義、基本概念、內(nèi)容框架以及研究方法等；第二部分為人力資本財務(wù)的基本理論，主要論述人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，人力資本財務(wù)的環(huán)境、假設(shè)、目標(biāo)、原則以及人力資本與企業(yè)價值的關(guān)系；第三部分為人力資本估價，主要論述人力資本的估價目標(biāo)和分類估價模式，同時，對期權(quán)定價原理在人力資本估價中的運

4、用問題進行了研究；第四部分為人力資本融資，主要論述人力資本融資的概念和特點、人力資本融資的管理目標(biāo)、杠桿效應(yīng)以及人力資本結(jié)構(gòu)等問題；第五部分為人力資本投資，主要論述人力資本投資的概念和特點、人力資本投資的管理目標(biāo)以及人力資本投資的決策分析方法等；第六部分為人力資本財務(wù)信息系統(tǒng)，主要從人力資本控制和核算兩個方面論述人力資本財務(wù)信息系統(tǒng)的概念、功能、目標(biāo)等，特別是在評述現(xiàn)行人力資源會計模式的基礎(chǔ)上，提出了人力資本財務(wù)會計的概念，進而論述了構(gòu)

5、建人力資本財務(wù)會計的思路、前提和基本模式；第七部分為人力資本產(chǎn)權(quán)效率，主要論述人力資本效率的概念及其衡量、人力資本效率的影響因素、人力資本效率與非人力資本效率的相關(guān)性以及提高人力資本效率的途徑等問題；第八部分為人力資本產(chǎn)權(quán)收益，主要論述人力資本產(chǎn)權(quán)收益的構(gòu)成以及人力資本產(chǎn)權(quán)收益分配模式的選擇等問題；第九部分為人力資本與公司財務(wù)治理，主要是在比較公司治理、公司財務(wù)治理和公司財務(wù)管理等基本概念的基礎(chǔ)上，從人力資本結(jié)構(gòu)、人力資產(chǎn)的專用性和稀缺

6、性以及人力資本分配等幾個方面論述人力資本與公司財務(wù)治理的關(guān)系；第十部分為人力資本與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，主要是在分析企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響和決定因素的基礎(chǔ)上，重點論述人力資本對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用。 本文的主要內(nèi)容和觀點如下：1.構(gòu)建企業(yè)人力資本財務(wù)理論體系是完善企業(yè)財務(wù)理論體系需要，也是在知識經(jīng)濟環(huán)境下，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。企業(yè)人力資本財務(wù)在基本理論方面包括人力資本財務(wù)的環(huán)境、假設(shè)、目標(biāo)、原則等等，在應(yīng)用理論與方法方面

7、，包括人力資本估價的理論與方法、融資管理的理論與方法、投資管理的理論與方法、信息處理的理論與方法、產(chǎn)權(quán)收益分配的理論與方法等等。上述各個方面相互聯(lián)系、相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)人力資本財務(wù)的理論框架和方法體系。 2.從財務(wù)角度考察，人力資本產(chǎn)權(quán)既具有債權(quán)的特性，又具有股權(quán)的特性。其中，債權(quán)特性體現(xiàn)在人力資本載體與企業(yè)交易合約的確定性期限、相對固定性支付以及由此形成的杠桿效應(yīng)方面；股權(quán)特性體現(xiàn)在人力資本載體的剩余控制權(quán)、剩余索取權(quán)以及

8、在知識的高度專用性環(huán)境下人力資本載體對特定企業(yè)的較強依賴性等方面。 3.人力資本可按使用狀況劃分為在使用人力資本和未使用人力資本兩大類，不同類型的人力資本宜采用不同的估價模式。未使用人力資本宜采用以投資成本(包括直接成本、間接成本和機會成本)為基礎(chǔ)的估價模式；在使用人力資本則應(yīng)根據(jù)不同的估價目的，采用不同的估價基礎(chǔ)，其中，以確定工薪報酬為目的的估價，宜采用以人力資本投資成本為基礎(chǔ)的估價模型，以確定人力資本產(chǎn)權(quán)收益為目的的估價，宜

9、采用以人力資本的預(yù)期現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的估價模型。此外，還可以在構(gòu)建以人力資產(chǎn)作為基礎(chǔ)資產(chǎn)的人力資本期權(quán)的基礎(chǔ)上，運用期權(quán)定價原理來解決人力資本的估價問題。 4.與非人力資本融資一樣，企業(yè)人力資本融資同樣可以劃分外部融資和內(nèi)部融資兩個方面。外部融資體現(xiàn)為人才招聘，內(nèi)部融資則是企業(yè)按照一定的程序和比例從稅后收益中提取用于人力資本投資的專項基金。人力資本融資同樣存在著融資成本問題和財務(wù)杠桿效應(yīng)問題，其成本是指企業(yè)在籌集和使用人力資本過程

10、中所支付的代價，其中，籌集過程的代價主要是人力資本招聘過程中所發(fā)生的各種費用，使用人力資本的代價則可分為契約性代價、法定性代價和分配性代價等三個方面。人力資本融資成本可以按習(xí)性劃分為變動成本和相對固定成本，由于固定成本的存在，使得人力資本融資具有一般負(fù)債融資的財務(wù)杠桿效應(yīng)，并且這種杠桿效應(yīng)也是可以計量的。 5.人力資本投資可以從宏觀社會、微觀企業(yè)及個人等不同層面進行考察，其中，企業(yè)層面的人力資本投資是指企業(yè)為維持或提升現(xiàn)有人力資

11、本價值和效率而進行的資金運用行為，它包括為維持現(xiàn)有人力資本價值和效率而進行的醫(yī)療保健投資、為獲得和積累生產(chǎn)經(jīng)營所需專屬性知識或技術(shù)，進而提升人力資本價值而進行的員工培訓(xùn)投資、為提高生產(chǎn)經(jīng)營效率而進行的激勵性投資等。對于人力資本投資決策，既可以進行定性分析，也可以進行定量分析，分析方法主要有價值鏈分析法、成本收益分析法和現(xiàn)值分析法等。 6.構(gòu)建人力資本財務(wù)信息系統(tǒng)是人力資本財務(wù)管理的基礎(chǔ)。人力資本財務(wù)信息系統(tǒng)包括目標(biāo)信息生成系統(tǒng)和

12、核算信息生成系統(tǒng)。目標(biāo)信息生成系統(tǒng)主要在于提供人力資本效率的預(yù)測信息和預(yù)算信息，而核算信息生成系統(tǒng)在于提供人力資本效率的實績信息。人力資本核算信息生成系統(tǒng)構(gòu)建的基本思路是：以“人力資產(chǎn)+非人力資產(chǎn)=貨幣性負(fù)債+非人力資本所有者權(quán)益+人力資本所有者權(quán)益”為理論基礎(chǔ)，分別從人力資本籌資和人力資產(chǎn)投資兩個方面來考察人力資本的確認(rèn)、計量和報告問題，以及構(gòu)建人力資本財務(wù)會計的賬戶模式、核算模式和報告模式。 7.提高人力資本效率是人力資本管

13、理的一個重要目標(biāo)。影響人力資本效率的因素主要有人力資本所有者的素質(zhì)、激勵與約束、人力資本的專用性以及剩余控制權(quán)安排等；人力資本效率與非人力資本效率相互影響、相互制約，要提高企業(yè)的人力資本效率，有賴于實現(xiàn)人力資本效率與非人力資本效率的平衡。此外，還需要：(1)加強員工培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)；(2)建立健全激勵與約束機制；(3)做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排等。 8.合理界定和分配人力資本產(chǎn)權(quán)收益是人力資本財務(wù)的一個基本內(nèi)容。人

14、力資本產(chǎn)權(quán)收益具有多元性，它既包括債權(quán)投資意義上的收益，即契約工資與法定保險，也包括股權(quán)投資意義上的收益，即稅后收益分配。并且，人力資本所有者享受的稅后收益相對于非人力資本所有者享受的稅后收益意義更為廣泛，它既包括與人力資本產(chǎn)權(quán)相對應(yīng)的收益，也包括與非人力資本剩余控制權(quán)相對應(yīng)的收益。在人力資本產(chǎn)權(quán)收益的分配模式方面，基于現(xiàn)實環(huán)境分析，傳統(tǒng)的“員工持股計劃，，和“股票期權(quán)”存在著許多難以克服的局限或弊端，合理的模式選擇是：以契約底薪和法定

15、保險為基礎(chǔ)，以稅后收益分配為調(diào)節(jié)，同時建立和實施人力資本產(chǎn)權(quán)基金制度。 9.人力資本是公司財務(wù)治理的一個重要影響因素。它主要從人力資本結(jié)構(gòu)、人力資本稀缺性等方面影響公司財務(wù)治理權(quán)的配置。從人力資本結(jié)構(gòu)看，高層次人力資本越多，財權(quán)配置越傾向企業(yè)人力資本所有者，反之，則主要由非人力資本所有者掌握財務(wù)治理權(quán)；從人力資本的稀缺性方面看，越是稀缺的人力資本，對其所有者配置的財務(wù)治理權(quán)將會越大，反之，則財務(wù)治理權(quán)也將主要由非人力資本所有者擁

16、有。此外，企業(yè)對人力資本分配的不同內(nèi)容，反映了公司財務(wù)治理的不同屬性，具體說，基于工資、福利和保險方面的分配，反映的是債權(quán)治理關(guān)系，基于稅后收益分配，所反映的則是股權(quán)治理關(guān)系。 10.可持續(xù)發(fā)展是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的永恒主題。企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從綜合層面看，取決于企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力等綜合性因素，也取決于貨幣資本、實物資源和信息等基礎(chǔ)性的因素。而所有這些因素又都是與企業(yè)人力資本息息相關(guān)的，它們之間的關(guān)系是施控與受

17、控、決定與制約的關(guān)系。從相對具體的方面看，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須確保階段性的決策正確和行為有效，而所有這些也都有賴于人的知識、經(jīng)驗、信息和能力。因此，樹立以人為本的觀念，充分發(fā)揮人的能動性和主導(dǎo)作用，同時，制定和實施正確的人才培養(yǎng)計劃和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。 人力資本財務(wù)是一個全新的研究領(lǐng)域，本文僅僅在于構(gòu)建一個框架，旨在拋磚引玉。由于多方面的原因，使得本文難免有不甚嚴(yán)謹(jǐn)乃至錯誤之處，懇切期望各位老