QH公司崗位評(píng)價(jià)評(píng)分者信度的概化研究.pdf

1、崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。作為一種主觀評(píng)價(jià)，其信度可用評(píng)分者信度表示。由于受到評(píng)價(jià)者自身特征、組織條件、外部環(huán)境和崗位特征等多種因素的影響，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中包含著各種誤差。因此，辨明造成崗位評(píng)價(jià)誤差的各種來(lái)源和影響程度，并采取相應(yīng)的措施，以提高崗位評(píng)價(jià)評(píng)分者信度，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，由于經(jīng)典測(cè)量理論在誤差分析中無(wú)法分辨誤差來(lái)源等局限性，為我們探索崗位評(píng)價(jià)評(píng)分者信度的改善途徑設(shè)置了障礙，而概化理論的出現(xiàn)解決了這一問(wèn)題。概化理論作為一種

2、新興的現(xiàn)代測(cè)量理論，利用方差分析技術(shù)將各類(lèi)誤差進(jìn)行分解，從而揭示了測(cè)量變異的影響因素和大小，為我們分析和控制測(cè)量誤差的產(chǎn)生提供了可能。其獨(dú)特的信度觀可指導(dǎo)決策者在不同測(cè)量情境下選擇最優(yōu)的測(cè)量方案。本文應(yīng)用概化理論對(duì)組織任職者和工作分析專(zhuān)家兩類(lèi)評(píng)價(jià)者在崗位評(píng)價(jià)中的信度表現(xiàn)進(jìn)行了比較研究，并進(jìn)一步探索了崗位評(píng)價(jià)信度提高的途徑。本文對(duì)崗位評(píng)價(jià)評(píng)分者信度的研究采用了兩種測(cè)量設(shè)計(jì)，并分別進(jìn)行了概化研究和決策研究。研究一以崗位價(jià)值p為測(cè)量目標(biāo)，報(bào)酬

3、要素i和評(píng)價(jià)者r為側(cè)面，采用隨機(jī)雙面交叉設(shè)計(jì)p×i×r；研究二以崗位各報(bào)酬要素價(jià)值f為測(cè)量目標(biāo)，評(píng)價(jià)者r為測(cè)量側(cè)面，采用隨機(jī)單面交叉設(shè)計(jì)f×r。通過(guò)對(duì)559份崗位評(píng)價(jià)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的概化分析，我們發(fā)現(xiàn)工作分析專(zhuān)家顯示了超越組織任職者的總體評(píng)分信度和各報(bào)酬要素評(píng)分信度。在崗位評(píng)價(jià)寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的把握上，在對(duì)崗位的認(rèn)知上，工作分析專(zhuān)家都表現(xiàn)出更好的一致性。除此之外，報(bào)酬要素的選擇也顯示了對(duì)崗位評(píng)價(jià)信度的重要影響。各報(bào)酬要素中，問(wèn)題解決要素的信度水平最低

4、。在決策研究中，組織任職者在評(píng)價(jià)人數(shù)為9人時(shí)，概化系數(shù)達(dá)到95%，工作分析專(zhuān)家在評(píng)價(jià)人數(shù)為6人時(shí)，概化系數(shù)達(dá)到95%。并且兩類(lèi)評(píng)價(jià)者都顯現(xiàn)出評(píng)價(jià)信度和評(píng)價(jià)者人數(shù)的正相關(guān)性。但是，評(píng)分者數(shù)量在增加到一定程度時(shí)，概化系數(shù)的變化開(kāi)始不明顯?？紤]到崗位評(píng)價(jià)的成本問(wèn)題，在決策研究的基礎(chǔ)上，本研究提出了在信度限制和成本限制條件下的兩種評(píng)價(jià)者選擇的最優(yōu)決策模型。最后，本研究根據(jù)以上討論的結(jié)果，提出了改善崗位評(píng)價(jià)評(píng)分者信度的四點(diǎn)建議，希望本研究的探討能