KPI在企業(yè)直接人員績(jī)效管理的研究及應(yīng)用.pdf

1、國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核,其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程,包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于,績(jī)效考核是在年底對(duì)過去績(jī)效情況的回顧,然而有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重,“針對(duì)的是點(diǎn)”；而績(jī)效管理則是向前看,側(cè)重過程,通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。在現(xiàn)實(shí)中,本企業(yè)的績(jī)效管理都成了“走過場(chǎng)”,在考核的過程中沒有規(guī)范做法,多采用主觀評(píng)估,從而沒有把績(jī)

2、效管理的作用發(fā)揮出來,甚至走向其對(duì)立面。因此,對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效管理體系不僅是可行的而且是必要的。KPI(Key Performance Indication)可作為企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的績(jī)效管理工具。它抓住了企業(yè)的關(guān)鍵成功要素,避免了指標(biāo)面面俱到無法抓住重點(diǎn)的問題。本研究以A公司SMT部門直接人力現(xiàn)行績(jī)效管理模式為參考,藉由此次設(shè)計(jì)問卷調(diào)查分析,制定適當(dāng)?shù)闹苯尤藛T績(jī)效管理KPI,并將其推廣到A公司的其它部